Денежное содержание гражданского служащего
Денежное содержание государственного гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Можно отметить, что в законодательстве о гражданской службе используется термин «денежное содержание» вместо близкого по смыслу «заработанная плата», содержащегося в Трудовом кодексе Российской Федерации, что обусловлено как спецификой труда гражданских служащих, так и особенностями исчисления самого денежного содержания.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая – традиционная – основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая – предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. Более подробно она будет рассмотрена в §2 настоящей главы.
По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:
– должностного оклада;
– оклада за классный чин;
– дополнительных выплат.
Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента Российской Федерации о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятому по представлению Правительства Российской Федерации. Такой указ пока не принят и в настоящее время федеральным государственным гражданским служащим, которым присвоен классный чин государственной гражданской службы Российской Федерации, выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд, соответствующий присвоенному классному чину, в размерах согласно приложению № 3 к Указу Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г.
При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.
Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для Руководителя Администрации Президента РФ, Управляющего делами Президента РФ, Полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т.д.
На уровне субъектов Российской Федерации размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов Российской Федерации устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Саратовская область); в сумме, кратной к минимальному размеру оплаты труда (Курганская область); в сумме, кратной минимальному должностному окладу государственного служащего (Ханты-Мансийский АО).
Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике используется один из двух подходов к определению этого оклада:
– установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме;
– установление размера оклада за классный чин в процентах к должностному окладу.
Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т.д.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлены федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:
при стаже гражданской службы в процентах
от 1 года до 5 лет – 10%
от 5 до 10 лет - 15%
от 10 до 15 лет - 20%
свыше 15 лет - 30%
В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет помимо собственно периода работы на государственной службе, включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» от 3 сентября 1997 г., для служащих субъектов Российской Федерации – нормативными актами субъектов Российской Федерации.
2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200 % должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.
В настоящее время Указ Президента Российской Федерации «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г. дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:
– по высшим государственным должностям - в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;
– по главным государственным должностям - в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;
– по ведущим государственным должностям - в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;
– по старшим государственным должностям - в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;
– по младшим государственным должностям - в размере до 60 процентов должностного оклада.
В субъектах Российской Федерации используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ивановская область); в других – единые для всех групп должностей (Воронежская область). При этом в большинстве случаев никак не определяется, при каких условиях и за какие конкретно достижения государственным служащим может устанавливаться надбавка за особые условия государственной службы. В качестве исключения из общего правила можно привести Самарскую область, законодательство которой устанавливает, что ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы устанавливается государственным служащим за сложность, напряженность и специальный режим работы, за качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, за применение в своей работе знания иностранного языка, за нормотворческую деятельность.
3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну определены Постановлением Правительства РФ «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» от 14 октября 1994 г. В соответствии с этим постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности» 25%;
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно» – 20%;
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно» 10%.
Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.
Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке указанной выше предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:
при стаже работы от 1 до 5 лет – 5%;
при стаже работы от 5 до 10 лет – 10%;
при стаже работы от 10 лет и выше – 15%.
4. Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.
5. Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.
Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.
6. Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр. Размер таких выплат лимитируется установленным для данного государственного органа фондом оплаты труда.
Создание системы должностных регламентов, содержащих правила организации деятельности государственных служащих и реализации государственных полномочий, является одним из самых важных направлений административной реформы, осуществляемой в настоящее время в Российской Федерации. Особое значение, в связи с этим, приобретают законодательные положения, устанавливающие основные требования к форме и содержанию должностных регламентов, а также предусматривающие их интеграцию в существующую систему регулирования государственной службы.
Идея подготовки и утверждения административных регламентов была включена в утвержденную 15 августа 2001 года Президентом РФ Концепцию реформирования государственной службы Российской Федерации, Программу социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы), утвержденную распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2003 г. В рамках мероприятий по развитию информационно-коммуникативных технологий предполагается разработка и внедрение электронных административных регламентов, завершение создания системы правительственных порталов с доступом к открытой части таких регламентов.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. вводит новое понятие «должностной регламент гражданского служащего». По сути должностной регламент является очень расширенной должностной инструкцией гражданского служащего.
Должностной регламент отражает взаимосвязи различных направлений кадровой политики с процедурами и фактическим управлением эффективностью труда. В практике формирования должностных регламентов многих зарубежных стран подчеркивается важная роль должностного регламента для анализа трудовых операций (обеспечивающего соответствующую организацию труда для удовлетворения потребностей организации), потребностей в найме и отборе, а также в процессе оценки эффективности труда.
В случае использования должностного регламента для оценки труда (т.е. определения значимости/веса данной должности с тем, чтобы ее можно было отнести к соответствующей категории в структуре классификации по категориям) возникает необходимость в получении дополнительной информации, связанной с фактическими показателями, включенными в конкретную систему оценки работы. Это позволит дать оценку конкретно выполненной работы против либо более обобщенного описания, содержащегося в «классификации» системы оценки работы, либо против каждого показателя в отдельности по системе оценки работы по «оценочному коэффициенту».
В ниже приведенных пунктах суммируются основные аспекты содержания конкретных должностных регламентов и их подготовки.
1. Четко сформулированные должностные регламенты необходимы для
1.1. Отбора, найма и введения в должность:
предоставление информации, на которой строятся критерии отбора,
информирование соискателей о характере должности и требованиях к ней,
оказание помощи новым работникам в понимании цели работы в данной должности и ее места в организационной структуре.
1.2. Управления эффективностью труда – индивидуальной оценки, профессиональной подготовки и повышения квалификации:
обеспечение контрольного списка основных компонентов трудового процесса, с которыми можно соотнести конкретные цели и показатели эффективности труда,
предложение наиболее необходимых квалификаций и компетенций,
выявление участков, где могут появиться потребности в дополнительном профессиональном обучении, для включения в соответствующие планы повышения квалификации работника.
1.3. Оценки работы:
предоставление фактической информации, на основании которой можно дать объективную оценку относительного объема и значимости работы по должности в контексте структуры классификации по категориям, принятой в организации,
обеспечение основы для возможного анализа заработной платы и практических методов классификации по категориям,
2. Должностной регламент должен давать ответ на следующие вопросы:
Зачем нужна эта работа, какова ее цель?
Каков вклад этой работы в реализацию целей и задач подразделения и организации в целом?
Каким образом она вписывается в организационную схему служебной деятельности всей организации?
Каковы должностные ключевые участки ответственности/сферы деятельности и основные обязанности?
3. В должностных регламентах всегда должны присутствовать
название должности,
отношения функциональной отчетности,
общая цель,
главные компоненты (например, ключевые участки ответственности и основные обязанности),
требования к минимальному уровню навыков, знаниям, компетенции/способностям и опыту.
4. Должностные регламенты, используемые для оценки работы
должны включать фактическую информацию по каждому показателю, прямо или косвенно включаемому в систему оценки работы (например, сложность, контакты, знания, ответственность за ресурсы, принятие решений и др.)
5. Название должности
должно быть описательным с отражением общего характера работы и избегать устаревших обозначений и обозначений со статусным уклоном.
6.Отношения функциональной отчетности
должны отражать численность и должности персонала, за который несет ответственность работник, и руководителей, которым он подотчетен.
7. Указание цели работы
должно быть сжатым и четким (желательно не выходить за пределы двух предложений):
Что нужно делать
Почему это нужно делать
Каков ожидаемый результат
8. За изложением цели должен следовать перечень основных компонентов, характеризующих работу в данной должности - в форме основных обязанностей или основных обязанностей в рамках ключевых участков ответственности/ключевых участков служебной деятельности (для руководящих должностей), строящихся по тем же принципам, что и указание цели работы. Их совокупность должна:
охватить все ключевые сферы, связанные с результатами работы,
быть ориентирована на цели и результаты, а не на подробное описание видов трудовой деятельности,
каждый из пунктов должен быть ясно изложен и предполагать какое-то действие работника,
отражать текущие характеристики трудового процесса.
9. В формулировках, используемых в должностных регламентах, следует
избегать употребления профессионального жаргона и непонятных сокращений и акронимов,
добиваться соответствия виду работы и их понимания соответствующими служащими,
избегать неопределенности в отношении ответственности и четко обозначать ответственность работника за результаты труда и ресурсы.
Так же как и должностная инструкция, должностной регламент должен включать в себя права, обязанности и ответственность гражданского служащего в связи с замещением конкретной должности гражданской службы. В этом смысле должностной регламент должен отражать функциональные особенности конкретной должности.
Кроме того, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в должностном регламенте указываются квалификационные требования, которым должен удовлетворять гражданский служащий для замещения соответствующей должности гражданской службы. Должностной регламент может конкретизировать квалификационные требования применительно к конкретным должностям гражданской службы, например, в части профиля соответствующего образования и т.п.
В должностном регламенте также должен быть предусмотрен конкретный перечень тех вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать решения. Круг вопросов, входящих в компетенцию гражданского служащего определяется задачами и функциями соответствующего структурного подразделения государственного органа, а также спецификой замещаемой им должности. Должностной регламент должен включать в себя: перечень обстоятельств при которых гражданский служащий должен или может принять решение самостоятельно; содержание вопросов, по которым гражданский служащий принимает решение самостоятельно; варианты возможных решений; критерии принятия решения; сроки принятия решения и правовые формы указанных решений. В зависимости от функциональных особенностей конкретной должности в должностной регламент могут включаться и иные требования.
Отдельно в должностном регламенте предусматривается перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать в подготовке проектов нормативных правовых актов. В этой связи должностной регламент должен включать в себя: перечень обстоятельств при которых гражданский служащий должен принять участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, проектах управленческих и иных решений; содержание управленческих или иных действий гражданского служащего; варианты возможных действий и решений; критерии принятия решения; сроки их выполнения и правовые формы указанных действий и решений.
Также должностным регламентом должны быть предусмотрены конкретные сроки и процедуры подготовки проектов решений, порядок согласования и принятия данных решений. Очевидно, что сроки и процедуры подготовки и принятия решений должны быть предусмотрены при регламентации вопросов, которые гражданский служащий принимает решения самостоятельно, а также вопросов в решении которых он принимает участие.
В должностном регламенте предусматривается порядок служебного взаимодействия гражданского служащего при исполнении им должностных обязанностей с иными гражданскими служащими, гражданами или организациями. Иными словами, регламентации подлежат: основания и порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, а также формы и порядок служебного взаимодействия гражданского служащего с гражданами и организациями. Порядок служебного взаимодействия гражданского служащего с гражданами и организациями определяется на основе стандарта обслуживания соответствующего органа государственной власти.
Наконец, в должностной регламент должны включаться показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности конкретного гражданского служащего.