Компетентність і авторитет працівника

Завдання, повноваження і відповідальність кожного працівника, разом узяті, становлять зміст його роботи та визначають межі його діяльності — його компетентність. Отже, компетентність будь-якого працівника — це його здатність і право виконувати певні завдання в межах наданих йому повноважень, нерозривно пов'язані з відпові­дальністю за результати праці і використанням наданих йому прав.

При розгляді питань делегування повноважень не можна по зга­дати суміжну з ними категорію авторитету працівника. Авторитет — це категорія, що має неформальний характер і пов'язана з особисти­ми якостями людини, в тому числі і менеджера, який завойовує довіру серед співробітників завдяки своїм знанням, особливостям характе­ру, працьовитості, вмінню спілкуватися з людьми. Однак не кожний працівник має авторитет. Авторитет не народжується автоматично, його необхідно заслужити.

Саме співробітники «наділяють» ним свого менеджера. Такого роду «делегування» відбувається в зворотному напрямку, тобто знизу вгору. Зрозуміло, тільки за допомогою заслуженого, неформального авторитету працівник, який займає вищий рівень, стає справжнім менеджером і може успішно працювати.

Тема 12. Психологія управлінської діяльності

1. Групова динаміка.

2. Ділове спілкування.

3. Вимоги до ділової мови.

1. Групова динаміка.

Вище уже відзначалося, що більшість груп спочатку з'являються як формальні ланки тієї чи іншої організації, а потім наповнюються конкретними людьми, що вирішують задачі організації. І власне, всі закони розвитку і функціонування групи починають діяти саме на цьому етапі.

У теорії менеджменту і психології керування існує спеціальний термін, що дозволяє відбити всі процеси, які відбуваються в будь-якій групі, — групова динаміка.

Групова динаміка — це цілий науковий напрямок, основополож­ником якого є Курт Левін, який на початку 30-х років емігрував з фа­шистської Німеччини в США. Саме йому належать розробка конк­ретних прийомів дослідження груп, уведення понять «психологічна атмосфера в групі», «стилі керування», «групова динаміка».

Групова динаміка — це не тільки науковий напрямок, це — про­цеси, за допомогою яких у групі зменшується психічна напруга кож­ного учасника групи, процеси, що приводять до взаємного задоволен­ня в результаті взаємодії в групі .

Потреби особистості в групі

Група тільки тоді починає повноцінно функціонувати, коли вона може задовольнити різноманітні потреби її членів. Дійсно, людина входить у виробничий колектив, тому що це та група, де при вико­нанні певної роботи можна одержати винагороду, здатну забезпечи­ти гідне існування працівникові. Крім задоволення прямих матері­альних потреб, група здатна (чи мас бути здатна) задовольняти ще і духовні, вторинні потреби особистості.

У групі можна задовольнити потребу в причетності: кожній лю­дині властиве прагнення відносити себе до тієї чи іншої спільноти людей і, головне, бути прийнятим у цій спільноти. Чим у більше група демонструє свою прихильність до кожного свого члена, тим більше? задоволення з приводу членства в цій групі відчувають конкретні люди. Якщо менеджер не може сформувати в групі «почуття причет­ності», то не можна розраховувати, що співробітники не знайдуть іншого місця для задоволення цієї важливої потреби.

Групові процеси розвиваються швидше і продуктивніше, якщо в групі існує впевненість: «моя група — моя міцність, у ній я завжди можу одержати необхідну допомогу». Таку допомогу може робити і сам менеджер, за нею можна звернутися і до колег. Якщо керівник бачить, що до нього за радою і сприянням підлеглі звертаються рідко, це може бути сигналом неблагополуччя у стосунках.

Група — це «сила» людини, яка допомагає йому задовольняти і потребу в захисті. Мова може йти не тільки про фізичну небезпеку, алей захист своїх прав, захист від шкідливих умов праці, захисту від усякого роду проявів соціальної несправедливості. Саме потреба в захисті найчастіше стає могутнім каталізатором об'єднання людей у неформальні групи (наприклад, профспілки). Потреба в захисті акту­алізується і тоді, коли між підлеглими і керівником виникає бар'єр недовіри. Якщо підлеглі почувають, що погроза їх благополуччю ви­ходить від безпосереднього керівника, приводяться вдію сильні інтег­раційні процеси, що підривають формальну структуру і відповідно авторитет менеджера.

Ще однією потребою, яка задовольняється в групі, є потреба в інформації, у спілкуванні. Формальні організації, як правило, задо­вольняють цю потребу незначно. Менеджери добре розуміють, що їх головною перевагою порівняно з підлеглими є інформація, мож­ливість мати на неї монополію, тому не завжди надають її в повному обсязі. Авжеж, пробіли в інформації довго існувати не можуть — їх заповнюють підлеглі неформальними каналами з різним ступенем вірогідності.

Група може задовольнити також потребу в тісних емоційних кон­тактах .

Отже, при досягненні спільної мети групи особистість прагне вносити вклад тим більший, чим більше потреб вона в стані в цій групі задовольнити.

Ця теза повинна стати буквально прописною істиною для кожно­го менеджера, оскільки якщо він не може створити відповідну атмос­феру в групі, розраховувати на особливу запопадливість підлеглих не доводиться.