Вопрос 49. Корпоративная культура: определение, цели, роль в формировании репутации.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

• Компонентами корпоративной культуры являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

• Прямо влияет на производительность труда и на результативность бизнеса

• От благоприятности климата в организации зависит качество работы.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры.

Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития.

Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия.

По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем:

наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров;

недоверие руководителям всех уровней;

высокая текучесть кадров;

«умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Вопрос 50. Корпоративная этика: определение, цели, роль в формировании репутации.

С учетом требований деонтологии, деловой и профессиональ­ной этики каждая организация вырабатывает свои корпоративные этические нормы.

Корпоративная этика - это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации.

В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации.

Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество).

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников.

Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества».

Корпоративная этика: отражает специфику собственно организационной философии и культуры с учетом требований деонтологии (согласование требований, нравственных и правовых, сообразно специфике определенного рода деятельности организации).

Находит отражение в корпоративных кодексах делового поведения.

Корпоративная этика не может противоречить нрав­ственным постулатам профессии или принятым в данном типе ме­неджмента моральным принципам, но она привносит в них специ­фику собственной организационной философии и культуры.

Корпоративная этика находит отражение в корпоративных кодек­сах делового поведения.

Корпоративная этика не может предусмотреть все этически на­пряженные ситуации и дать инструкции по их преодолению.

Скорее она определяет, чего не следует делать ни в коем случае.

Здесь ва­жен не конкретный расчет вариантов, а ясное понимание: этого нельзя делать ни при каких условиях.

Этика изучает не происходящее, а должное.

Она устанавливает логическую связь между моральными оценками, выявляет законы, в соответствии с которыми вырабатываются суждения, призванные руководить поступками людей.

Это не значит, что этика вырабаты­вает конкретные рекомендации, как поступать в том или ином слу­чае.

Она формулирует лишь общие абстрактные принципы, на кото­рых могут быть построены конкретные оценки и рекомендации.