15. Методи визначення планової чисельності управлінського персоналу підприємства.

Визначення кількості адміністративно-управлінського персоналу базується на методі Розенкранца і визначається за формулою:

ПЧ уп = ∑ ( m*t / T ) * K

∑– кількість видів організаційно-управлінських робіт, які визначають завантаження підрозділу чи групи працівників

m – середня кількість певних дій в межах і-го виду робіт за встановлений період

t – це час, необхідний для виконання однієї дії в межах і-го виду робіт

T – час одного працівника згідно контракту, який знаходиться на робочому місці

К – коефіцієнт необхідного розподілу часу

Чисельність керівників складу підрозділу часто визначають через норми керованості:

- для керівників у підрозділах із значною питомою вагою творчих робіт, високої кваліфікації норма керованості складає 5-7 чоловік

- для керівників посад у підрозділах, де виконуються стандартні управлінські процедури норма керованості складає 10-12 чоловік

у будь-якому випадку норма керованості не повинна перевищувати 15-17 чоловік.

16. Алгоритм процесу залучення (набору) персоналу організаціями.

Процес комплектування організації персоналом класично відбувається на основі таких трьох компонентів:

1) визначення вимог до кандидатів

2) процес набору (залучення) кандидатів;

3) відбір кандидатів.

Залучення кандидатів – це процес виявлення, оцінки, використання найоптимальніших джерел залучення персоналу. Залучення персоналу відбувається за такою схемою:

- аналіз змісту роботи (на його основі складають посадову інструкцію працівника)

- визначенні вимог до кандидатів на вакантну посаду

- ухвалення рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного росту

- вибір джерел залучення персоналу (зовнішні або внутрішні)

- здійснення безпосередніх дій щодо залучення персоналу (публікація оголошень у різних джерелах пошуку)

Визначення вимог полягає у формування вакансії та формуванні заявки на набір. Сюди включаються кваліфікаційні, поведінкові вимоги, професійний досвід, відповідальність; робота в нічний час, часті відрядження, зміна місця проживання).

В оголошенні повинні бути дотримані певні вимоги, зовнішній вигляд, акценти на позитивні моменти оголошення, ключові вимоги до кандидати (освіта, стаж роботи і т.д.).

Технології залучення персоналу:

1) рекрутинг – пошук і підбір персоналу здійснюється як правило серед кандидатів які не мають роботи і переважно для низової і середньої ланки управління;

2) прямий, цільовий, ексклюзивний метод – ведеться серед вільних кандидатів і працюючих здебільшого для персоналу вищої і середньої ланки управління;

3) «полювання за головами» - полювання ведеться за певними спеціалістами, відбувається його переманювання в компанію.

4) прелімінаринг – якщо посада заповнюється людиною, яка була стажером або студентом випускником, який проходив практику.

17. Джерела залучення персоналу: види, характеристики, переваги та недоліки.

Існують два основних джерела постачання кандидатів

- внутрішнє (відбір із працівників організації)

- зовнішнє (із людей, до цього ніяк не пов’язаних з організацією). Жоден з них не можна вважати універсальним, вони мають свої переваги і недоліки.

Внутрішні джерела:

+ поява можливостей для службового просування;

+ незначні витрати на залучення;

+ майбутній кандидат добре знає персонал і організацію;

+ не потрібні витрати на адаптацію працівника;

+ збереження того рівня оплати праці, який вже склався в організації;

+ зростання продуктивності праці;

- обмежені можливості вибору кандидатів;

- ймовірність виникнення суперництва;

- поява панібратства при вирішенні ділових питань;

- збереження стабільної кількості персоналу організації;

- втрачається активність працівників, які претендували на цю посаду.

Зовнішні джерела:

+ широкі можливості вибору кандидатів;

+ поява нових можливостей для розвитку;

+ новий працівник часто легко досягає прихильність колективу;

+ приймання на посаду часто покриває потребу в кадрах;

- більш високі витрати на залучення кадрів;

- зростання плинності власних кадрів;

- погіршення психологічного клімату в колективі;

- витрати на адаптація нових працівників;

- претендент погано знає нову організацію;

- блокуються можливості кар’єрного росту внутрішніх працівників.

Існують такі види зовнішніх джерел залучення, як : за рекомендацією власних працівників; пошук серед випускників вузів; в оголошеннях ЗМІ; Інтернет ресурси; Ректрутингові агентства; сайт організації; власна база даних тощо.