- •Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий).
- •Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики
- •Функции и методы управления персоналом.
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Функциональные обязанности работников служб управления персоналом.
- •Понятие и основные тенденции развития управления персоналом
- •Методы управления персоналом в организации Методы построения системы управления персоналом
- •Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
- •Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.
- •Условия, влияющие на кадровую политику
- •Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
- •Кадровая политика
- •Элементы кадровой политики и пути ее реализации. Элементы кадровой политики
- •Основные направления кадровой политики:
- •10.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •Понятие и виды кадровой политики в организации
- •Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
- •13.Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
- •14.Цели и задачи кадрового планирования
- •15.Сущность и виды стратегического планирования кадров
- •16.Определение дополнительной потребности в кадрах
- •17.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом
- •18.Методика проведения отбора персонала
- •19.Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •20.Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •Источники и проблемы найма персонала.
- •Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации.
- •Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •Сущность, задачи, виды оценки персонала
- •Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие
- •Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
- •Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •)Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •31. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •32. Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •33. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •34. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •35. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •36.Трудовой договор и обязанности персонала.
- •37. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •38.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •39.Состав документации кадровой службы.
- •40. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •Современные теории мотивации и их использования в разработке системы управления персоналом в организации.
- •Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
- •Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •Анализ и планирование затрат на персонал.
- •Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников.
- •Состав и структура издержек на персонал.
- •Определение эффективности затрат на персонал.
- •Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
Понятие и виды кадровой политики в организации
Кадровая политики – система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная (у руководства компании имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала); реактивная (осуществление контроля кризисных ситуаций в работе с персоналом); активная (осуществляется прогноз ее развития на определенный период. При такой политике компания включает как можно больше направлений).
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.
Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах персонала. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников.
Задачи кадрового планирования:
• прогнозирование потребности организации (предприятия) в персонале в целом и по категориям работников;
• изучение рынка труда;
• анализ системы формирования рабочих мест организации;
• разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных этапов:
1) определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2) определение будущей потребности в персонале;
3) определение дополнительной потребности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка и реализация конкретного плана действий по удовлетворению потребности в персонале.
Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Для расчета потребности в персонале используют:
Фотография рабочего места.
В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу. Метод расчета по нормам обслуживания.
Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.
Метод экспертных оценок.
Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации.
Метод экстраполяции.
При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях.