8.13 Типы менеджеров и стили управления

Каждый менеджер тяготеет к определённому типу управления (руководства) в зависимости от своего социотипа (таблица 23).

Таблица 23 – Стили управления социотипов

Авиторитарный стиль	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Демократический стиль
Приказывающий стиль	Продающий стиль	Участвующий стиль	Делегирующий стиль
СЛЭ – Жуков	ЭСЭ – Гюго	ЛИЭ – Джек	ЭИЭ – Гамлет
ЛСИ – Максим	СЭЭ – Наполеон	ИЛИ – Бальзак	ИЭИ – Есенин
ЛСЭ – Штирлиц	СЭИ – Дюма	ИЛЭ – Дон Кихот	ИЭЭ – Гексли
СЛИ – Габен	ЭСИ – Драйзер	ЛИИ – Робеспьер	ЭИИ – Достоевский

Из таблицы видно, что тяготение к тому или иному стилю управления связано с его групповой принадлежностью к одному из клубов.

8.13.1 Особенности стилей управления (Д. Мак-Грегор описал автократический и демократический стили руководства, а П. Херси и К. Бланчард конкретизировали их).

а) Приказывающий стиль: ему свойственна односторонняя коммуникация, при которой руководитель определяет роли подчинённых и указывает им, что, как, когда, где и в какие сроки должно быть выполнено при разных задачах.

б) Продающий стиль: руководитель вырабатывает большинство указаний, стре-мится путём двухсторонней связи, а также социального и эмоционального поощрения заставить подчинённых психологически «покупать» те решения, которые должны быть выполнены.

в) Участвующий стиль: руководитель и подчинённые участвуют в процессе принятия решений через двустороннюю коммуникацию и оказание помощи, поддержки, поощрения. С точки зрения руководителя, подчинённые обладают способностями и знаниями для выполнения поставленных задач.

г) Делегирующий стиль: подчинённые могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчинённых высокий, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

8.14 Рекомендации по подбору персонала

а) Объединяйте профессиональное и соционическое интервью. Существует ряд вопросов, которые обычно задаются всем кандидатам: «Почему Вы ушли или хотите уйти с последнего места работы?», «Расскажите о Вашем наибольшем профессиональном достижении» и т.п. Ответы на подобные вопросы бывают достаточно развёрнутыми, что позволяет извлечь информацию о ТИМ психики. Например, если программист на вопрос о программе, которой он гордится, рассказывает об удобствах и красоте её пользовательского интерфейса, это наводит на мысль об определённом расположении в модели ТИМ его психики функции сенсорики.

б) Задавайте «дурацкие» вопросы. Кандидат заинтересован, взволнован, напряжён, поэтому может изображать кого-то, по его мнению, нужного фирме, т.е. он коммуницирует не от своего ТИМ, а от «нужного». «Разоблачить» его и помогут неожиданные повороты беседы, резкое изменение темы разговора. Пример: кандидата на должность главбуха эксперт спросил: «Скажите. почему из равенства полупустого и полуполного следует равенство пустого и полного?» Ответ был длинный и эмоциональный, поэтому появилась гипотеза ТИМ ИЭЭ – логика отношений обрабатывается 4-й функцией модели, а этот тип не для бухгалтерской работы.

в) Не доверяйте правдоподобным гипотезам. Желательно выбрать для верификации 2 гипотезы ТИМ. Какой бы правдоподобной ни казалась гипотеза ТИМ данного человека, её нельзя использовать без верификации различными методами.

г) Всё необходимо фиксировать, записывать. Данный кандидат может понадобиться позже.

д) По возможности, не интервьюируйте в одиночку. Но необходима сработанность пары экспертов. Максимальное их количество – три человека, желательно разных ТИМ.

е) Избегайте односторонности. Если для данной должности или профессии рекомендуется несколько оптимально подходящих ТИМ психики, то это не значит, что всех остальных надо отсекать. Например, в фирме большой отдел программистов (наиболее предпочтительны ИЛЭ, ИЛИ, ЛИЭ, ЛИИ), и желательно «впустить» одного-двух сенсорных этиков, чтобы обеспечить информационную подпитку по аспектам витальных функций (учитывая структуру взаимосвязей в коллективе).

ж) Подбирайте человека под коллектив, особенно если речь идёт о небольшом коллективе. Учитывайте интертипные отношения.

и) Учитывайте специфику фирмы и её системы управления. Для разных деловых отношений оптимальны различные соционические межтипные отношения. Например, отношение социальной ревизии продуктивно в паре руководитель – исполнитель, но чревато парализацией взаимодействия в паре двух заместителей.

Задание: обратитесь к работе О. Крегера и Дж. Тьюсон «Типы людей и бизнес» для ознакомления с материалом по вопросу о торговом деле.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое сбалансированный коллектив? Каковы критерии подбора сбалансированного коллектива?

2. Чем определяется психологический микроклимат в коллективе?

3. Какие интегрирующие отношения могут лежать в основе коллектива «рабочая команда», «исследовательская команда»? Какие интегрирующие отношения могут лежать в основе «тёплой компании» и воспитательного коллектива?

4. Каковы принципы создания работоспособной команды? Как следует распределять неформальные роли?

5. Какие основные пути развития коллектива существуют и на каком основании они выделяются?

6. Какие параметры человека необходимо знать, осуществляя подбор персонала?

7. Что такое эквифинальная группа? Какими характеристиками обладают эквифинальные группы?

8. Каковы способы формирования специализированных рабочих групп?

9. Как распределяются типы менеджеров по стилю управления?