1. Уровень безработицы.

Согласно рекомендациям МОТ (Международной организации труда), общий уровень безработицы исчисляется по формуле:

где – общий уровень безработицы; – число безработных, к которым относятся все незанятые трудовой деятельностью граждане, нуждающиеся в работе и ищущие ее, выявленные на основе специальных опросов населения; – экономически активное население, включающее в себя занятое население ( ) и безработных, ищущих работу ( ), т.е. = + .

Уровень зарегистрированной безработицы ( ) определяется по формуле:

где – число безработных, зарегистрированных органами занятости.

2. продолжительность безработицы - величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.

23. Социальная поддержка безработных граждан, ее формы. Условия и порядок назначения пособия по безработице.

Государственные гарантии социальной поддержки безработных (в соответствии с ФЗ «О занятости населения в РФ»):

- выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

- выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

- осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

- бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

- финансирование в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

- возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категорий граждан.

Порядок определения размеров пособия по безработице (в соответствии со ст. 30-34 ФЗ «О занятости населения в РФ»):

1. Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям, за исключением указанных в пункте 2 настоящей статьи, и устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Этой категории безработных пособие начисляется:

В первом (12-месячном) периоде выплаты:

в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;

в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

Во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

2. Пособие по безработице во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, а также гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, устанавливается в кратном размере к минимальной величине пособия по безработице.

Этой категории безработных пособие начисляется:

в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации.

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

23. Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности (продуктивность, эффективность, производительность труда, экономическая эффективность производства).

Эффективность труда – наиболее общая характеристика, сравнительно показывающая результативность использования организационной системой одного или нескольких факторов при производстве и реализации продукции и услуг: степень использования ресурсов; целесообразность системы управления и организационной структуры; социальные взаимоотношения в коллективе и др. Концептуальное понятие эффективности составляет отношение полезного результата (что произвела и реализовала для других субъектов рыночного пространства организация) к затраченным ресурсам.  Эффективность = Результат/Затраты Эффективность — это состояние организационной системы, которое может быть оценено в конкретное время с помощью различных критериев, отражающих экономический и социальный полезные результаты. Продуктивность - используется в российской практике в двух значениях: как производительность в узком смысле при характеристике производительности труда, и в широком смысле как синоним эффективности. Производительность труда – характеризует долю выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда. В странах с рыночной экономикой этот показатель рассматривали как один из важных показателей эффективности, используемый для целей анализа произв-ва и поиска эффективности решения. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда, который является экономической необходимостью для развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйства. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, технико-технологический и организационный уровень производства, НТП. Экономическая эффективность производства - соотношение между полученными результатами производства - продукцией и услугами, с одной стороны, и затратами труда и средств производства - с другой. В самом общем виде может быть представлена формулой: Эп= Конечный результат производства/Затраты факторов производства Является важнейшим качественным показателем экономики, ее технического оснащения и квалификации труда. Основными показателями эффективности производства являются: • производительность труда;  • капиталоемкость единицы ВВП или конкретных видов продукции;  • фондоотдача единицы основных фондов;  • материалоемкость единицы ВВП или конкретных видов продукции;  • соотношение экстенсивных и интенсивных факторов в приросте ВВП; • конкурентоспособность выпускаемой продукции; срок окупаемости затрат и др. К факторам, способствующим росту эффективности производства, относятся; ускорение НТП, использование в производстве достижений науки и передовых технологий; структурная перестройка хозяйства; освоение современного менеджмента; развитие специализации и кооперации; использование выгод международного разделения труда.

23. Сущность и социально-экономическое значение повышения производительности труда, основные показатели.

Производительность труда характеризует долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда.

Производительность труда — динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. От его уровня и динамики зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже общественно - политический строй.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

1) Объем продукции растет, а затраты снижаются;

2) Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

3) Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

4) Объем продукции растет при неизменных затратах;

5) Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Значением роста производительности труда для экономики и общества является:

• непременным условием роста производства конкурентоспособной продукции, развития производства и увеличение ВНП;

• одним из условий снижения издержек на производство продукции

• фактором понижения цены относительно мировых цен

• главным источником увеличения национального дохода

• условием повышения качества продукции

• фактором повышения конкурентоспособности продукции

• важной предпосылкой повышения номинальной и реальной заработной платы работников, уровня жизни и снижения инфляции в стране

• необходимой предпосылкой сокращения рабочего времени и расширения границ свободного времени для развития человека

• фактором, оказывающим решающее воздействие на улучшение всех экономических показателей производства

• обобщающим показателем развития производительных сил в стране.

23. Выработка продукции, ее разновидности и методы измерения; особенности применения.

Выработка показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда.

В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой рассчитывается показатель, различаютвыработку:

•  индивидуальную (личная выработка отдельных работников);

•  локальную (выработка на уровне цеха, предприятия, отрасли);

•  общественную (на уровне народного хозяйства в целом); она определяется путем деления произведенного за какой-либо период национального дохода на численность занятых в материальном производстве.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени используются показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки. Эти показатели позволяют оценить результативность труда с учетом характера использования рабочего времени. Между указанными показателями существуют следующие зависимости:

W_дн = W_ч  Ч_ф;

I_wдн = I_wч  I_чф;

W_{м(кв., ч)} = W_дн  Д_{фм(кв., ч)};

I_{wм(кв., ч)} = I_{wм(кв., ч)}  I_{дфм(кв., ч)},

где: W_ч – часовая выработка; W_дн – дневная выработка; W_{м(кв., ч)} – месячная (квартальная, годовая выработка); I_wч, I_wдн, I_{wм(кв., ч)} – соответственно индексы часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки; Ч_ф – число часов, фактически отработанных в течение рабочего дня; Д_{фм(кв., ч)} – число дней, фактически отработанные в течение месяца (квартала, года); I_чф, I_{дфм(кв., ч)} – соответственно индексы изменения фактически отработанных часов в течение рабочего дня и фактически отработанных дней в течение месяца (квартала, года).

В зависимости от методов измерения объемов производства различают натуральный, трудовой и стоимостной показатели выработки.

При исчислении натурального показателя выработки произведенная продукция и сама выработка измеряются "в натуре", в физических единицах массы, объема, площади и т. д., т. е. в штуках, тоннах, килограммах, кубических или квадратных метрах и т. д. Этот метод прост, нагляден и достоверен. Однако практически он используется редко, так как на редком рабочем месте, а тем более на участке, в цехе, предприятии производится совершенно одинаковая продукция. Поэтому чаще используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. При этом сравнительно однородная продукция выражается в условно-натуральных единицах (условные тонны, пары обуви, банки консервов и т. п.) и формируется условно-натуральный показатель выработки. В данном случае физические объемы сравнительно однородной продукции приводятся к сопоставимым величинам, которые можно непосредственно суммировать. Процедура подобного приведения сводится к следующему. Выбирается условная единица (эталон) какого-то вида сравнительно однородной продукции. К этому эталону с помощью переводных коэффициентов, определяемых исходя из потребительских свойств или трудоемкости изготовления единицы продукции, приравниваются прочие виды произведенной сравнительно однородной продукции. Пересчет изготовленной продукции в условные единицы происходит умножением объема выпущенной продукции каждого вида на соответствующий переводной коэффициент.

Если выпускается большое количество разнообразной и часто меняющейся продукции, то объем продукции (работ) и выработку определяют в трудовом измерении (в неизменных нормо-часах) или в стоимостных измерителях.

Трудовой показатель выработки исчисляется по формуле

n

WT = ∑ Qi x Tнi/Ч,

  i=1

где Q_i – объем производства i-го вида выпускаемой продукции в натуральном выражении, шт.; Tн_i – фиксированная (неизменная) норма времени на изготовление единицы i-го вида выпускаемой продукции; n – количество видов выпускаемой продукции; Ч – численность работников, принимавших участие в производстве объема продукции, обозначенного в числителе дроби.

Трудовой показатель выработки обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, изменение фактической трудоемкости в период, на который установлены неизменные, фиксированные нормы времени), что не всегда обеспечивает объективную оценку уровня и динамики производительности труда.

На уровне предприятий и их крупных подразделений, в отраслях и в целом по народному хозяйству для измерения объемов производства и производительности труда применяется в основном стоимостной метод: все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе (в рублях), который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены или часть оптовой цены. Уровень выработки в стоимостном выражении (W_ст) рассчитывается по формуле:

n

Wст = ∑ Qi x (Pi’) /Ч,

 i-1

где P_i – неизменная оптовая цена i-го вида выпускаемой продукции; P_i' – постоянная часть оптовой цены i-го вида выпускаемой продукции.

Наиболее употребительными методами измерения объемов производства являются показатели валовой, товарной и реализованной продукции. При одинаковых оптовых ценах валовая продукция, рассчитанная по заводскому методу, отличается оттоварной на величину изменений остатков незавершенного производства, а реализованная от товарной – на сумму остатков предназначенной для реализации, но не реализованной продукции. Таким образом, при определении выработки по валовой продукции получается, казалось бы, наиболее точный результат. Однако в условиях рыночной экономики гораздо более важно измерение производительности по реализованной продукции, так как увеличение незавершенного производства и накопление остатков нереализованной продукции не имеют положительного экономического значения.

Недостатком измерения объемов производства и выработки по валовой, товарной и реализованной продукции является то, что оптовые цены включают стоимость всех материальных затрат. Таким образом, уровень выработки в стоимостном выражении в значительной степени подвержен изменению материалоемкости: всякое увеличение материальных затрат, будь то более дорогие материалы или возросшие поставки по кооперации с другими предприятиями, создает видимость повышения производительности труда, а уменьшение материалоемкости – видимость снижения этого показателя.

Для устранения искажающего влияния изменения материалоемкости на показатели объемов производства и выработки применяются дополнительные методы измерения: по условно-чистой, чистой, нормативной чистой продукции и по нормативной стоимости обработки. Использование этих методов полностью или частично устраняет искажающее влияние изменений материалоемкости, но каждый из них имеет тот или иной недостаток.

Объем условно-чистой продукции определяется путем вычитания из стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сырье, комплектующие изделия, энергию, топливо и т. п.). Остаются заработная плата с начислениями, амортизация основных фондов и прибыль. Влияние изменений материальных затрат устраняется, но возрастает удельный вес прибыли и амортизационных отчислений, их изменения могут исказить показатели объемов производства и производительности труда.

Чистая продукция рассчитывается путем исключения из стоимости валовой продукции всех материальных затрат, включая амортизацию. При расчете объемов производства и производительности труда искажающее влияние затрат прошлого труда полностью устраняется, но существенно возрастает удельный вес прибыли. Поэтому в условиях разноприбыльности различных видов продукции именно прибыль играет главную роль в искажении показателей объемов чистой продукции и производительности труда, исчисляемой на ее основе.

Нормативная чистая продукция (НЧП), в отличие от чистой, включает норматив заработной платы с начислениями и среднеотраслевую прибыль. За счет этого устраняется влияние разноприбыльности различных видов продукции. В практике применения этого метода есть определенные трудности и недостатки. Во-первых, необходимо создать целую систему нормативов заработной платы на все виды продукции, параллельную системе оптовых цен, что в условиях часто меняющейся номенклатуры продукции весьма затруднительно. Во-вторых, при разработке нормативов заработной платы, которые и составляют основу НЧП, проявилась тенденция к завышению данных нормативов, что приводит к относительному увеличению трудоемкости, а значит, – и к замедлению темпов роста производительности труда. В-третьих, показатель НЧП слабо связан с конечными финансовыми результатами работы предприятий: можно получить хорошие нормативно-чистые показатели объемов выпуска продукции и производительности труда, но не иметь прибыли, например, из-за перерасхода материальных ресурсов.

27. Трудоемкость единицы продукции, ее разновидности; особенности применения.

Трудоемкость единицы продукции – величина затрат труда (рабочего времени) на производство единицы продукции.

По характеру затрат труда трудоемкость может быть:

• нормативная – величина необходимых затрат труда (рабочего времени) на производство единицы продукции при сложившихся организационно-технических условиях; определяется по действующим нормам времени, обслуживания, штатным расписанием;

• фактическая – затраты труда (рабочего времени), которые фактически имели место в тот или иной период времени;

• плановая – затраты труда (рабочего времени), установленные на планируемый период, с учетом планируемых изменений этих затрат по сравнению с фактическими в результате проведения организационно-технических мероприятий.

Между трудоемкостью фактической и нормативной существует следующая зависимость:

t_ф = t_н / k_н,

где t_ф – трудоемкость фактическая; t_н – трудоемкость нормативная;

k_н – коэффициент выполнения норм.

В зависимости от состава затрат труда различают трудоемкость полную, технологическую, обслуживания, производственную и управления.

непосредственно участвующих в изготовлении продукции, то это будет технологическая трудоемкость (t_тех); затраты труда рабочих, обеспечивающих и обслуживающих производство в основных и вспомогательных цехах, составляют трудоемкость обслуживания (t_обс); затраты труда всех рабочих – основных, обеспечивающих и обслуживающих – производственную трудоемкость, т. е. t_произ = t_тех + t_обс Затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала составляют трудоемкость управления (t_упр), а все три элемента – полную трудоемкость:

t_полн = t_произ + t_упр = t_тех + t_обс+ t_упр

Трудоемкость обслуживания распределяется по функциям обслуживания и раскладывается по изделиям в процентах, соответствующих удельному весу каждой функции в обслуживании изготовления данного изделия. Затраты труда по управлению производством по изделиям пропорциональны производственной трудоемкости.

28. Управление производительностью труда.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

• управление качеством;

• планирование процедур повышения эффективности;

• измерение трудозатрат и нормирование труда;

• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Выделяют три вида управления трудом : 1) ремесленный, 2) технократический, 3) инновационный, соответствующие доиндустриальному, индустриальному и научно-техническому вариантам экономического роста. Каждому виду управления свойственны особенности объекта, субъекта, механизма и парадигмы данного вида управления.

Целью являются повышение производительности труда высокими темпами, максимальное приведение в действие имеющихся резервов, преодоление возникших в экономическом развитии противоречий и несоответствий поставленных задач.

В качестве объектов управления выступает система показателей производительности труда и производительности, которые являются результатом трудовой деятельности или использования других производственных факторов .

Субъектами в управлении производительностью выступают специализированные службы, внедренческие группы, отдельные специалисты и руководители, автономные группы , отдельные исполнители, вовлеченные в процесс управления предприятием . Субъекты имеют особенности в зависимости от уровня управления.

29. Факторы, условия и резервы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда – силы, причины, влияющие на рост (или убыль) производительности труда, на уровень производительности труда.

Факторы роста производительности труда можно объединить в несколько групп:

• Материально-технические факторы – связаны с использованием современных технологий и техники, сырья и материалов, с механизацией и автоматизацией производства, с электрификацией, химизацией, электронизацией производства и т.д.

• Социальные факторы – связаны с использованием трудового, предпринимательского, интеллектуального, социально-демографического потенциала личности, коллектива.

• Организационно-экономические факторы – определяются системой экономических, организационных, правовых, управленческих отношений, уровнем организации труда, производства, управления, отношениями собственности и т.д.

Резервы роста производительности труда - неиспользованные возможности экономии затрат труда, увеличения выпуска продукции. Количественная величина резервов представляет разницу между достигнутым и потенциально-возможным уровнем производительности труда (производительной силой труда).

Резервы можно определять:

• относительно факторов роста производительности труда;

• по видам использованных ресурсов и потенциалов;

• по уровням использования в народном хозяйстве (общегосударственные, отраслевые, межотраслевые, региональные, внутрипроизводственные);

• по срокам использования (текущие, перспективные);

• по отдельным целевым программам и т.д.

30. Сущность и функции внутрифирменной организации труда.

Организация труда является важнейшей функцией внутрифирменного управления.

Организация труда реализуется через функции управления, включающие действия:

 • По созданию системы организации труда;

 • По изменению (совершенствованию) существующей системы организации труда;

 • Процесс управления системой организации труда.

Управление производством должно согласовывать и координи-ровать между собой все элементы процесса производства, в том числе организации труда всех работников, участвующих в производственном процессе. Для успешного функционирования управления производством необходима соответствующая организация труда управленческого персонала.

Управление персоналом, рассматривая вопросы подбора, комплектования, подготовки и использования кадров, решает одну из задач организации труда и взаимосвязано с организацией труда.

Организация труда является составной частью производственной деятельности. Организация труда на предприятии, ее отдельные элементы непосредственно взаимосвязаны с организацией производства.

Основная цель производства состоит в обеспечении потребителя необходимой ему продукцией (услугами) в заданные сроки, заданного качества и комплектации, с минимальными затратами для производства.

Организация производства — это комплекс мероприятий по наиболее эффективному сочетанию процессов живого труда с материальными элементами производства, осуществляемых в конкретных социально-экономических условиях в целях выполнения плановых заданий с установленными качественными показателями при наиболее рациональном использовании выделенных предприятию ресурсов. Т.e. под организацией производства понимается координация и оптимизация во времени, пространстве всех материальных и трудовых элементов производства с целью достижения в определенные сроки наибольшего производственного результата с наименьшими затратами.

Основная задача организации производства — обеспечить наиболее рациональное соединение и использование во времени (производственный цикл) и в пространстве (производственная структура предприятия и его подразделения), с одной стороны, живого труда (рабочей силы), с другой - орудий и предметов труда.

Рациональное соединение и использование во времени живого труда (рабочей силы) и орудий и предметов труда означает организацию производственного цикла. Рациональное соединение и использо-вание в пространстве живого труда (рабочей силы) и орудий и предметов труда означает организацию производственной структуры предприятия и его подразделений.

На каждом предприятии, в зависимости от особенностей отрасли, имеются свои специфические задачи организации производства, в частности, комплекс задач по обеспеченности сырьем, наилучшему использованию рабочей силы, сырья, оборудования, улучшения ассортимента и качества выпускаемой продукции, освоению новых видов продукции и т.д.

Понятие «организация производства» охватывает широкий круг экономических и организационно-технических вопросов.

Эти вопросы можно свести к трем группам:

 • Рациональное использование средств производства (оптимальное использование производственных мощностей, рациональная расстановка оборудования, создание замкнутых поточных линий, рациональная организация и специализация основных и вспомогательных служб предприятия, вспомогательных подразделений, четкое их взаимодействие в процессе производства и т.д.);

 • Собственно организация труда, охватывающая непосредственно организацию трудового процесса;

 • Управление производством (научное построение структуры управления, совершенствование методов работы управленческого аппарата, форм и методов производственного планирования, контроля, анализа, оперативное регулирование).

Таким образом, организация производства, как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов (организации средств производства в совокупности с процедурами по выполнению разных работ), организации труда и организации управления.

Многосложность проблемы организации производства обуславливает ее расчленение на самостоятельные дисциплины. Таким образом, понятие «организация производства» более широкое понятие, чем «организация труда», так как последняя охватывает то, что непосредственно относится к рациональному использованию живого труда и всестороннему совершенствованию человека в процессе производства.

31. Основные элементы организации труда, их взаимосвязь и взаимозависимость.

Организация труда - система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания.

Элементы:

1. Разделение труда - обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии.

2. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

3. Нормирование - установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы.

4. Организация рабочих мест - рациональное еих устройство за счет оснащения и планировки.

5. Организация обслуживания рабочих мест

6. Разработка рациональных приемов и методов труда (способов выполнения работы).

7. Создание безопасных и здоровых условий труда.

8.Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

10.Воспитание дисциплины труда, поддержка трудовой активности и творческой инициативы.

Роль организации труда - она является элементом трудового процесса и процесса производства.

Задачи организации труда:

- экономическая (повышение эффективности производительности труда).

- психофизиологическая (создание благоприятных условий труда).

- технико-техническая (замещение живого труда машинным).

- социальная (повышение содержательности труда).

32. Классификация затрат рабочего времени; Трудовой Кодекс РФ о нормировании труда.

Затраты труда T обычно измеряют в:

• человеко-часах;

• человеко-днях;

• среднесписочной численности персонала (например, в среднесписочной численности промышленно-производственного персонала или рабочих).

Время, в течение которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем. Рабочее время как экономическая категория характеризуется протяженностью и интенсивностью

Рабочее время подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы в свою очередь делится на подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительным называется то время, которое рабочий затрачивает на подготовку себя и средств производства для выполнения определенной работы, а также на все те действия, кторые связаны с ее окончанием. Сюда относятся затраты рабочего времени на следующие действия:

а) получение материала, инструментов, приспособлений, рабочего наряда и технологической документации;

б) ознакомление с работой, технологической документацией, чтение чертежа, получение инструктажа;

в) установка инструментов и приспособлений, настройка оборудования на требуемый режим работы;

г) снятие инструментов и приспособлений;

д) участие в сдаче готовой продукции ОТК;

е) сдача остатков материала, инструментов и приспособлений, рабочего наряда и технологической документации.

в трудовом кодексе рф :

Статья 159. Общие положения

Работникам гарантируются: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

а также статьи о:

Разработке и утверждении типовых норм труда

Введение, замена и пересмотр норм труда

Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

33. Нормы труда и их классификация.

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, а с другой – должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность. На  предприятиях используется система  норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

    Норма времени – это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

    Норма выработки — это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций.

    Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Такие нормы применяются для нормирования труда основных рабочих-многостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закрепленных за ним станков.

    Норма времени обслуживания – это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

    Норма численности— это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.

    Норма управляемости -  определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

34. Принципы и методы нормирования труда.

В процессе нормирования труда используется ряд принципов:

(1) комплексность - сущность его заключается в том, что при установлении норм труда должен учитываться комплекс как производственных (технических, организационных, плановых) факторов, так и связанных с удовлетворением интересов работников в процессе труда (физиологических, социальных и т.д.);

(2) системность - нормы труда должны устанавливаться с учетом конечных результатов производства и зависимости затрат труда на данном рабочем месте от издержек производства на связанных с ним рабочих местах;

(3) эффективность - установление таких норм, при которых в нормальных условиях труда требуемый результат производственной деятельности достигается с минимальными суммарными затратами трудовых и материальных ресурсов;

(4) прогрессивность - при расчете норм труда исходить из передовых научно-технических и производственных достижений, применяемых на данном участке производства, в целях экономии затрат живого и овеществленного труда и улучшения его условий;

(5) конкретность - нормы труда должны устанавливаться в соответствии с параметрами изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиями, сложностью, масштабами производства и другими характеристиками производства, определяющими при данной точности расчетов величину необходимых затрат труда;

(6) динамичность - необходимость изменения норм при существенном для данной точности расчетов изменении условий, на которые они были рассчитаны.

Все методы нормирования делятся на аналитические и суммарные.

Аналитические методы предусматривают установление норм на основе анализа конкретного трудового процесса, деление операций на более мелкие элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников.

Среди аналитических методов нормирования труда различают аналитически-исследовательские и аналитически - расчетные методы. Различие между ними состоит в определении величины времени на выполнение отдельных элементов трудовых процессов.

Аналитически-расчетныйметод предполагает расчет нормы с использованием заранее разработанных нормативов. Разновидность его - расчетно-сравнительный метод. Он не требует от специалистов наблюдений и исследований трудовых процессов непосредственно на рабочих местах, и поэтому нетрудоемок. Характеризуется меньшей точностью и не рассчитан на установление индивидуальных норм труда.

Аналитически-исследовательский метод нормирования предусматривает определение затрат времени на выполнение элементов трудовой операции, а также на всю операцию путем ее исследования и анализа непосредственно на рабочем месте. При этом затраты времени выявляются путем либо их замеров, либо моментных наблюдений.

При суммарном методе нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда сразу на целую операцию (суммарно) без разделения на составные части. Использование для нормирования суммарных методов крайне ограниченно, так как нормы, полученные на основе прошлого опыта или статистических данных, без анализа элементов операции, без проектирования ее рациональной структуры и без учета организационно-технических условий работы не могут служить основой повышения производительности труда.

Особенности нормирования труда руководителей, специалистов и служащих зависят в первую очередь от характера выполняемой ими работы. При постоянном выполнении работ одного и того же характера применяются типовые нормы или нормативы времени. В настоящее время для нормирования труда инженерно-технических работников и служащих получил распространение математико-статистический метод нормирования, используемый для нормирования не отдельных операций и их элементов, а определенных работ, численности работников, количества обслуживаемых объектов.

35. Уровень и качество жизни населения: понятия, взаимосвязь, значение изучения.

Под уровнем жизни чаще всего понимается степень обеспеченности населения необходимыми материальными и нематериальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей людей в этих благах.  Качество жизни – это категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровне общества и индивида.  Значение изучения: характеризует степень удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей в обществе, т.е. качества жизни населения, величины его благосостояния и благополучия и служит важным социально-экономическим критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства. Объективные индикаторы качества жизни делятся на 2 группы:  • Природные: географическое положение, климат, экология, биологическая безопасность… • Социальные: демографические, экономические, правовые, культуры, здравоохранения… В числе субъективных индикаторов качества жизни выделяют:  1. Когнитивную компоненту (рациональную), которая состоит из оценки общей удовлетворенности жизни и оценок удовлетворенности различными сферами жизни (здоровье, семейное положение и отношение к семье, работа, социальный статус, финансовое положение, жилищные условия, возможности получения образования и др.). 2. Аффектную (эмоциональную компоненту), которая представляет собой соотношение величин позитивного и негативного аффектов. К позитивным аффектам относятся ощущение счастья, социальной поддержки и защищенности, личной компетенции и состоятельности и т.д. Негативные аффекты выражаются в ощущении депрессии, тревоги, безысходности, стресса и т.д.  Таким образом, концепция качества жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой, характеризующей как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия реальных возможностей ожиданиям. 4 уровня жизни населения: • Достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека; • Нормальный уровень – рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил; • Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы; • Нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддержать работоспособность человека.

36. Система показателей уровня и качества жизни населения, их характеристика.

Показатели уровня жизни можно сгруппировать по ряду признаков. 1. В зависимости от иерархического уровня: – макропоказатели: среднедушевое производство ВВП, ВНП или ЧНП; номинальные и реальные доходы населения; демографические показатели; продолжительность рабочей недели; свободное время; уровень инфляции и др.; – микропоказатели, характеризующие удовлетворение основных потребностей на уровне индивида или семьи. 2. В зависимости от характера отражения сущности категории «уровень жизни»: – прямые, характеризующие уровень жизни непосредственно, прямо, например, уровень потребления основных продуктов питания и т.п.; – косвенные, отражающие уровень жизни опосредованно, косвенно, например, демографические показатели. 3. В зависимости от характера расчета: – уровневые (абсолютные значения); – структурные (составляющие уровневых показателей); – динамические (относительные, характеризующие изменение уровневых показателей). 4. В зависимости от группы потребностей, удовлетворение которых характеризует тот или иной показатель. Можно выделить три основные группы потребностей: - физические потребности; - духовные (интеллектуальные) потребности; - социальные потребности.

37. Социальные стандарты уровня жизни населения, их разработка и использование.

Социально значимыми стандартами, характеризующими уровень предельно допустимых норм социального обеспечения, являются минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум, уровень бедности, черта бедности и др.  Социальные стандарты — устанавливаемая мера потребления соответствующих социальных благ и услуг не ниже минимально допустимых размеров. Потребительские бюджеты являются важным инструментом нормативной и аналитической оценки, прогнозирования и регулирования величины и динамики уровня жизни и разработки обоснованной политики в области доходов. На практике используют два вида потребительских бюджетов: нормативные, являющиеся результатом исследований различных ведомств и научных учреждений, и фактические, полученные в результате статистических и специальных обследований. Нормативные потребительские бюджеты имеют несколько разновидностей. 1) Потребительские бюджеты высокого достатка.  2) Рациональные потребительские бюджеты, которые соответствуют рациональным потребностям населения.  3) Система минимальных потребительских бюджетов: минимальный потребительский бюджет (МПБ) и бюджет прожиточного минимума (БПМ). В настоящее время Министерством труда и социального развития РФ утвержден только БПМ, который является МПБ низкого стандарта. Минимальный потребительский бюджет – стоимость набора потребительских товаров и услуг, обеспечивающих социально обоснованный минимальный уровень потребления материальных и духовных благ, необходимых для развития личности. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального уровня потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности в стоимостном выражении. Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимальной потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Величина прожиточного минимума за III квартал 2010 года (по состоянию на 23 декабря 2010 года) = 5707 руб. Прожиточный минимум считается наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения. Потребительская корзина представляет собой набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Рассчитывается не реже 1 раза в 5 лет. Определяется для трех основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным его социально-демографическим группам определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Прожиточный минимум предназначен для: 1) оценки уровня жизни; 2) обоснования минимального размера оплаты труда и размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий и пособий; 3) формирования федерального и региональных бюджетов; 4) оказания помощи малоимущим гражданам; 5) определения минимальных размеров оплаты труда работников организации. Уровень бедности - размер дохода лица, семьи, обеспечивающий минимальное удовлетворение жизненных потребностей.

38. Доходы населения, их виды и направления расходования; структура денежных доходов населения РФ.

Доходы – средства в денежной или натуральной форме, заработанные или полученные населением в течение определенного периода времени, обычно в течение одного года.  Доходы населения - совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей и формируются за счет труда работников и других источников. Определение доходов основано на следующих показателях: – совокупные доходы — это общая сумма денежных и натуральных доходов, полученных из всех источников с учетом стоимости бесплатных и льготных услуг, оказываемых населению в здравоохранении, образовании, культуре, социальном обслуживании, а также поступлении от личного подсобного хозяйства на собственное потребление; – номинальные доходы — это сумма начисленных доходов: заработной платы, пенсии, предпринимательского дохода, наследства и др. (доходы, полученные в денежной форме); – располагаемые денежные доходы — это номинальные доходы за вычетом взносов и обязательных платежей, т.е. доходы, фактически остающиеся в распоряжении населения. Они называются также конечными доходами; – реальные денежные доходы характеризуются количеством потребительских товаров и платных услуг, которые могут быть приобретены на конечные доходы населения для удовлетворения личных потребностей и для накопления; – общий доход – до уплаты налогов и обязательных платежей. По формам получения доходы различают: – натуральные – денежные.  В зависимости от источников получения денежные доходы бывают: – заработная плата и другие виды оплаты труда – социальные трансферты (пенсия, пособия, стипендии, материальная помощь и др.) – поступления от продажи результатов собственного труда – доходы от собственности – предпринимательские доходы – заемные доходы и прочее. По факторам производства: • Трудовые – заработная плата и другие издержки работодателя на труд, взносы работодателя во внебюджетные фонда и выплаты из них, налоги.  • Доходы с капитала и инвестиционных ресурсов  • Доходы от использования земли и естественных ресурсов – зависят от спроса и предложения на этот фактор и выражаются в виде земельной ренты. • Предпринимательские доходы – представляют собой часть прибыли, остающейся в распоряжении предпринимателя после уплаты процентов за кредит По способам получения дохода делятся на: • Легитимные – имеют юридически оправданную форму - с них уплачивается налог на доходы физических лиц, налог на имущество; • Нелигитимные – подразделяются на 2 группы: криминального происхождения и доходы от экономической деятельности, за которую не выплачиваются налоги.

В ноябре 2010 года средний денежный доход на душу населения в России составлял 19160 руб. Объем и структура денежных доходов населения России за 3 квартал 2010 года: Всего денежных доходов, млрд. рублей - 7781,1 В т.ч. в процентах: доходы от предпринимательской деятельности – 9,8 оплата труда, включая скрытую заработную плату – 64,5 социальные выплаты – 19,1 доходы от собственности – 4,6 другие доходы – 2,0

39. Способы определения и показатели дифференциации доходов населения.

Доходы населения - совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей и формируются за счет труда работников и других источников.

Уровень среднего дохода определяют как среднеарифметическую величину, когда суммарный объем доходов делится на общую численность населения.

Медианный уровень дохода – это такой уровень, выше и ниже которого получают доход одинаковое количество работников или населения.

Показатель покупательской способности денежных доходов населения отражает потенциальные возможности населения по приобретению товаров и услуг и выражается через товарный эквивалент среднедушевых денежных доходов населения.

Для оценки дифференциации доходов населения используются различные способы. Наиболее простой – группировка населения по уровню доходов в пределах установленных интервалов. Например, устанавливается интервал в 200 руб. и определяется, сколько человек имеет доход до 200 руб., затем – сколько человек имеет доход от 200,1 руб. до 400 руб., затем – от 400,1 руб. до 600 руб. и т. д. (табл. 5.5).

Широко распространена оценка дифференциации доходов населения путем соотношения групп населения с наибольшими и наименьшими доходами. Все население разбивается при этом на равные по численности десяти-, двадцати или двадцатипятипроцентные группы. После чего доход, полученный последней группой, делят на доход, полученный первой группой. Соответственно получают децильное, квинтильное или квартильное соотношение доходов населения.

Для оценки дифференциации доходов населения используется также способ, основанный на учете кумулятивных долей дохода населения (долей, учитываемых нарастающим итогом).

Если совокупный доход распределяется поровну и каждая пятая часть населения получает пятую часть совокупных доходов, то такое равенство будет выглядеть на графике как биссектриса. Однако, последняя отражает лишь потенциальную возможность (идеальное распределение). На практике доходы никогда не распределяются равномерно.

Е сли же совокупные доходы распределяются неравномерно, то кривая кумулятивных долей дохода, соответствующих кумулятивным квинтилям, становится выпуклой и на графике выглядит как прогнутая вниз линия. Эту кривую называют кривой Лоренца/ Кривая Лоренца показывает, какую долю суммарного дохода получают 20% населения, затем 40, 60, 80 и 100% (рис. 5.2).

Коэффициент концентрации доходов (индекс Джини) характеризует степень неравномерности распределения всей суммы доходов между отдельными группами населения; его величина может варьировать от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы в обществе.

Он рассчитывается как отношение площади (S), ограниченной кривой Лоренца и биссектрисой, к общей площади, находящейся под прямой идеального равенства. Этот коэффициент назван по имени Коррадо Джини, итальянского статистика, экономиста и демографа, разработавшего новые методы оценки доходов и богатства

.

Коэффициент концентрации доходов (индекс Джини) характеризует степень неравномерности распределения всей суммы доходов между отдельными группами населения. Его величина может варьировать от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы в обществе. Однако на практике коэффициент Джини не достигает указанных крайних значений.

40. Бедность: сущность, подходы к оценке, показатели. Проблема бедности и низкой обеспеченности в мире и в России.

Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства ресурсов для труда.

В мировой практике используются три основные концепции в подходе к определению уровня бедности: абсолютная, относительная и субъективная.

Концепция абсолютной бедности основана на определении дохода, необходимого для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности или семьи. Определяется официальный уровень бедности, например, по доле семейного дохода, использованной для приобретения предметов первой необходимости (Канада – 70% и более). В России для определения минимальных потребностей человека установлен прожиточный минимум (ПМ), при расчете которого используют физиологические нормы потребления калорий, белков, жиров и углеводов.

Концепция относительной бедности использует в качестве основного критерия не минимальные потребности человека, а соотношение показателей его благосостояния с уровнем материальной обеспеченности, преобладающим в той или иной стране. При таком подходе бедными считаются те, чей доход не превышает определенной доли среднего дохода по стране (40, 50 или 60%).

В некоторых странах для определения официального ПМ используют медиану по доходу – это значение дохода, делящего совокупность пополам (ПМ равен в США, Великобритании, Германии –40%, Финляндии, Италии, Греции, Испании – 50%, Ирландии – 60% медианного дохода).

В последнее время в зарубежных исследованиях широко используется и другая методика определения относительной бедности, которая включает в себя перечень переносимых человеком лишений, не позволяющих вести общепринятый образ жизни.

Субъективная концепция бедности построена на субъективном определении средств, необходимых для общественно приемлемого уровня жизни.

Эти концепции в чистом виде не применяются, каждая страна вырабатывает свою систему.

В России определение бедности базируется на абсолютной концепции, устанавливающей черту бедности на уровне прожиточного минимума, с использованием для оценки уровня бедности показателя денежных доходов в среднем за месяц.

Критерии бедности

Различают следующие виды уровней бедности:

• национальный;

• международный.

Национальный уровень бедности — это доля населения, живущего ниже национальной черты бедности. В большинстве стран мира, и в том числе в России, под национальной чертой бедности понимается доход ниже прожиточного минимума, т.е. не позволяющий покрывать стоимость потребительной корзины — набора самых необходимых по меркам данной страны в данный период времени товаров и услуг. Во многих развитых государствах бедными считаются люди с доходом в размере 40-50% от среднего дохода по стране.

Международный уровень бедности — это доход, обеспечивающий потребление менее чем на 2 долл. в день по ППС. Определяют также международный уровень чрезвычайной бедности (или иначе — сверхбедности) — доход, обеспечивающий потребление менее чем на 1 долл. в день. Это, по сути, предельный уровень бедности с точки зрения выживания человека.

Распространение бедности

По оценкам Всемирного банка, общее количество бедных, т.е. живущих менее чем на 2 долл. в день, составляет в мире 2,5-3 млрд человек. В том числе общее количество людей, живущих в чрезвычайной бедности (менее чем на 1 долл. в день) — 1-1,2 млрд чел. Иными словами, 40-48% населения мира — бедные, а 16-19% — сверхбедные.

Наиболее высокая абсолютная бедность по данным ООН на 2004 год, исходя из установленной национальной границы, наблюдалась в Мадагаскаре — 71,3 %, Сьерра-Леоне — 70,2 %, Мозамбике — 69,4 %. Если же за границу бедности взять 1 доллар в день (такой показатель использует ООН для развивающихся стран), то наиболее высокая бедность по данным на 2005 год отмечается в Нигерии (70,8 %), ЦАР (66,6 %) и Замбии (63,8 %).

В США численность бедных в 2010 оценивается в 46,180 млн. человек, что составляет 15.1 % от всего населения. Однако чертой бедности в 2010 году Бюро переписи населения США считает доходы $22 314 в год на семью из четырёх человек. Число бедных оказалось на максимальном уровне за все время ведения наблюдений, то есть с 1959 года; а их процент от общей численности населения — максимальным с 1984 года. Количество бедных в США увеличивается четвертый год подряд.

Сегодня в Германии почти седьмая часть населения, 11,5 млн человек, живет у черты бедности или уже ниже нее, число за последние десять лет увеличилось на треть.

В России, по предварительным данным Росстата, в 2012 году ниже черты бедности (6510 руб. в месяц) проживало 11,0% жителей, или 15,6 миллиона человек.

Пути преодоления бедности

1. Важнейшим фактором решения проблемы бедности является экономический рост, поскольку именно экономический рост ведет к увеличению валового национального дохода, за счет которого формируется фонд потребления. Вместе с тем вполне возможно сохранение масштабов бедности неизменными на фоне неплохого экономического роста (как, например, в Нигерии, где в 1990-2003 гг. ВВП увеличивался в среднем на 2,9% в год). Это связано как с очень быстрым ростом населения (2,6% в Нигерии в эти же годы), так и с тем, что экономический рост может обеспечиваться узкой группой отраслей с небольшим спросом на рабочую силу (ТЭК в Нигерии).

2. В то же время в борьбе с бедностью важна и государственная помощь бедным, хотя ее увеличение ведет к снижению остроты проблемы бедности, но не к её решению. Как показывает опыт развитых стран, на фоне роста этой помощи может возрастать так называемая застойная бедность той части трудоспособного населения, которая отчаялась найти работу и поэтому психологически ориентирована лишь на помощь государства.

3. Международная поддержка. Проблеме бедности уделяется все большее внимание со стороны международной общественности. В 2000 г. главы правительств 180 государств мира подписали так называемую Декларацию тысячелетия, определив восемь ключевых задач мирового развития на период до 2015 г. и призвав международные экономические организации сориентировать свои программы помощи на их достижение. Первой в числе этих задач в декларации названа задача уменьшения к 2015 г. вполовину числа людей, вынужденных существовать менее чем на 1 долл. в день.

41. Направления и формы социальной помощи малоимущему населению.

Важнейшими задачами по уменьшению бедности являются:

1) более быстрый рост реальной заработной платы;

2) становление и укрепление среднего класса;

3) сокращение межрегионального неравенства в доходах населения и численности бедных, учитывая зоны бедности, «новых бедных», экономическую бедность, устойчивую бедность;

4) разработка комплексных, федеральных и региональных целевых программ, снижение бедности, повышение уровня и качества жизни.

Решение этих задач будет эффективным в том случае, если оно будет осуществлено по следующим направлениям:

a) создание условий, позволяющих работающему населению зарабатывать достаточно для того, чтобы семья не пребывала в состоянии бедности;

b) создание эффективной системы поддержки социально уязвимых групп населения (престарелые, инвалиды, семьи с высокой иждивенческой нагрузкой, семьи в экстремальной ситуации и т.д.);

c) противостояние дискриминации бедных при доступе к бесплатным и дотируемым социальным услугам.

Преодоление бедности — первоочередная задача не только нашей страны, но и целевая установка международных организаций для 3-его тысячелетия.

Прямые формы помощи:

• Государственная социальная помощь - предоставление малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам, а также иным категориям граждан, социальных пособий, социальных доплат к пенсии, субсидий, социальных услуг и жизненно необходимых товаров.

Государственная социальная помощь оказывается малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим гражданам в следующих формах:

– денежные выплаты (социальные пособия, субсидии, единовременные и другие выплаты);

– натуральная помощь (топливо, продукты питания, одежда, обувь и другие виды натуральной помощи).

Социальное пособие - безвозмездное предоставление гражданам определенной денежной суммы за счет средств соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации.

Субсидия - имеющая целевое назначение полная или частичная оплата предоставляемых гражданам социальных услуг.

Социальная доплата к пенсии - предоставление гражданину (пенсионеру) денежной суммы к пенсии с учетом денежных выплат и отдельных мер социальной поддержки, предоставляемых в натуральной форме, которые предусмотрены федеральными законами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, до величины прожиточного минимума пенсионера в субъектах Российской Федерации по месту его жительства или месту пребывания, за счет средств соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации. Социальная доплата к пенсии состоит из федеральной социальной доплаты к пенсии и (или) региональной социальной доплаты к пенсии.

Косвенные формы помощи:

– Единые наборы потребления по РФ и отдельных регионов.

– Средние цены по РФ и регионам (показывают дифференциацию населения)

– Индекс потребительских цен и тарифов на товары и платные услуги населению характеризует изменение во времени общего уровня цен и тарифов на товары и услуги, приобретаемые населением для непроизводственного потребления

– Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального уровня потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности в стоимостном выражении. Кроме того, он включает обязательные платежи и сборы.

– Потребительская корзина - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

– понижение ставок налогообложения для малоимущих категорий граждан.

42. Сущность, основные понятия и функции заработной платы в рыночной экономике.

Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.

Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в денежном выражении.

Так же заработная плата относится к внешним вознаграждениям. (Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании. Вознаграждение – это все то, что работник считает для себя ценным.)

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственную (зарплата призвана обеспечивать полноценное восстановление затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности; главным условием выполнения этой функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне).

2. Стимулирующую (это средство мотивации работника; чтобы эта функция выполнялась, необходимо установить количественную зависимость между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников).

3. Социальную (зарплата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости).

4. Формирования платежеспособного спроса (заработная плата, как один из важнейших источников денежных доходов трудящихся, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него – на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику).

5. Регулирующую (ресурсно-разместительную) (ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы).

6. Учетно-производственную (отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).

Факторы формирования заработной платы:

Рыночные факторы:

― Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

― Полезность ресурса для предпринимателя;

― Эластичность спроса на труд по цене;

― Взаимозаменяемость ресурсов;

― Изменение цен на потребляемые товары и услуги.

Нерыночные факторы

― Меры государственного регулирования заработной платы;

― Коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

― Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

43. Система регулирования заработной платы: государственное и договорное регулирование.

Государственное регулирование заработной платы предполагает:

1. Применение норм Трудового кодекса РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.

2. Государственное регулирование заработной платы работников бюджетной сферы на основе тарифной системы оплаты труда; для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер.

3. Установление минимального размера оплаты труда; этот социальный норматив устанавливается законом и обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий.

4. Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

5. Налоговое регулирование заработной платы как основного источника доходов населения.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в рамках социального партнерства. В коллективных договорах и соглашениях, наряду с другими, предусматриваются положения об оплате труда; о механизме ее регулирования исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера и др.

Работодатель, независимо от вида деятельности фирмы и формы ее собственности, не имеет права оплачивать труд работника по ставке ниже минимальной заработной платы.

Рекомендация МОТ № 35 гласит, что основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

Применяются два вида договорного регулирования заработной платы:

• индивидуально- договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу;

• коллективно- договорное (выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении).

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях.

Бипартизм - двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.

Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов.

В России действует многоуровневая система соглашений — правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

44. Основные государственные гарантии по оплате труда.

Основные государственные гарантии по оплате труда перечислены в статье 130 ТК РФ.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст.7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень.

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Суть гарантии заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. Трудовой кодекс РФ закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (ст.137 ТК). Кроме того, работнику гарантируется, что при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать определенного предела, указанного в законе (ст.138 ТК).

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не может быть выше 20% от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК).

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Обеспечивается данное право федеральными законами, в частности, Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" от 26 октября 2002 г., которым предусмотрено, что в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ст.135, 136 ТК).

Конвенция МОТ N 95 устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

• федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст.353 ТК). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (ст.370 ТК).

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.195 ТК). Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст.236 ТК). Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности руководитель организации независимо от формы собственности несет уголовную ответственность (ст.145_1 УК РФ). Нарушение законодательства о труде и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет также административную ответственность работодателя (ст.5.27 и 5.31 КоАП).

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК).

При недостаточности денежных средств на счете организации для удовлетворения всех предъявленных требований очередность списания денежных средств со счета организации регулируется ст.855 ГК, предусматривающей, что во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.

45. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ): сущность, принципы, порядок и значение установления.

Минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_15189/

Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда	Сумма минимального размера оплаты труда (руб., в месяц)	Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда
с 1 января 2014 г.	5554	ст. 1 Федеральногозакона от 02.12.2013 N

Рекомендация МОТ № 35 гласит, что основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате (в России); принятием решения промышленного суда (Австралия); коллективным соглашением (Англия). Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.

При обосновании минимальной заработной платы исходят из различных концепций бедности. При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии: потребности трудящихся и их семей; общий уровень заработной платы в стране; стоимость жизни и изменения в ней; пособия по социальному обеспечению; сравнительный уровень жизни разных социальных групп; экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда, а также ситуацию на рынке труда, уровень безработицы.

Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда

Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой данной статьи, устанавливаются федеральным законом (статья 421 данного документа).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

• организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

• организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

• организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

• другими работодателями - за счет собственных средств.

• Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

46. Основные принципы и элементы организации заработной платы.

Организация заработной платы - это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.

Принципы

1.  Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда

2.  Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда

3.  Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления

4.  Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности

5.  Равная оплата за равный труд

6.  Государственное регулирование оплаты труда

7.  Учет воздействия рынка труда

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда: 1.Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы. 2.Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов. Тарифное нормирование - понятие более широкое, чем "тарифная система". Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов, Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др. Тарифное нормирование включает: а)тарифное нормирование работников; б) тарифную систему рабочих; в) штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих в рублях за месяц). 3. Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за: а) качество труда; б) количество труда; в) результат труда. У специалистов и служащих труд ненормируемый. Это вызывает трудности оплаты. За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть: а) нормальные; б) вредные; в) особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.  Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.

Государство в Кодексе законов о труде Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях. Понятие "оплата труда" более широкое, чем понятие "заработная плата".

Основными принципами: неуклонный рост номинальной и реальной з/п, соответствие меры труда мере его оплаты, материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда, обеспечению опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста з/п.

47. Тарифная система оплаты труда, её назначение и составляющие.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, где Тст - тарифная ставка 1-го разряда; Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки - количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК)крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН)- разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi - ТКi-1.

Относительное нарастание - отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

ОНi = АНi / ТКi-1.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Из ТК РФ.

Статья 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

48. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.

Сдельную форму з/п принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно – премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

•  научно – обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

•  хорошо поставленный учёт количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объёма выполненных работ;

•  применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что з/п начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень з/п работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объёмы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться выполнения некоторого объёма работ в кратчайшие сроки целесообразно применение сдельного аккорда.

49. Сущность, разновидности и условия применения повременной формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда  предполагает, что величина з/п определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Разновидности повременной оплаты труда:

Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

•  строгий учёт и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

•  обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учётом личных деловых качеств работников;

•  разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что даёт возможность исключить различную степень загрузки, а след-но, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на раб.месте, эффективное использование раб.времени.

50.

Премия - 1) мера поощрения за особые заслуги в какой-либо сфере деятельности. П. бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные; 2) в трудовом праве денежная выплата работнику (как правило, в рамках премиальной системы оплаты труда).

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

Участие в прибылях

В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

50. Понятие и виды премий. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.

Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Премиальная оплата труда - дополнительная система оплаты, которая применяется обязательно в сочетании с какой-либо основной — повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные). Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотиваций к достижению определенных целей, значимых для организации, работником.

Повременно-премиальная - система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

51. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

•  разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

•  основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

•  заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных  систем  оплаты  труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи  доходов работников  и  результативности  производства  является  система  «плавающих окладов». Ее суть в том, что с  учетом  итогов  работы  за  данный  месяц  в следующем месяце для работников назначаются новые  должностные  оклады.  При этом размер окладов  повышается  или  понижается  за  каждый  процент  роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

1.  Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

2.  Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

3.  Системы платы за знания и компетенции.

Виды нетрадиционных систем оплаты труда:

•  Бестарифная

  •  Переменной зп

  •  Групповой зп

  •  Платы за знание

  •  Участия в прибылях

  •  Участия в капитале

52. Новые (отраслевые) системы оплаты труда в бюджетной сфере экономики.

Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 введена новая система оплаты труда (НСОТ) работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, но окончательный переход к НСОТ осуществился к 1 июня 2011 года.

При этом подчеркивалось, что «заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации». 

Основная идея создания новой системы оплаты труда заключатся в том, чтобы дифференцировать оплату труда работников различных отраслей бюджетной сферы, а также дифференцировать оплату труда работников различных квалификаций в этих отраслях. Все это должно способствовать повышению качества услуг, предоставляемых рассматриваемыми отраслями и работниками.

Принципиальное отличие НСОТ заключается в том, что государство (федеральные и региональные органы государственного управления) лишь устанавливает совокупность нормативных правовых актов по оплате труда коллективов бюджетных учреждений, которые учитывают особенности деятельности разных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, включающая тарифные и надтарифные выплаты.

Федеральные власти задают принципиальные параметры новой системе оплаты труда. На их основе разрабатываются региональные положения, затем - муниципальные, а далее системы оплаты труда каждого бюджетного учреждения, включающие базовый оклад, повышающие коэффициенты к ним, ставки заработной платы и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основные характеристики новой системы оплаты труда:

• применяются отраслевые системы оплаты труда;

• в каждой отрасли централизованно устанавливаются тарифные ставки только для основных профессиональных групп работников;

• руководитель учреждения (организации) вправе самостоятельно утверждать штатную численность и устанавливать количество тарифных разрядов для той или иной группы работников на основе централизованно утвержденных отраслевых тарифных сеток;

• базовая тарифная ставка в структуре заработка увеличивается с 50% до 70-90% в зависимости от отрасли;

• устанавливается список оснований для премирования;

• компенсационные выплаты за тяжелые, вредные и опасные условия труда переводятся в систему социального страхования (профессиональные пенсионные системы, страхование от несчастных случаев).

Рост размеров заработной платы и повышение гибкости систем оплаты труда по основному месту работы должны способствовать сокращению масштабов совместительства. Это особенно важно в связи с тем, что совместительство, особенно по специальности, нередко вызывает физическую и эмоциональную перегрузку работника и может негативно сказаться на его здоровье. Нервное переутомление, вызванное совместительством, снижает концентрацию сил работника на выполнении основной деятельности. Распыление творческого потенциала, напряженный график труда, не оставляющий необходимого времени для отдыха, неизбежно приводят к ухудшению результатов труда.

Увеличение заработной платы по основному месту работы, позволяющее сократить количество совмещаемых работником мест труда, способно повлиять на повышение уровня оплаты труда в целом по отрасли. Работодателям окажется сложнее уговорить работника на совмещение функций, профессий. Они будут вынуждены относиться к работнику, как к творческой личности, а не как к дешевой рабочей силе.

Благодаря повышению заработной платы по основному месту работы расширится мотивационная структура принятия работником решения о необходимости совместительства. Если при крайне низкой зарплате этот вариант для работника был, по существу, единственной возможностью обеспечить себя необходимыми жизненными средствами, то, получив более высокую гарантированную заработную плату, он сможет выбирать работу по совместительству, руководствуясь интересами своего личностного развития.

Вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитие системы страхования профессиональных рисков призваны упростить новую систему, сделать ее более понятной работнику. Согласно предлагаемому порядку поощрение за работу в конкретных условиях труда предусмотрено в базовой ставке, величина которой устанавливается при заключении трудового договора.

Государственные гарантии, связанные с оплатой труда, подразумевают обеспечение работникам бюджетных отраслей основных конституционных гарантий. В первую очередь это касается права на равную оплату за равный труд. Данное условие соблюдается при разработке отраслевых систем, установлении минимальных гарантированных окладов для основных отраслей и профессионально-квалификационных групп работников.

Кроме того, государственные органы управления определяют структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а также перечень оснований для премирования работников бюджетной сферы.

Исходная позиция при проектировании отраслевых систем оплаты - доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70% общего ФОТ.

Повышение самостоятельности руководителей бюджетных организаций в решении вопросов оплаты труда определяется необходимостью их оперативной реакции на изменения, происходящие на рынке труда, материального стимулирования высокоэффективного труда. В результате руководитель получает возможность заключать с работником трудовой договор, содержащий индивидуальные условия оплаты, способные конкурировать при повышении спроса на тех или иных специалистов, и привлекать требуемых работников на ограниченный период.

Единство отраслевых рынков труда подразумевает соблюдение прав граждан на получение государственных социальных услуг по единым стандартам качества независимо от региона проживания. В этой связи предусматривается разработка единых профессиональных стандартов применительно к отраслям бюджетной сферы. На всей территории страны по основным профессиональным группам работников должны использоваться единые минимальные ставки оплаты труда.

Работник вправе сохранить условия оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре, заключенном до даты введения новой системы, в том случае, если базовый уровень заработной платы оставался неизменным. Предусматривается, что увеличение базового уровня заработной платы возможно только с переходом работника на новую систему оплаты труда.

Усиление позиций бюджетных организаций на рынке труда важно с точки зрения их конкуренции за трудовые ресурсы с внебюджетным сектором экономики. В качестве индикатора отраслевого уровня оплаты труда рекомендуется соотносить его с соответствующим уровнем оплаты труда в промышленности.

53. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 г., протокол № 11

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год

VI. Системы оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров

19. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

20. Должностные оклады устанавливаются руководителям учреждении в зависимости от сложности труда на основе факторов сложности труда руководителей, в том числе связанных с масштабом управления и особенностями деятельности и значимости учреждений.

21. Выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

23. Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений рекомендуется устанавливать в зависимости от исполнения ими целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение. В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов.

24. Рекомендуется устанавливать предельный уровень соотношения средней заработной оплаты труда руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений за отчетный год в кратности от 1 до 8.

25. Должностные оклады заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Другие условия оплаты труда указанных работников устанавливаются коллективными договорами, локальными актами учреждений, трудовым договором.

26. Выплаты компенсационного характера устанавливаются заместителям руководителей и главным бухгалтерам учреждений в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителей учреждений рекомендуется устанавливать с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителям учреждений.

54. Основы социального партнерства: понятие, принципы, модели, условия осуществления.

По Трудовому кодексу РФ социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнерства являются:

-равноправие сторон;

 -уважение и учет интересов сторон;

 -заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

 -содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

 -соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

 -полномочность представителей сторон;

 -свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

 -добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

 -реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

 -обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

 -контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

 -ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Все вышеперечисленные принципы регулируются Трудовым кодексом РФ.

Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или  исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях.

Бипартизм - двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.

Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов.

Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:

• совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

• совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

• соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

• постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

• постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

• установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

• кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

• системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

• работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

• доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

55. Система коллективных договоров и соглашений; их содержание.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.( ТК РФ Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ,Статья 40 Коллективный договор.)

 Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

 В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

 -выплата пособий, компенсаций;

 -механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

 -занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

 -рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

 -улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

 -экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

 -гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

 -оздоровление и отдых работников и членов их семей;

 -частичная или полная оплата питания работников;

 -контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

 -отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

 -другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями(Статья 41. Содержание и структура коллективного договора)

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

 По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

 Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

 В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.( Статья 45. Соглашение. Виды соглашений)

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

-гарантии, компенсации и льготы работникам;

-режимы труда и отдыха;

-занятость, условия высвобождения работников;

-подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

-условия и охрана труда;

-развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

 -дополнительное пенсионное страхование;

-другие вопросы, определенные сторонами.

56. Органы социального партнерства и коллективные переговоры; участие работников в управлении организацией.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне

1.Образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

2.Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношении в субъектах Российской Федерации

1.Могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

2.Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на территориальном уровне

1.Могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

2.Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на отраслевом уровне

1.Могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

2.Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления/ являющихся стороной соглашения.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на локальном уровне.

Образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Коллективные переговоры

Все вопросы, возникающие между работниками и работодателями, разрешаются в процессе переговоров, которые ведутся по поводу подготовки, изменения и заключения коллективного договора, соглашения. Коллективные переговоры начинаются по инициативе любой из сторон -- работников либо работодателя. Сторона -- инициатор переговоров должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о проведении коллективных переговоров. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Участие работников в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1. учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективным договором;

2. проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

3. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

4. обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5. обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

6. участие в разработке и принятии коллективных договоров;

7. иные формы, определенные Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

- реорганизации или ликвидации организации;

- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

57. Международная организация труда (МОТ), ее значение, структура и развитие.

Международная организация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации – 11 апреля 1919 г. В МОТ входит более 170 государств в том числе Российская Федерация.

Структуру МОТ составляют: Международная конференция труда, Административный совет, Международное бюро труда, Трехсторонние комитеты, Региональные и специализированные конференции

Международная конференция труда (МКТ) - высший орган МОТ, собирается ежегодно.

Административный совет – исполнительный орган МОТ; направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу и др.

Международное бюро труда (МБТ) - постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр.

Трехсторонние комитеты по важнейшим отраслям экономики (строительство, внутренний транспорт, химия, черная металлургия, нефтяная промышленность и др.) и экспертные советы по вопросам профессионального образования, повышения квалификации руководящих кадров.

Региональные и специальные конференции занимаются вопросами, представляющими региональный или отраслевой интерес.

МОТ определяет международные трудовые стандарты в виде конвенций и рекомендаций, устанавливающих минимальные стандарты основных трудовых прав:

- свобода ассоциаций,

- право организовываться,

- коллективные сделки,

- отмена принудительного труда,

- равные возможности и равное обращение,

и другие стандарты, регулирующие условия во всем спектре вопросов труда.

Конвенции МОТ– это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандарты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств-членов обязательства юридического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами – членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

В настоящее время перед МОТ стоят качественно иные цели и задачи, чем те, которые стояли перед ней какие-нибудь 15-20 лет тому назад. Это связано прежде всего с глобализацией мировой экономики отрицательные последствия которой сказываются на трудящихся всех стран, которые вынуждены работать в условиях ужесточения конкуренции, ускорения технологических перемен, роста социального неравенства и сокращения возможностей правительств. Перед МОТ сейчас стоят четыре стратегические задачи: это продвижение и проведение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда; создание более широких возможностей для женщин и мужчин в получении качественной занятости и дохода; расширение охвата и эффективности социальной защиты для всех; укрепление трипартизма и социального диалога.

Помимо ориентации технических программ МОТ на достижение четырех стратегических целей и проведения восьми приоритетных программ, затрагивающих такие области, как охрана и гигиена труда на производстве, содействие малым и средним предприятиям, устранение дискриминации и тендерного неравенства, содействие выполнению положений Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и устранение детского труда, начато также радикальное реформирование контрольного механизма МОТ

58. Методы и направления деятельности Международной организации труда (МОТ).

МОТ обеспечивает техническую помощь, в основном в области профессионального обучения и переподготовки, политики трудоустройства, управления трудом, трудового законодательства и производственных нормативов, условий труда, развития управления, кооперативов, социального обеспечения, статистики труда, охраны труда и производственной гигиены.

Она помогает развитию независимых организаций работников и работодателей и обеспечивает этим организациям услуги по обучению и консультации. МОТ имеет уникальную трехстороннюю структуру внутри ООН, где работники и работодатели как равные партнеры участвуют в деятельности ее руководящих органов наравне с правительствами.

Международная организация труда имеет представительства по всему миру.

Адрес: Рут де Морийон 4, 1211 Женева 22.

В России Бюро МОТ находится в Москве.