2. Структура професійно-важливих якостей особистості менеджера по персоналу

Визначаючи якісну потребу в працівниках служби управління персоналом слід виходити з характеристика основних задач, які повинна вирішувати ця служба, а саме:

• задача оптимального формування управлінських та виробничих структур, для чого необхідно – визначати базові вимоги до працівників відповідно до посади, визначати оптимальні норми управляє мості і побудови моделі виробничого колективу;

• задача підбору кадрів, для чого необхідно вміти організовувати і визначати потребу в первинній оцінці персоналу, організовувати і проводити заходи щодо професійної орієнтації;

• задача підготовки кадрів, для чого необхідно вміти організовувати і здійснювати професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації;

• задача оцінки і стимулювання персоналу, для чого необхідно вміти організовувати і здійснювати поточну оцінук працівників і результатів їх діяльності, періодичну атестацію керівників, спеціалістів і службовців, створювати ефективну систему стимулювання різних категорій працівників;

• задача розміщення кадрів, для чого необхідно вміти розміщувати працівників по робочих місця відповідно до статевікових, індивідуально-психологічних і особистісних особливостей працівників, формувати, готувати і висувати до резерву керівних кадрів, організовувати методичне забезпечення конкурсів;

• задача удосконалення структури трудового колективу і підвищення його стійкості, для чого потрібно вміти вивчати потреби і інтереси різних соціальних груп працівників і динаміки змін структури колективів, вивчати причини плинності кадрів і порушень трудової дисципліни, удосконаленювати соціально-психологічний клімат в колективі, оптимізувати співвідношення цілей керівництва і складу різних виробничих і управлінських груп.

Відповідно до цього визначаються необхідні для цього знання, уміння і навички менеджерів по персоналу. Більшість спеціалістів схиляються до висновку, що основу професійної підготовки керівників кадрової служби повинні складати організаційно-економічні, правові, соціально-психологічні і педагогічні знання, навички спілкування з людьми, проведення тестів, ефективного використання інформаційно-обчислювальної техніки і т.ін.

Проведені дослідження допомогли зв,ясувати повну структуру професійної підготовик керівників кадрової служби, яка включає наступні шість галузей знань:

• техніко-технологічні

• економічні

• юридичні

• організація діло виробництва

• педагогічні

• соціально-психологічні

Як показав аналіз технічні та економічні знання необхідні для виконання 8 з 17 посадових обов,язків, які є в загальногалузевих кваліфікаційних характеристиках керівників кадрових служб, юридичні і по організації діло виробництва – 10, педагогічні 12, а соціально-психологічні для 16.

3. Соціально-психологічний портрет керівника кадрової служби

Соціально-психологічний портрет організатора кадрової роботи характеризується наступним:

1. Професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина”

2. Ділова спрямованість особистості – домінанта на взаємодію з іншими

3. Тип темперамента – меланхолічний і деякими рисами сангвінічного та холеричного темпераменту

4. Комплекс особистісних якостей – комунікативні якості, підвищенні показники самооцінки, емоційна стабільність, розсудливість, урівноваженість, висока нормативність поведінки, стійкість поглядів, залежність від соціального оточення при досить високому рівні тривожності

5. Диспропорції та негативні тенденції – переважно “жіночі” посади – інспектор по кадрах, переважно “чоловічі ” посади – керівники кадрових служб, вік – кожен п,ятий працівник – перед пенсійний або пенсійний вік, недостатній освітній та професійний рівень