- •Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий).
- •Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики
- •Функции и методы управления персоналом.
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Функциональные обязанности работников служб управления персоналом.
- •Понятие и основные тенденции развития управления персоналом
- •Методы управления персоналом в организации Методы построения системы управления персоналом
- •Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
- •Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.
- •Условия, влияющие на кадровую политику
- •Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
- •Кадровая политика
- •Элементы кадровой политики и пути ее реализации. Элементы кадровой политики
- •Основные направления кадровой политики:
- •10.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •Понятие и виды кадровой политики в организации
- •Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
- •13.Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
- •14.Цели и задачи кадрового планирования
- •15.Сущность и виды стратегического планирования кадров
- •16.Определение дополнительной потребности в кадрах
- •17.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом
- •18.Методика проведения отбора персонала
- •19.Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •20.Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •Источники и проблемы найма персонала.
- •Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации.
- •Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •Сущность, задачи, виды оценки персонала
- •Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие
- •Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
- •Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •)Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •31. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •32. Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •33. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •34. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •35. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •36.Трудовой договор и обязанности персонала.
- •37. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •38.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •39.Состав документации кадровой службы.
- •40. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •Современные теории мотивации и их использования в разработке системы управления персоналом в организации.
- •Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
- •Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •Анализ и планирование затрат на персонал.
- •Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников.
- •Состав и структура издержек на персонал.
- •Определение эффективности затрат на персонал.
- •Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
14.Цели и задачи кадрового планирования
Цель кадрового планирования состоит в пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах персонала. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников.
Задачи кадрового планирования:
• прогнозирование потребности организации (предприятия) в персонале в целом и по категориям работников;
• изучение рынка труда;
• анализ системы формирования рабочих мест организации;
• разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.
15.Сущность и виды стратегического планирования кадров
Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о политике организации и долгосрочной производственной программе.
Стратегическое кадровое планирование — составная часть стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, поэтому они являются носителями политической системы организации.
Основные направления стратегического кадрового планирования.
Прогнозирование спроса.
Искусство прогнозирования состоит в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом, например заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличение спроса на продукцию организации. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики.
Прогнозирование предложения.
Человеческие ресурсы проявляются в доступном количестве человеко-часов, в способности сотрудников выполнять свою работу и в их производительности. При прогнозировании предложения определяется подходящее количество людей, которое должно быть доступно как внутри организации, так и за ее пределами, с учетом абсентеизма, внутренних перемещений и продвижений, текучести кадров, изменений фонда времени и других условий работы.
16.Определение дополнительной потребности в кадрах
Прогнозирование потребностей в персонале.
Расчет потребности в персонале па перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса па рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров).
Потребности в персонале прогнозируются путем сопоставления прогнозов предложения и спроса и установления того недостатка или избытка работников, который может появиться в будущем.
Сопоставление прогнозов спроса и предложения дает представление о том, какое количество персонала потребуется набрать (или окажется излишним). Эти данные составят основу для разработки плана по труду, определят объемы и программы обучения, необходимость подготовки сокращения штатов.