39.Формы и системы заработной платы и условия их эффективного использования на предприятии.

40. Доплаты и надбавки к заработной плате: понятие, особенности и виды.

Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации. Включение доплат и надбавок в оплату труда, носит достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, со спецификой личности работника.

2. Виды надбавок и доплат

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на организациях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

* Компенсационные выплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

* Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для организаций всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; работникам, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе).

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Организации имеют возможность в процессе установления доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Компенсационные выплаты включают следующие основные виды доплат:

* за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

* за многосменный режим работы;

* за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

* за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

* работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются организацией самостоятельно. В организации должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на организациях.

Стимулирующие выплаты включают доплаты:

* за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

* за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

* за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

* за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

* за работу в ночное время;

* за перевозку опасных грузов и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Порядок предоставления доплат и надбавок

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Организациям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты в организациях, т.е. раздельно по категориям работников, так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми в организациях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер - предпринимательской и бюджетной - характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

В учреждениях и организациях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет).

В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков.

41.Мотивация и стимулирование труда: понятие, инструменты и принципы реализации. Теории мотивации. Поощрительные и премиальные системы как один из основных инструментов мотивации и стимулирования труда.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей своей организации. В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям.

Потребность - это конкретизированная нужда, нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта индивида.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).

Потребности можно разделить на:

• Естественные и социальные потребности

• Врождённые и приобретенные

• Первичные и вторичные

• Материальные и не материальные.

Потребность заставляет человека работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда.

Однако сами по себе потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, или мотив.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека.

Для поиска и определения мотивов сотрудников менеджеры мотивированию Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.

Перечень возможных стимулов для повышения работы в организации:

• свободный график работы для научных работников;

• возможность работы на передовом оборудовании;

• возможности дальнейшего роста (защита диссертаций);

• предоставление определенной свободы в выборе тем работы;

• различные поощрения и премии;

• возможность работы дома и т.д.

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. [19]

Существуют следующие принципы стимулирования персонала:

Принцип доступности: стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.

Принцип реальности стимула (ощутимости)

Стимул должен быть реальным и действующим.

Принцип постепенности: с одной стороны нужно стремиться к жесткой связи "выполнил условия - получил". Но! Если Вы сразу завысили стимул, Вы можете этот уровень не удержать.

Минимизация разрыва. Результат труда - немедленное поощрение, вознаграждение.

Разумное сочетание материальных и моральных стимулов.

Сочетание стимулов и антистимулов (т. е. штрафов и различных наказаний).

Стимул - это прежде всего внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда

Функции стимулирования:

экономическая (содействие повышению эффективности производства);

социальная (через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.)

нравственная, воспитательная

денежные (зарплата, премии и т.д.)

социальные – престижность труда, возможность роста и т. д.

неденежные - путевки, лечение, блага

моральные - уважение общества, друзей, похвала, выделение, награды, пресса

творческие - возможность самореализации и совершенства

социально - психологические - уверенность в завтрашнем дне, уважение коллег, удовлетворение трудом.

Требования к организации стимулирования труда:

комплектность - единство материальных и моральных стимулов, коллективных и индивидуальных, наличие антистимулов;

дифференцированность - разные социальные слои - разные стимулы (для молодежи -деньги, пожилым - уважение, похвала, публичные и индивидуальные стимулы и т. д.);

гибкость и оперативность – пересмотр стимулов в зависимости от изменений в коллективе, немедленное вознаграждение.

Трудно переоценить роль руководителя в его воздействии на трудовую активность работников всего коллектива. От него зависит, с какой отдачей будут трудиться его подчиненные. Ниже приведены основные принципы увеличения мотивации труда у членов коллектива:

Разбудить внутреннюю волю каждого члена организации.

Создать организационные предпосылки, например, варьирующие и имеющие стимул обязанности, для продвижения по службе.

Знать о профессиональной подготовке членов своей группы и об их жизни вне работы.

Развивать квалификацию лиц своей группы до максимума и учить их совместной работе всей организацией, чтобы стала возможной работа с прогнозированием.

Создать работоспособную систему "информации и отклика", которая подробно информирует о результатах работы.

Учиться самому и учить свою группу применению вознаграждения.

Учиться сотрудничать с психологическими руководителями мелких групп.

Создать на рабочем месте и в группе такой дух (т.е. культуру) рабочего места, когда группа в большей мере самостоятельна при достижении целей.

Учиться регулировать психическую и физическую рабочую нагрузку группы так, чтобы она воспринималась положительно.

Учиться самому приспосабливаться к изменениям организации и гуманно относиться к подчиненным.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Теория мотивации достигли психологической зрелости в 1940–х. Сейчас мотивацию подразделяют на две группы:

1. Содержательную (исследование содержания, что побуждает сотрудников к работе?);

2. Процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания).

Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо.

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя.

Потребности бывают:

1. Первичные потребности – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.

2. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении.

Теории мотивации возникли еще в древнем мире. Их разделили на три направления:

-Первоначаьные теории мотивации - это такие теории, как «Х», «Y», «Z», «кнута и пряника»

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и дей­ственность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Понятие премии (от лат. praemium — награда) используется в различных сферах деятельности. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

простота определения размеров премиальных выплат;

ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы России традиционно входят:

стимулируемые задачи производства;

показатели и условия премирования;

размеры премий;

источники выплат премий;

круг поощряемых работников;

период премирования;

порядок начисления премий;

распределение премий между коллективами и отдельными работниками;

максимальные размеры премий;

порядок выплаты премий отдельному работнику. Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда.