
- •Частное учреждение образования «Институт предпринимательской деятельности»
- •Менеджмент в торговле
- •Кислая, т.И. Менеджмент в торговле: Учебно-методический комплекс / т.И. Кислая, о.А. Максименко. – Минск: ипд, 2012. – 248 с.
- •Введение
- •Тематический план
- •Тема 1. Задачи, содержание и структура курса
- •1.1. Понятие менеджмента
- •1.2. Основные концепции менеджмента
- •1.3. Предмет, задачи и содержание курса
- •Тема 2. Государственное регулирование торговли
- •2.1. Необходимость и особенности государственного регулирования торговли
- •2.2. Формы и методы государственного регулирования торговли в рыночных условиях
- •2.3. Государственное регулирование торговли в странах с развитой рыночной экономикой. Государственное регулирование торговли в Японии
- •Государственное регулирование торговли в странах ес
- •2.4. Государственное регулирование торговли в Республике Беларусь
- •Тема 3. Цели, функции, принципы и методы менеджмента
- •3.1. Понятие целей. Система целей управления
- •3.2. Основные функции менеджмента
- •3.3. Принципы управления
- •3.4. Методы управления и их характеристика
- •3.5. Экономические методы управления
- •3.6. Организационно распорядительные методы управления и характер их воздействия
- •3.7. Социально-психологические методы управления
- •Тема 4. Планирование как функция менеджмента
- •4.1. Функция, процесс и структура планирования
- •4.2. Основные этапы планирования
- •4.3. Принципы планирования
- •4.4. Система планов
- •Тема 5. Организация как функция менеджмента
- •5.1. Основные задачи и компоненты функции организации
- •5.2. Этапы проектирования работы
- •5.3. Методы и модели проектирования работы
- •5.4. Выбор модели проектирования работы
- •5.5. Проектирование организационных структур управления предприятиями торговли
- •5.6. Методы проектирования организационных структур управления торговыми предприятиями
- •Тема 6. Мотивация персонала торгового предприятия
- •6.1. Требования к механизму мотивации
- •6.2. Основные методы мотивации труда
- •6.3. Концепция партисипативного управления
- •6.4. Особенности мотивации специалистов и менеджеров
- •6.5. Современные теории мотивации и стимулирования труда
- •Тема 7. Контроль в системе торгового менеджмента
- •7.1. Контроль: задачи, сферы и объекты
- •7.2. Этапы реализации контроля
- •7.3. Принципы и эффективность контроля
- •Тема 8. Управление рабочим временем
- •8.1. Характер и содержание труда руководителя
- •8.2. Особенности и принципы организации труда руководителя
- •8.3. Планирование рабочего дня руководителя
- •Принципы и правила планирования времени
- •8.4. Анализ использования рабочего дня руководителя. Основные причины потерь времени и их устранение
- •8.5. Делегирование полномочий как одно из условий успешной работы руководителя
- •Тема 9. Социально-психологические методы менеджмента
- •9.1. Трудовой коллектив предприятия, его экономические и социальные функции
- •9.2. Сущность и виды конфликтов, стили их разрешения
- •9.3. Формальная и неформальная структура коллектива
- •9.4. План социального развития трудового коллектива, его содержание и порядок разработки
- •9.5. Природа и основные причины стресса
- •Тема 10. Управление персоналом
- •10.1. Состав персонала предприятий, система методов работы с персоналом
- •10.2. Методы и критерии работы с персоналом
- •10.3. Управление карьерой работников
- •10.4. Обучение и повышение квалификации персонала
- •10.5. Методы и критерии оценки результатов труда персонала
- •Тема 11. Информация и коммуникации в процессе управления
- •14.1. Особенности управления в отдельных зарубежных странах, факторы, определяющие особенности организационной культуры
- •14.2. Особенности американской модели менеджмента
- •14.3. Особенности японской модели менеджмента
3.7. Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких внутри организационных условий, при которых работники, во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях.
Основаны социально-психологические методы на единстве жизненных ценностей организации и сотрудников. Это единство обязательно, поскольку только на этой основе возможно развитие у людей чувства патриотизма по отношению к организации. Проявляется это чувство, прежде всего, в сознательном стремлении человека отдавать организации больше времени и усилий, чем организация ему оплачивает. Такое возможно только в том случае, если организация предоставляет человеку не только высокий уровень заработной платы, но и дает возможность удовлетворять потребности высших уровней.
Именно поэтому при приеме на работу не так важна квалификация будущего работника, как его жизненные ценности и ориентации. Если ценности человека и организации совпадают, то его можно нанимать. Ведь квалификация приобретается, а принципиальные расхождения в ценностях практически непреодолимы.
Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить социологические исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение; методы планирования и развития карьеры сотрудников (рис. 3.4).
Социологические исследования в современном менеджменте играют двойственную роль:
♦ с одной стороны, они являются источником информации о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп;
♦ с другой стороны, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации.
Рис. 3.4. Основные составляющие социально-психологических методов менеджмента
Наглядным примером такого воздействия являются исследования Элтона Мэйо, проводимые в 1924 г. на заводе, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» (штат Иллинойс, США). Суть исследований заключалась в изучении влияния уровня освещенности рабочего места на производительность труда рабочих-станочников. Результаты были удивительными: производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещения. Оказывается – это была реакция рабочих на проявление внимания к ним.
Соревнование между сотрудниками и подразделениями основывается на вполне естественном желании человека – быть лучше других. К этому способу активизации внутренних мотивов повышения результативности многие относятся скептически. Основа этого скепсиса лежит в соцсоревнованиях времен Советского Союза, которые:
♦ были максимально забюрократизированы;
♦ были абсолютно не прозрачны, несмотря на большое количество всевозможных «Экранов соцсоревнования», где были представлены планы, но отсутствовала динамика результатов;
♦ не имели простых и всем понятных критериев оценки соревнующихся;
♦ не были ориентированы на рост результативности работников и подразделений.
Реализовываться соревнование может одним из следующих способов (или их совокупностью):
1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;
2) установление стандартов поведения и производительности в различных областях деятельности предприятия;
3) поддержание социальной преемственности передового опыта, что достигается проведением различных конкурсов, работой кружков качества, поощрением передовиков производства, празднованием успешного завершения важных для организации работ.
Важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с обязательным награждением победителя.
Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются:
моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;
моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;
обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.
Методы морального порицания можно применять только при условии убеждения, что они принесут желаемый результат (табл. 3.1). Обязательное требование к ним – индивидуальный подход.
Таблица 3.1.
Влияние критики на трудовое поведение
Изменение трудовых достижений (по результатам) |
Форма критики (%) |
||
Спокойная, деловая, с глазу на глаз |
Спокойная, деловая, в присутствии других |
Острая, ироническая, в присутствии других |
|
Улучшаются |
83 |
40 |
7 |
Остаются прежними |
10 |
14 |
24 |
Ухудшаются |
7 |
46 |
69 |
Иногда для самореализации работника достаточно предоставляемой организацией возможности располагать своим временем. Для этого, например, имеет смысл ввести гибкий рабочий график, предоставляющий сотрудникам возможность самим планировать свою работу, разумеется, в установленных рамках. Например, можно предоставить работникам функциональных отделов возможность самим формировать свои рабочие графики. Важно лишь, чтобы другие работники предприятия вовремя получали необходимую им управленческую, техническую и экономическую информацию. Сделать это, кстати, гораздо сложнее, чем обязать сотрудников весь день находиться на рабочем месте в ожидании поручений начальства.