24. Поняття, цілі, елементи та критерії ділового оцінювання персоналу.

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Воно стосується усіх категорій персоналу, хоча значимість для кожної категорії є різною. На результатах ділової оцінки базується ухвалення управлінських рішень з таких кадрових питань: відбір персоналу, поліпшення використання персоналу, з’ясування внеску працівників в результати роботи, просування працівників, підвищення кваліфікації, для вдосконалення структури апарату управління.

Цілі ділового оцінювання персоналу:

1) Інформаційна – забезпечує керівників необхідними даними про роботу своїх підлеглих;

2) Мотиваційна – передбачає зв’язок матеріальної чи нематеріальної винагороди з трудовою поведінкою і результатами праці персоналу;

3) Адміністративна – реалізується в ухваленні кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі.

Елементи:

- встановлення об’єкта оцінювання;

- встановлення критеріїв оцінювання;

- вимірювання досягнутих показників результатів праці і якостей персоналу;

- обговорення результатів оцінювання з працівниками;

- здійснення необхідних коригуючи дій та рішень.

В діловому оцінювання найчастіше використовуються такі критерії:

1) професійні знання – 80 %

2) старанність і активність - 74 %

3) ставлення до керівників і співробітників – 72 %

4) надійність – 64 %

5) якість роботи – 62 %

6) інтенсивність – 58 %

7) здатність до самовираження – 54 %

8) здатність до планування і організації – 48 %

9) готовність до відповідальності – 45 %.

25. Види та методи оцінювання персоналу в організації.

Види оцінювання персоналу:

1) оцінювання кандидатів на вакантну посаду;

2) поточне періодичне оцінювання працівників.

Модель комплексної оцінки персоналу охоплює 3 групи характеристик і може використовуватись для будь-яких категорій персоналу:

1. Оцінка якостей працівника чи керівника (професійно-кваліфікаційних, індивідуально-психологічних, організаційних);

2. Оцінка трудової поведінки працівника (функції, дії, ставлення до роботи, вплив і робота в колективі);

3. Оцінка результатів роботи (кількісні чи якісні характеристики продукції чи послуг, розробки, досягнення, впровадження).

Методи оцінки персоналу:

- джерелознавчий (біографічний)

- есе

- інтерв’ю, анкетування, тестування, опитування

- метод експертних оцінок

- ділова гра

- самозвіт

- план дій

- методи комітетів (атестація)

- незалежні судді

- «360 градусів»

Методи оцінювання персоналу повинні:

відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінювання;

бути простими і зрозумілими;

передбачати використання кількісних показників (оптимал 5-6);

сполучати письмові та усні завдання.

26. Особливості ділового оцінювання управлінського персоналу.

Оцінювання керівного персоналу відбувається за 2 напрямками:

- оцінка результатів роботи підлеглого колективу;

- оцінка виконання функцій з управління колективом.

Оцінювання спеціалістів – за 3 напрямками:

• оцінка результатів основної діяльності;

• оцінка діяльності спеціалістів супутньої до основної;

• оцінка поведінки працівників у колективі.

Об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із:

1) складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого результату управлінської діяльності;

2) взаємозалежністю;

3) взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста;

4) наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці;

5) необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

За загальним визначенням спеціалістів у галузі управління, кожен керівник повинен відповідати таким обов'язковим діловим якостям, як компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою роботу, відповідальність за доручену справу, самостійність, індивідуальність, здатність опанувати нові напрями і методи, працездатність, уміння підтримувати контакт з людьми, вміти мобілізувати колектив на досягнення цілей, координувати діяльність всіх служб і підрозділів як єдиної системи управління організацією, конкретність і чесність у вирішенні оперативних питань.

Крім ділових якостей, важливе місце посідають і особисті. До особистих якостей управлінського персоналу відносять: чесність, справедливість, вміння встановлювати доброзичливі відносини в колективі і з підлеглими; тактовність і витримка, вміння слухати поради підлеглих, критику на свою адресу, самокритичність.

Оцінка ділових і особистих якостей керівників і спеціалістів здійснюється як на основі рейтингу, так і на основі бального методу.