
- •Міністерство освіти і науки україни східноукраїнський національний університет
- •1.1. Понятие о социальной психологии организации
- •I. Работа с персоналом:
- •II. Организация труда:
- •III. Организационное управление и социальное планирование:
- •1.2. Основные направления зарубежной организационной психологии: американская и японская
- •1.2.1. Американская классическая школа
- •1.2.2. Американская социально-психологическая школа
- •1.2.3. Японская школа
- •1.3. Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга
- •Контрольные вопросы
- •Лекция №2. Организация как социальная система План:
- •2.1. Классификации социальных групп
- •2.2. Организация как средняя социальная группа
- •2.3. Показатели эффективности организации
- •Контрольные вопросы
- •Лекция №3. Основные структурные модели организаций План
- •3.1. Модели организационных структур
- •3.2. Значение власти в организации
- •3.3. Виды дисбаланса власти
- •Контрольные вопросы
- •Литература
- •Тема 4. Концепции лидерства в организациях (4 часа) План
- •Сущность лидерства
- •4.2. Стили лидерства
- •4.3. Концепции лидерства
- •4.4. Ситуационный подход к лидерству
- •4.5. Некоторые особенности лидерства в публичной и частной компаниях
- •4.6. Национальные особенности лидерства.
- •4.7. Критерии руководителя-лидера
- •4.8. Концепция индивидуального и коллективного лидерства
- •Контрольные вопросы
- •Лекция №5. Социально-психологические особенности руководства организацией (4 часа) План
- •5.2. Особенности стиля непрофессиональных руководителей
- •5.3. Проблемы восприятия руководителей
- •5.4. Достоинства и недостатки делегирования полномочий
- •Лекция №6. Социально-психологический климат План
- •6.1. Сущность социально-психологического климата
- •6.2. Факторы формирования социально-психологического климата
- •6. 3. Показатели социально-психологического климата
- •6.4. Характеристики социально-психологического климата:
- •Контрольные вопросы
- •Лекция №7. Психологическое обеспечение внедрения инноваций План
- •7.1. Психологическое содержание понятия «инновация»
- •7.2. Социально-психологические факторы обеспечения успешного внедрения нововведений
- •7.3. Психологический барьер по отношению к нововведениям
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 8. Социально-психологическое содержание конфликтов в организациях (4 часа) План:
- •8.1. Понятие конфликта в организации
- •8.2. Классификация конфликтов
- •8.3. Основные причины конфликтов
- •8.4. Управление конфликтом
- •8.5. Переговоры и медиация
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 9. Формирование и управление командами (4 часа) План:
- •9.1. Функциональные аспекты формирования команд
- •9.2. Основные условия эффективной командной работы поддерживающее окружение
- •9.2.1. Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей
- •9.2.2. Миссия
- •9.2.3. Командное вознаграждение
- •9.2.4. Возможные организационные проблемы команды
- •9.2.5. Командное строительство
- •9.3. Формирование команды: основные этапы и методы
- •9.3.1. Отличительные признаки команды, формальной и неформальной группы
- •9.3.2. Различия коллектива и команды
- •9.3.3. Постановка командных целей
- •9.4. Формирование состава команды
- •9.4.1. Формирование ролей в команде
- •Девять социальных ролей членов команды
- •9.4.2. Этапы развития команды как органического образования
- •9.4.3. Этапы жизненного цикла команды
- •Задачи руководителя:
- •Задачи руководителя:
- •Задачи руководителя:
- •9.5. Ограничения командной деятельности
- •9.5.1. Инструментарий формирования и сплочения команд
- •9.5.2. Мотивация командной деятельности
- •9.5.3. Демотиваторы
- •9.5.4. Групповые мотиваторы
- •9.6. Эффективность и управление командой
- •Условия использования управления командой авторитарного стиля:
- •Условия использования управления командой демократического стиля:
- •Условия использования управления командой делегирующего стиля:
- •9.7. Самоуправляемые команды
- •9.8. Психологические основы формирования команд
- •Контрольные вопросы
3.3. Виды дисбаланса власти
Виды дисбаланса власти:
1. В случае усиления власти и влияния руководства в организации возникает процесс централизации власти. Постепенно максимум власти и ответственности скапливается наверху - бюрократия. У лидера резко увеличивается объем работы и порождает мощные психофизические перегрузки лидера, и по прошествии примерно 12 лет он чрезвычайно устает от организации, даже если она успешна. При этом он перестает воспринимать новое, организация стабилизируется, все процессы в ней стандартизируются.
Лидер подавляет инакомыслящих и потенциальных лидеров, даже специалистов. Люди в организации усредняются. Мотивация к труду исчезает, остается только инстинкт выживания. Развитие организации останавливается. Разрушаются внешние оболочки (инфраструктура бизнеса), зацикливаются финансовые потоки. Организация превращается практически в замкнутую систему.
2. В случае усиления власти и влияния подчиненных (персонала) слабость руководства ведет к распространению психологических игр. Перераспределяются обязанности и ответственность, которые оказываются на самом верху, а на нижних уровнях — свободное времяпрепровождение и зарплата за него. Рушится координация усилий ради решения общих задач, появляются частные цели, разрываются внешние связи (инфраструктура бизнеса), исчезают финансовые потоки, возникают конфликты, связанные с переделом власти и влияния, морально-психологический климат резко ухудшается. Развитие организации останавливается. Наступают анархия и коллапс организации. Наиболее способные и ответственные руководители уходят вместе с хорошими работниками. Организация становится банкротом.
Рассмотрим формы власти и влияния. В повседневной практике руководителями и лидерами в коллективе редко применяется только одна форма власти. Все ее формы взаимосвязаны и зависимы друг от друга. Результаты же применения власти соответствуют направленности поведения руководителя или лидера — во благо организации или для ее разрушения.
Согласно общепринятой классификации (Мескон, Хедоури) власть может принимать следующие формы:
1. Власть, основанная на принуждении, в качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказывать таким образом, чтобы помешать удовлетворению потребности или причинить неприятности.
Особенности влияния:
• обращение к страху эффективно, если предлагаются конкретные меры избежания неприятностей;
• руководители восприимчивее к влиянию через страх, чем подчиненные, в силу большей зависимости от внешней и внутренней среды организации и более существенного развития групп разнообразных потребностей;
• влияние через страх иногда требует значительных финансовых затрат на создание системы эффективного контроля, которая все-таки не обеспечивает адекватной производительности труда и качества продукции;
• пользоваться страхом можно только до определенной границы, связанной с унижением человека, за ней попытка испугать порождает ненависть, агрессию и месть;
• страх действует короткое время и вызывает привыкание. Диапазон страхов должен быть велик;
• страх эффективен только тогда, когда он точно направлен в область конкретной потребности человека. В других случаях пугать бесполезно.
Власть распыляется при крайне тяжелом психологическом состоянии коллектива, когда уже ничего не страшно, есть более интенсивный источник страха.
Организационная структура, соответствующая этой форме власти, — бюрократия, модель ОП — авторитарная.
2. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить потребность или доставить удовольствие и радость.
Обещание вознаграждения — один из самых старых и эффективных способов влияния на людей с целью достижения общих или собственных целей.
Особенности влияния:
• потребности каждого имеют уникальный характер, и степень ценности вознаграждения варьирует от личности к личности, а также от ситуации к ситуации у одного человека;
• исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, которое было бы адекватно согласию на влияние. Эта адекватность — главное преимущество данной формы власти. Усилить ее можно путем периодических личных одолжений, вызывающих у других чувство обязанности (психологического долга).
Основной проблемой в этой области является правильное определение ценности предлагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор возможности предложить ему это вознаграждение, так как на практике у руководителя существует множество ограничений, влияющих на его выдачу.
Власть распыляется, когда есть более важные вознаграждения, чем предлагаемые руководителем, когда момент его получения отложен на длительное время, оно определено неправильно и не имеет ценности или неадекватно усилиям.
Этой форме власти могут соответствовать любая организационная структура и опекающая модель ОП.
3. Власть примера обладает влиянием благодаря харизме. Характеристики поведения и черты характера влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Власть примера строится не на логике или традиции, а исключительно на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В представлении исполнителя его отношения с лидером строятся на равных началах, у них много общего, и исполнитель надеется, что подчинение сделает его похожим на лидера или вызовет к нему уважение.
Особенности харизмы:
• обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею окружающих. Врожденное качество;
• внушительная внешность;
• независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
• способности к межличностному общению, хорошие риторические способности;
• адекватное восприятие проявлений восхищения его личностью, без высокомерия. Врожденное качество;
• достойная и уверенная манера держаться. Собранность и внешнее владение ситуацией постоянны.
Надлер, Хэкман и Лоулер [82] даже считают, что "...уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником".
Власть практически не распыляется даже с появлением других харизматических лидеров в организации.
Харизма укрепляет любую власть, являясь по сути лидерством по человеческим качествам. Соответствующая организационная структура в большей степени — органическая (команда), в меньшей степени — остальные виды структур. Модель ОП — в определенной мере поддерживающая.
4. Власть эксперта (эталонная) использует влияние через разумную веру. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность в чем-то.
Парадокс этой власти состоит в том, что руководитель всегда покупает "кота в мешке": все заслуги будущего работника находятся во вчера, навыки — в сегодня и ничего — в завтра. А мы покупаем именно завтра и вынуждены верить в профессионализм исполнителя.
Именно поэтому каждое задание работнику-профессионалу должно превращаться в экзамен с постоянным мониторингом оценок. Профессионал лишь тот, кто обеспечивает среднестатистически высокий результат в любых условиях.
Зная об исчерпывающей компетенции влияющего в данных вопросах, исполнитель выполняет его требования, не сомневаясь и не ориентируясь на личностную оценку (симпатия или антипатия) эксперта. В этом случае формального делегирования полномочий не требуется.
Согласно имеющимся практическим наблюдениям для руководителя наличие экспертной власти обязательно по нескольким причинам. Во-первых, этот вид власти дает право на ошибку. Во-вторых, он является источником формирования других форм власти. В-третьих, он максимально устойчив в различных ситуациях.
Экспертная власть может быть узкоспециальной или управленческой в области ОП или психологии.
Власть распыляется, если совершено слишком много ошибок, если есть другие эксперты, решения слишком рискованны или часто повторяются.
Организационные структуры, соответствующие этой форме власти, — матричная и органическая, модель ОП — коллегиальная.
5. Традиционная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг — подчиняться ему, так как традиция учит, что подчинение приводит к удовлетворению потребностей.
Особенности влияния:
• власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся ее иерархия в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения в силу традиционности такого управления;
• он получает право отдавать приказы и может надеяться на их выполнение. Однако эффективность выполнения зависит от двух факторов: желания сотрудника сделать это качественно в силу индивидуальной мотивации и целей; наличия или отсутствия других форм власти у руководителя, которые смогли бы поддержать традиционную власть и повысить ее эффективность (иногда с помощью влияния через страх).
Власть распыляется на следующие составляющие:
а) власть на основе необходимости разъяснить распоряжения вышестоящего. Она возникает, если руководитель не умеет формулировать мысли и приказы ясно и точно;
б) власть на основе авторитета. Появляется из субъективного восприятия людьми друг друга. Человек признается авторитетом соответственно чину, образованию, характеру и по другим причинам. Авторитет теряется, если он совершил ошибку или появилось более авторитетное лицо. Авторитет нельзя завоевывать публичным и постоянным несогласием с руководством;
в) власть на основе замеченных ошибок. Возникает в критических ситуациях у сотрудника, который обладает достаточной компетентностью и/или решительностью для принятия решения. Она должна прекращаться с разрешением проблемы, так как в обыденной деятельности решения этого же сотрудника могут быть совершенно непригодны. Опасным является возникновение психологического долга руководителя подчиненному;
г) власть на основе выполнения уникальных работ. Возникает у персонала, занятого работами, которые никто другой не сможет либо не будет выполнять: работы суперспециалистов и вспомогательного (низшего) персонала. Соответствующая этой форме власти организационная структура — департаментализация, отчасти бюрократия. Модели ОП — авторитарная, опекающая, поддерживающая.
Сказанное выше о власти и влиянии позволяет сформулировать следующую концепцию власти в формальной организации.
1. Выполнение функций (обязанностей) подразумевает определенный уровень власти, на котором их выполнение будет наиболее эффективно.
2. При определенном уровне власти работник принимает на себя соответствующие обязанности и должен выполнять их в рамках установленных на этом уровне взаимоотношений. Он может обращаться к начальнику за распоряжениями и инструкциями и отдает распоряжения и инструкции своим подчиненным. Он сотрудничает с коллегами и получает помощь от персонала.
3. Установленные взаимоотношения налагают ответственность, устанавливают права и полномочия, а также определяют подотчетность.
4. Полученные полномочия и власть позволяют распоряжаться ресурсами организации.
Стили влияния:
Позитивное убеждение — стиль влияния, при котором оказывается давление на других с помощью интеллекта. Сущностью этого стиля является использование фактов, логики, рациональных аргументов и убедительного умозаключения. Как правило, люди, прибегающие к убеждению как способу оказания влияния на окружающих, красноречивы.
Стимулирование включает использование переговоров, стимулов и давления в требовании от других определенного поведения. Те, кто прибегает к этому стилю влияния, заявляют о своих ожиданиях относительно того, как и что следует делать, и оценивают результаты. Поощрение ждет того, кто подчинился, а наказание или какие-либо потери — строптивого.
Участие и доверие — это стиль влияния на основе эмпатии, которая акцентирует внимание участников процесса на общей деятельности. Внимательно слушая и вовлекая в нее окружающих, лидер оказывает тем самым влияние на них за счет создания и укрепления атмосферы участия и доверия, что ведет к согласию относительно способов достижения общих целей и выполнения задач.
Общность видения — другой стиль влияния, который заряжает энергией окружающих, ведет их за лидером. Эффективность этого стиля определяется подмеченной им общностью взглядов окружающих на какую-либо проблему. Чем значимее для каждого индивида это единство взглядов, тем сильнее влияние лидера.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
1. Организационная структура в современной экономике представляет собой иерархию власти или доступа к информации. Кроме того, организация — это процесс создания такой структуры предприятия, которая дает возможность коллективу эффективно работать для достижения целей.
2. Организация как процесс подразумевает деление фирмы на подразделения и перераспределение полномочий и ответственности (делегирование).
3. Полномочия бывают линейными (подчинение снизу вверх) и штабными (подчинение на одном уровне власти). У каждой группы полномочий есть достоинства и недостатки, устойчивая динамическая модель ОП требует сочетания в организационной структуре обоих типов полномочий.
4. Совокупность разных типов полномочий создает административный аппарат, который бывает нескольких типов: консультативный, обслуживающий, личный (аппарат руководства). Последний не находится в должностной и властной иерархии, не имеет формальных полномочий, но обладает переданной властью.
5. Тип организационной структуры зависит от множества факторов внутренней и внешней среды, но в основном определяется степенью нестабильности последней.
Первой эффективной организационной структурой как таковой была модель, концепция которой сформулирована немецким социологом Вебером в 1900-х гг. Она не содержала описания конкретной организации и называлась рациональной бюрократией.
6. Бюрократия стала классической с течением времени. Основная ее идея — не допускать произвола собственников производств, приоритета личных задач над организационными.
7. Для современного бизнеса более эффективным является создание адаптивных (органических) структур — временных рабочих групп (целевых или групп руководителя, а в некоторых случаях — комитетов), обладающих мобильностью, гибкостью и самостоятельностью, что характерно для российской организации в бизнесе. Яркий пример такой группы — команда.
8. Общий принцип построения системы временных взаимодействующих групп определяет переход (по мере необходимости) полной власти (включая распоряжение финансами фирмы) от одного лица в группе к другому. При решении каждого конкретного вопроса должен доминировать (управлять) специалист, более компетентный, нежели другие. Остальные будут временными подчиненными. Следовательно, чтобы решать вопросы эффективно, власть должна подходить к специалистам с позиции их компетентности и формировать временные иерархии подчинения.
9. Все модели трансформируются друг в друга. Поэтому основная задача руководителя при формировании гибкой структуры организации заключается в своевременной оценке необходимости перехода от одной модели к другой и сочетаний предложенных моделей в каждом конкретном случае.
10. Главными целями руководителя являются: направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях и сохранение целостности организации как системы. Поэтому власть как инструмент выполняет две разнонаправленные функции: направляющую и стабилизирующую.
11. Власть и руководство, выражающиеся в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации, являясь структурообразующими факторами. Процесс управления протекает в основном сверху вниз с помощью манипулирования и принуждения, а лидирование развивается снизу вверх исключительно по доброй воле людей, признающих лидера. В принципе власть и лидерство имеют одинаковые формы проявления.