Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Не признаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. При служебной командировке выполнение трудовых обязанностей происходит вне места постоянной работы. Документальное оформление командировки – издание приказа руководителя, на основании которого выписывается командировочное удостоверение.

Женщины, имеющие детей до 3 лет, работники, имеющие детейинвалидов или инвалидов с детства (до достижения ими возраста 18 лет), воспитывающие детей в возрасте до 5 лет без супруга (супруги), работники, осуществляющие уход за больными членами семьи, направляются в служебную командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями. Беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников) направлять в командировки запрещено. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;

2) расходы по обустройству на новом месте жительства.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

– расходы по проезду;

– расходы по найму жилого помещения;

– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

– иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

65.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Работникам, которые успешно обучаются в высших учебных заведениях, в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, начального профессионального образования, лицам, обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждениях, а также лицам, поступающим в указанные образовательные учреждения, законом устанавливаются гарантии и компенсации, связанные с этим обучением.

Успешно обучающимся считается допущенный к сессии работник. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Работникам, которые направлены на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в учреждения профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в образовательных учреждениях высшего (среднего) профессионального образования, работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением среднего заработка для:

1) прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – соответственно по 40 (30) календарных дней, на каждом из последующих курсов – соответственно по 50 (40) календарных дней;

2) подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 (2) месяца;

3) сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Гарантии и льготы предоставляются на основании справки-вызова из учебного заведения.

Работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением заработной платы:

1) работникам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения высшего (среднего) профессионального образования, – 15 (10) календарных дней;

2) работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

3) работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего (среднего) профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15(10) календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 (2) месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования предоставляется дополнительный отпуск в размере 30 календарных дней, в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях– для сдачи выпускных экзаменов в IX классе– 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

66. Общие положения

   Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников определить наличие у работников достаточной квалификации и уровня знаний, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, работодатель самостоятельно определяет в локальных нормативных актах.

   Понятно, что при небольшой штатной численности работников, работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников исполняет свои трудовые обязанности достойно, а значит заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

   В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности, необходимость проведения аттестации работников и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, исполняющих трудовые обязанности у иных работодателей не является обязательной, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учетом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

   Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности, во избежание успешного оспаривания такими работниками процедуры аттестации, а также признания норм локальных нормативных актов работодателя дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, при принятии локальных нормативных актов ООО "ТэКа Групп" рекомендует работодателям включать в них нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах.

 Задачи проведения аттестации

   Основными и первоочередными задачами проведения аттестации являются:

· формирование высококвалифицированного кадрового состава;

· обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;

· стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;

· определение необходимости повышения квалификации работников;

· установление соответствия работников занимаемой должности

   Порядок проведения аттестации

   Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

· порядок, сроки и формы проведения аттестации;

· состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

· категории аттестуемых работников;

· категории работников, не подлежащих аттестации;

· критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);

· виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

· иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

   С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).

   Не лишней будет фиксация обязанности работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.

   Далее, руководствуясь вышеуказанным локальным нормативным актом, работодатель должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов.

   Периодичность проведения аттестации

   Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года.

   Учитывая, что проведение данной процедуры требует временных затрат и неизменно создает в коллективе напряженную обстановку, установление меньшего срока видится нецелесообразным.

   Следует иметь в виду, что срок проведения аттестации меньший, чем один раз в три года, также может быть признан ухудшающим положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, именно такая периодичность проведения аттестации установлена в отношении государственных гражданских служащих, руководителей ГУП, работников территориальных органов антимонопольной службы и работников ФСС РФ.

   При этом, до истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводится внеочередная аттестация работников в случаях и порядке, установленных локальным нормативным актом работодателя.

   Круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации

   Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. ООО "ТэКа Групп" рекомендует руководствоваться Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110, с возможностью его уточнения, которым установлено, что не подлежат аттестации работники:

· проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

· достигшие возраста 60 лет;

· беременные женщины;

· находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.