- •Тема 1. Предмет, задачи, содержание и система дисциплины «Государственная и муниципальная служба»
- •Тема 2. Место государственной и муниципальной службы в системе властных отношений
- •Раздел п. Основные характеристики государственной и муниципальной службы
- •Тема 3. Государственная и муниципальная служба как социальный институт
- •Тема 4. Государственная и муниципальная служба как организационный институт
- •Раздел ш. Организационно-правовое строение государственной и муниципальной службы
- •Часть 1 Государственная служба
- •Тема 5. Государственная служба как публично-правовой институт
- •Тема 6. Система государственной службы Российской Федерации
- •Тема 7. Должности государственной службы
- •Классные чины на гражданской службе в процессе прохождения гражданской службы служащему может быть присвоен очередной классный чин.
- •Тема 8. Управление государственной службой и контроль в государственной службе
- •Кадровая работа на государственной службе
- •Часть 2. Муниципальная служба
- •Тема 9. Организационно-правовое строение муниципальной службы
- •Тема 10. Должности муниципальной службы и статус муниципального служащего
- •Раздел 1. Должности муниципальной службы, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий органов местного самоуправления г. Саратова, избирательной комиссии г. Саратова.
- •Раздел 2. Должности муниципальной службы, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий территориальных структурных подразделений администрации г. Саратова.
- •Раздел 3. Должности муниципальной службы, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий органов местного самоуправления муниципального района Саратовской области.
- •Раздел 4. Должности муниципальной службы, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий органов местного самоуправления городского округа Саратовской области (за исключением г. Саратова).
- •Раздел 5. Должности муниципальной службы, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий органов местного самоуправления городского и сельского поселений Саратовской области.
- •Раздел IV. Государственная и муниципальная служба как профессиональная деятельность
- •Тема 11. Профессиональная деятельность государственного и муниципального служащего
- •Содержание понятий «профессия» и «служащий».
- •Основные характеристики правового статуса гражданского служащего.
- •Правосубъектность должностного лица государственной службы.
- •Правосубъектность должностных лиц государственной службы
- •Тема 12. Возникновение государственно-служебных отношений
- •1. Порядок поступления на государственную гражданскую службу.
- •2. Конкурс на замещение вакантных должностей
- •3. Служебный контракт на гражданской службе.
- •Конкурс на замещение должности государственной службы
- •Понятие служебного контракта
- •Тема 13. Прохождение государственной гражданской службы.
- •1. Прохождение гражданской службы: основные параметры.
- •2. Система денежного содержания на гражданской службе
- •3. Регламентация деятельности гражданских служащих.
- •Денежное содержание гражданского служащего
- •Раздел V. Отечественный исторический и зарубежный опыт организации и реформирования государственной и муниципальной службы
- •Тема 14. Реформа государственной службы Российской Федерации.
- •Понятие эффективности государственной службы. Критерии и модели оценки.
- •Отечественный исторический опыт реформирования государственной службы
- •Этапы и направления реформы государственной службы Российской Федерации
- •Тема 15. Зарубежный опыт организации и реформирования государственной и муниципальной службы
- •Государственная служба сша.
- •Организация государственной службы в Великобритании
- •Карьерная модель организации государственной службы (Германия, Франция, Япония)
Тема 8. Управление государственной службой и контроль в государственной службе
Субъекты и объекты управления государственной службой.
Управление по уровням государственной службой.
Понятие и виды контроля в государственной службе.
Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления государственной гражданской службы. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного государственного управления. Недооценка управления человеческими ресурсами в органах власти, реализация необоснованных кадровых решений не позволяет организовать эффективную систему управления государственной гражданской службы в целом. Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения современных методов управления человеческими ресурсами и состоянием этой работы предопределяют необходимость углубленного исследования причин создавшегося положения и определения эффективных способов разрешения имеющихся проблем и противоречий.
Возрастающее стремление выжить в условиях нестабильности и социальных изменений, способность адекватно реагировать на вызовы внешней среды актуализируют проблемы внедрения новой техники и технологии, инновационных процессов, проблемы постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям, функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и должны осуществляться в тесной увязке с общей стратегией развития государственной гражданской службы. Отмеченные выше тенденции вряд ли можно объяснить только формальными причинами. За ними кроются серьезные процессы, происходящие в данной области, проявляется усиление внимания к принятию стратегических кадровых решений, необходимость тщательного обоснования и оценки их социально-экономических последствий.
Неслучайно на смену термину «управление персоналом» все чаще приходит понятие «управление человеческими ресурсами», а службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами. Анализируя соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» необходимо отметить, что ряд авторов либо употребляет указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет необходимости. Согласно другой точки зрения термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. На наш взгляд, закономерным следствием эволюции представлений об управлении персоналом, человеческими ресурсами является возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений.
В системе управления человеческими ресурсами можно выделить:
оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа),
тактический уровень управления (доминирует управление персоналом,
стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами),
политический уровень управления (разработка и контроль за реализацией кадровой политики), на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.
Парадигма работы с персоналом, определенная через миссию - стратегическую цель, основные принципы, технологические подходы и кадровые мероприятия, может быть названа кадровой политикой. Кадровые цели должны быть направлены:
повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;
повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службы;
формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим в частности;
формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей в том числе осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.