29. Поняття, види, мотиви та етапи формування ділової кар’єри.

Кар’єра – це професійний шлях людини до престижного соціального статусу і становища в суспільстві, який супроводжується розвитком особистості, активністю у сфері праці протягом людського життя, набуття досвіду та зміною навичок, а також розмірів винагороди за працю.

Види кар’єри:

1. За напрямком: професійна, наукова, творча, суспільна, сімейна.

2. За типом спрямованості: професійно-кваліфікаційна (реалізація працівника як професіонала протягом всього життя на різних об’єктах), внутрішньо-організаційна (послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства – вертикальна, горизонтальна, східчаста, доцентрова).

3. За темпами розвитку кар’єрного процесу: прогресивна, регресивна, стагнаційна, поспіральна.

Мотиви ділової кар’єри: автономія, функціональна компетентність, безпека і стабільність, підприємницька креативність, матеріальний добробут, стиль життя, потреба в першості.

Етапи ділової кар’єри:

1) попередній (до 25 років) – полягає у виборі сфері діяльності, підготовці до трудової діяльності;

2) становлення (25-30) – розвиток професійних навичок, формування кваліфікації;

3) просування (30-45) – розвиток кваліфікації і просування у професійній службі;

4) збереження (45-60) – закріплення досягнутих результатів, навчання молодих кадрів;

5) завершальний (60-65) – підготовка до виходу на пенсію, навчання власної зміни.

Розвиток кар’єри працівників відбувається за допомогою таких процесів як планування кар’єри та управління кар’єрою.

Планування кар’єри – це визначення цілей розвитку працівника і шляхів її реалізації. Воно передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і термінів перебування на посаді з врахуванням побажань та особистих якостей працівника.

Управління кар’єрою – організація планомірного просування по системі посад чи робочих місць працівника.

30. Завдання, джерела, види та особливості формування кадрового резерву в організації.

Кадровий резерв – це група керівників і спеціалістів, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку. На практиці кадровий резерв здебільшого формується з внутрішніх кадрів, які є на підприємстві.

Виділяють такі види кадрового резерву;

1. За видом діяльності:

а) резерв розвитку – група спеціалістів і керівників, що готуються до роботи в межах нових напрямків;

б) резерв функціонування – група спеціалістів і керівників, що повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування підприємства.

2. За часом призначення:

а) оперативний резерв (складається із дублерів – кандидатів на заміщення певних ключових посад, які готові приступити до роботи негайно або в найближчому майбутньому).

б) стратегічний резерв (молоді працівники з лідерськими якостями, що можуть займати ці посади в перспективі до 20 років).

Джерелами резерву кадрів на керівні посади є:

- заступники керівників різних рівнів

- працівник, які успішно пройшли атестацію і є рекомендовані на певну посаду

- молоді спеціалісти, які проявили себе активно у практичній діяльності

- працівники підприємств, які закінчують ВУЗи без відриву від виробництва.

Етапи формування кадрового резерву:

1) визначення додаткової потреби у керівниках;

2) обґрунтування вимог до кандидатів;

3) попередній набір кандидатів;

4) визнач та оцінка претендентів, затвердження резерву керівників;

5) підготовка індивідуальних планів розвитку, робота з резервом керівників;

6) контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади.