- •Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий).
- •Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики
- •Функции и методы управления персоналом.
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Функциональные обязанности работников служб управления персоналом.
- •Понятие и основные тенденции развития управления персоналом
- •Методы управления персоналом в организации Методы построения системы управления персоналом
- •Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
- •Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.
- •Условия, влияющие на кадровую политику
- •Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
- •Кадровая политика
- •Элементы кадровой политики и пути ее реализации. Элементы кадровой политики
- •Основные направления кадровой политики:
- •10.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •Понятие и виды кадровой политики в организации
- •Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
- •13.Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
- •14.Цели и задачи кадрового планирования
- •15.Сущность и виды стратегического планирования кадров
- •16.Определение дополнительной потребности в кадрах
- •17.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом
- •18.Методика проведения отбора персонала
- •19.Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •20.Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •Источники и проблемы найма персонала.
- •Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации.
- •Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •Сущность, задачи, виды оценки персонала
- •Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие
- •Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
- •Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •)Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •31. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •32. Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •33. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •34. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •35. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •36.Трудовой договор и обязанности персонала.
- •37. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •38.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •39.Состав документации кадровой службы.
- •40. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •Современные теории мотивации и их использования в разработке системы управления персоналом в организации.
- •Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
- •Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •Анализ и планирование затрат на персонал.
- •Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников.
- •Состав и структура издержек на персонал.
- •Определение эффективности затрат на персонал.
- •Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
Основные направления кадровой политики:
1. Массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства.
2. «Омолаживание» кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующим изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы.
3. Помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях.
4. Привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией.
Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые в настоящий момент в западных фирмах преобразованы в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями, часто возглавляемые вице-президентами фирм (то есть, вторым лицом в администрации организации). На эту должность назначаются преимущественно молодые энергичные специалисты (до 40 лет), обладающие гибким прогрессивным мышлением, широким кругозором, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение в фирме, так как оптимальным числом работников в сфере управления в организации является 30% от общего количества работников.
Одной из важнейших проблем, решаемых кадровой службой является формирование оптимального управленческого аппарата организации. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры, состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в кадрах.
Выводы
Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.
Кадровая политика организации дифференцируется на составляющие ее элементы:
1) политика занятости;
2) политика обучения;
3) политика оплаты труда;
4) политика благосостояния;
5) политика трудовых отношений.
Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.
Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.
10.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.
Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.
Кадровое прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:
1. Ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);
2. Диагноз – определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;
3. Выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;
4. Прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.
На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них - экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие. Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.
Однако будущее может быть настолько неопределенным (в условиях НТР это считается вполне нормальным), что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего.
Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.
Существует так же балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой, и метод системного анализа - используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.