17.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению ква­лификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: Предварительная отборочная беседа→Заполнение бланка и анкеты претендента на должность→Беседа по найму→Тестирование→Проверка рекомендаций→Медицинский осмотр→ Принятие предложения о приеме

Критерии отбора: образование, опыт, физические (медицинские) характеристики, персональные характеристики и типы личности, возраст

18.Методика проведения отбора персонала

используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: Предварительная отборочная беседа→Заполнение бланка и анкеты претендента на должность→Беседа по найму→Тестирование→Проверка рекомендаций→Медицинский осмотр→ Принятие предложения о приеме

Критерии отбора: образование, опыт, физические (медицинские) характеристики, персональные характеристики и типы личности, возраст

19.Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы: -Потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг; -Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли; -Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами, невыходами на работу по болезни; -Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке; -Расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников. Косвенные издержки при ошибках отбора оценить труднее, чем прямые, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора и на обучение новых работников, которые по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации. Можно выделить следующие виды издержек, связанные с ошибками при приеме персонала: Увольнение -Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению;

-Время, потерянное при проведении собеседований с увольняющимися;

-Время, потраченное на документальное оформление увольнения;

-Ухудшение психологического климата в коллективе и снижение уровня трудовой и исполнительской дисциплины Наем нового работника:

-Оплата рекламы в средствах массовой информации для привлечения кандидатов:

-Подготовка и издание информационных материалов для ознакомления кандидатов и новых работников с организацией;

-Время, потраченное на проверку рекомендаций и сведений, представленных кандидатом;

-Время, потраченное на собеседование с кандидатом;

-Оформление личных дел новых работников;

-Внесение информации о новых работниках в базу данных организации;

-Обучение новых работников;

-Дополнительная нагрузка на работников, связанная с необходимость помощи новичкам;

-Пониженный уровень производительности труда (в среднем на уровне 80% от нормативной) в течение первых месяцев работы;

Для оценки эффективности процесса используют ряд количественных показателей: 1) уровень текучести кадров; 2) доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; 3) фин. затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; 4) уровень нарушений труд. дисциплины (прогулы, опоздания); 5) количество жалоб со стороны клиентов.