233

Лекция№1.

Раздел I. Предмет и задачи курса.

Введение в курс. Предмет дисциплины, ее место в учебном процессе. Связь со смежными дисциплинами. Задачи и методы изучения. Формы контроля и отчетности. Литература.

Раздел II. Основы управления организацией.

Природа управления и исторические тенденции его развития. Общая характеристика менеджмента. Организация как объект менеджмента. Человек и организация. Мотивация деятельности.

Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития.

Определение управления. Система управления. Содержание и логика развития управления. Характеристика учений об управлении на первых этапах развития. Характеристика современных учений об управлении.

1.1. Определение управления.

Определение, субъект, объект управления. Типовые отношения управления: при разделении и кооперации труда, при найме. Потребности, возможности и ограничения на управление.

Управление это определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта, а второй — в позиции объекта управления.

Управление характеризуется:

• субъект управления направляет объекту управленческие команды, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентируются те аспекты функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого воздействия субъекта управления);

• объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Управление реально существует, если объект выполняет команды субъекта управления; при этом возникает управленческая связь.

Необходимо:

• наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды;

• наличие у объекта управления потребности и возможности эти команды выполнять.

Для того чтобы между субъектом и объектом управления существовала управленческая связь необходимо, чтобы между ними существовали отношения управления.

В курсе рассматриваем отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях:

- возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников.

При совместной работе ассоциированных собственников возможность осуществления управленческих команд и готовность их выполнения проистекает из потребности специализированных производителей координировать свои действия с целью наиболее эффективного достижения результатов этой деятельности.

- возникающие между собственниками и пользователями средств производства (отношения найма (возмездные отношения)). При отношении найма, возможность осуществления управленческих команд и готовность их исполнения заключается в отчуждении пользователя средств производства от средств производства. Собственник получает возможность командовать в связи с тем, что он, открывая производителю доступ к средствам производства, выступает в роли хозяина и нанимателя производителя. Производитель же готов выполнять команды, так как за это выполнение по условиям найма он получает вознаграждение.

Потребность и возможность по субъекту управления:

Потребность управлять, отражая внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения.

Управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от того, какие цели субъект управления преследует.

Когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление.

Необходимо:

- субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности вне зависимости от достижения целей управления;

- степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Управление лимитируется и задается не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличием у субъекта управления возможности осуществлять управление.

Необходимо:

- наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды.

Потребность и возможность по объекту управления.

Различают два варианта возможности и потребности объекта управления подчиняться управленческим командам.

1 вариант:

- Объект управления (в нашем рассмотрении производитель) не является собственником средств производства.

Потребность и возможность выполнять управленческие команды связана в первую очередь с тем, насколько потребности объекта будут удовлетворены в результате выполнения управленческих команд, а также с уровнем квалификации, которым он обладает, его производительными возможностями.

Возникающее при этом противоречие между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке механизма мотивирования, в котором находят отражения потребности субъекта и объекта управления.

Механизм мотивирования является формой воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления.

Механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям:

- обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления.

- увязывать уровень мотивирования со степенью достижения конечных целей.

2 вариант:

- Объект управления является собственником средств производства.

Потребность и возможность выполнять управленческие команды задается механизмом сочетания интересов объекта управления как собственника и как исполнителя, притом, что интересы собственника доминируют над интересами производителя.

Можно выделить несколько условий, без соблюдения которых невозможно добиться необходимой степени сочетания данных интересов:

- исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции;

- не должно быть вознаграждения за труд в виде заработной платы, а должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива.

- трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании. Без этого условия он не сможет строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиваться наиболее эффективного достижения конечных результатов.

- трудовые коллективы должны находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающей победу и поражение.

1.2. Система управления.

Определение. Структурно - функциональная (СФП), Информационно – поведенческая (ИПП) и Саморазвития (ПСР) подсистемы.

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления.

Если данная система является органичной частью организации, то ее следует рассматривать как систему управления.

Система управления это реальное воплощение управленческих взаимосвязей субъекта и объекта управления.

Управление в системе управления приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию.

В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления.

Система управления действует в соответствии:

- с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей;

- с условиями, в которых формируется система управления;

- с присущими системе управления принципами ее построения функционирования и преобразования.

Система управления распадается на подсистемы:

- структурно - функциональная (СФП);

- информационно – поведенческая (ИПП);

- саморазвития (ПСР) .

СФП это совокупность управленческих органов, подразделений, исполнителей и методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие,

СФП следует рассматривать как единство организации, технологии и методов управления.

ИПП это совокупность управленческой теории и идеологии, формальных и неформальных отношений управленческих работников с представителями внешнего окружения, организационного развития, а также развития и информированности каждого отдельного работника управленческого звена

В настоящее время резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления.

Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления:

- деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения;

- отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное;

- интересы работников и их умения направлены вовне организации;

- отношения между работниками по поводу работы формальные;

- неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации;

- уровень информированности невысок, доступность информации низкая.

Второй тип характеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек:

- наличие групповщины и келейности;

- официальная система информирования функционирует плохо;

- низок уровень доступности информации;

- часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности:

- групповая форма совместной деятельности;

- доброжелательность в отношениях;

- стремление к разрешению конфликтных ситуаций;

- открытость в высказываниях;

- склонность к сотрудничеству.

- проявление активности в осуществлении производственной деятельности;

- зарождение творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал.

Четвертый тип характеризуется наличием органичного сочетания личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом:

- ориентация на конечные результаты;

- самоорганизуемость и самонастраиваемость;

- гибкая адаптация к новым задачам и условиям, т.е. осуществляется саморазвитие системы управления;

- хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств.

СПП это совокупность таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

СПП может быть разделена на две части.

Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

• разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

• постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления, и изменения окружающей среды;

• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления.

Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

• выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

• организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;

• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления.

Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).