Тема 3. Человек и организация.
Взаимодействие человека и организации. Взаимодействие человека и группы. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения.
3.1. Взаимодействие человека и организации.
Люди - основа организации. Установление органичного сочетания взаимодействия человека и организации. Два подхода к установлению соответствия роли и места в практике менеджмента. Критериальная основа поведения человека.
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.
Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником.
Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и возросли.
Человек стал самым ценным «ресурсом» организации.
Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от сотрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала.
Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.
Есть и другая сторона этого взаимодействия,
которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
- взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
- организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек,
модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 1.1).
- человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
- человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
- действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие воздействия
охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.
Человек
предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.
Реакция
охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.
Действия и поведение
включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.
Результаты работы
состоят из двух частей:
первая
— это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.
вторая
— что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
Если при рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением в центре организация в целом
системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 1.2).
Организация как единый организм:
имеющий вход, преобразователь и выход,
взаимодействуя с внешним окружением определенным образом,
соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия,
включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.
В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она использует в своей деятельности.
Рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением будет дано с позиций первой модели.
Организационное окружение
— часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.
Для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает характеристики и составляющие организации:
- производственный профиль;
- положение в отрасли;
- положение на рынке;
- размер организации, ее месторасположение;
- руководство;
- организационная структура;
- правила поведения и внутренний распорядок;
- условия работы;
- система оплаты;
- система социальных гарантий;
- общения;
- трудовые отношения;
- коллеги и еще многое другое.
Собственное окружение в большой степени зависит от индивидуальных характеристик члена организации. Поэтому возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека.
Взаимодействие человека с организацией всегда шире,
так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением
могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.
Можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.
Данными моментами являются:
- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней (рис. 1.3).
Человек
- имея определенное представление о себе самом и своих возможностях;
- обладая определенными знаниями об организации;
- имея определенные намерения в отношении организации;
- исходя из своих целей и текущих возможностей,
вступает во взаимодействие с Организацией,
предполагая занять в ней определенное место,
выполнять определенную работу
получать определенное вознаграждение.
Организация в соответствии
- со своими целями,
- организационной структурой,
- спецификацией и содержанием работы
предполагает взять работника,
обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристиками,
чтобы он играл определенную роль в организации,
- выполняя определенную работу,
- давая требуемый результат, за который ему дается определенное вознаграждение
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу
и тем самым устранить или минимизировать проблемы,
которые возникают между человеком и организационным окружением,
важно четко представлять то,
- на какое место в организации претендует человек;
- какие роли он может и готов выполнять;
- какую роль ему предполагает дать организация.
В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места.
Первый подход:
- роль является основополагающей в установлении этого соответствия.
Второй подход:
- исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.
При первом подходе:
человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.
При втором подходе:
работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.
Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента
Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления.
Далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 1.4).
Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что
вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие
определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт,
которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу.
Для выполнения своей роли работник
- наделяется правами,
- берет на себя определенные обязательства перед организацией
- получает определенный статус в организационном окружении.
При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист,
- выполняющий определенную работу
- обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.
Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам.
Человек — не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда.
Значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются
- восприятие;
- критериальная основа;
- мотивация.
Вопросы мотивации будут рассмотрены в следующей теме.
Остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основе поведения человека.
Восприятие в самом общем виде это процесс получения из окружения и обработки информации.
Сам по себе этот процесс един для всех.
На входе — получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный «порядок» и, наконец, на выходе — систематизированная информация,
заключающая в себе представление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т.е. информация, выступающая исходным материалом для поведения человека.
Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов:
- отбора информации;
- систематизации информации.
Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер.
При этом на отбор информации влияние оказывают не только физические возможности органов чувств воспринимать информацию, но и такие составляющие личности человека, как отношение к происходящему, предыдущий опыт, его ценности, настроение и т.п.
Систематизация информации предполагает обработку информации
Систематизация информации человеком проводится двумя способами.
Первый способ — это логическая обработка информации.
Для данного способа характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации. Это так называемый научный способ обработки информации.
Но человек не только логически обрабатывает информацию.
Человек обрабатывает информацию, также используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения.
К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.
На данного рода решения оказывают большое влияние
- цели, которые преследует человек,
- условия, в которых разворачиваются действия, его возможности,
- динамика происходящих процессов,
- настроение и ряд других факторов.
Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает
- определенной стабильностью и предсказуемостью,
- определенными присущими ему принципами поведения,
- критериями выбора и предпочтения,
- табу и тому подобными моментами.
Критериальная база поведения любого человека складывается из его:;
- расположения к людям, событиям и процессам;
- совокупности ценностей, разделяемых данным человеком;
- набора верований, которых придерживается человек;
- принципов, которым он следует в своем поведении.
Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии.
Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение
Расположения к людям, событиям и процессам:
можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.
Совокупности ценностей, разделяемых данным человеком:
можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.
Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия.
Ценности составляют сердцевину личности человека.
Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.
Ценности бывают двух видов:
- ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам,
исходу действия и т.п.;
- ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком
для достижения целей
Набор верований, которых придерживается человек:
можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.
Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования относительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями.
Принципы, которым он следует в своем поведении:
формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.
Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.
Вопросы:
Какие факторы определяют содержание, действие и функции процесса управления?
Перечислите основные функции управления.
Что составляет содержание и какова специфика труда менеджера?
Перечислите основные качества менеджера.
С каких позиций может быть представлено поведение человека в организации?
Каковы подходы к установлению роли человека и места на которое он претендует?
Лекция № 6