Разница между лидером и руководителем

РУКОВОДИТЕЛЬ	ЛИДЕР
Администратор	Новатор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает за своими целями
План - основа действий	Видение - основа действий
Опирается на систему	Опирается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Придает импульс движения
Профессионал	Энтузиаст
Принимает решение	Превращает решение
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Тот, кого почитают	Тот, кого обожают

Исходя из функциональных и психологических различий между руководителем и лидером, в группе могут возникнуть такие ситуации, которые накладывают свой отпечаток на гармонизацию жизни и деятельности группы.

Лидер и руководитель - разные лица, которые не находят общих точек взаимодействия. Эта ситуация не будет способствовать успешной деятельности группы и гармонизации межличностных отношений.

Лидер и руководитель - разные лица, которые на основе взаимоуважения и компромиссов находят точки взаимодействия. Такая группа может работать успешно, и в ней будет господствовать определенный дух соревнования и соперничества.

Лидер и руководитель - одно и то же лицо, В этом случае группа будет работать как единая команда, преданная своему капитану, то есть наиболее эффективно с точки зрения деятельности и наиболее гармонично с точки зрения человеческих отношений.

Отличия между статусом лидера и формального руководителя подразделения влияют из особенностей роли и функций, выполняемых первым и вторым. Руководитель осуществляет управление на основе єдиноначального принятия решений и контроля за процессом труда подчиненных. Лидер право на принятие решений не узурпирует за собой, а наоборот, предоставляет каждому сотруднику. В результате меняется статус подчиненных. Если у руководителя это определенная группа людей, которой он руководит, выступая часто внешней силой, то у лидера коллектив подразделения превращается в команду, в которой ее члены не отбывают повинность, а наполненные творческим порывом. Лидер является членом этой команды, занимая вместе с тем особое место в ней. Он генерирует идеи, кристаллизует собственные замыслы, оттачивая их в контактах с сотрудниками, воспринимает замыслы членов команды как свои собственные и помогает в их реализации. Его основная задача - не принимать решение, а помогать другим членам команды в поиске проблем, которые нужно решить, в формировании целей и задач коллективной деятельности. Соответственно и функция контроля за работой подчиненных заменяется на функцию ее координации.

Лидер концентрируется на поиске путей согласования различных, часто противоположных интересов других работников и необходимых ресурсов для решения проблем. Отсюда возрастает роль знаний, интеллектуального потенциала лидера, поскольку только это дает ему возможность выполнять его функции и находить и ставить проблемы перед другими членами команды.

Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой и совместной работы. Что касается профессионализма, то используя его, а также различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в сфере принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, осуществляют постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показали, что значительная группа менеджеров в большинстве обладает лидерскими качествами. Однако, обратный вариант также встречается в реальной жизни.

Сейчас лидерство как сложный социально-психологический процесс группового развития дифференцируется по различным признакам:

По содержанию деятельности: лидер-вдохновитель, что предлагает программу поведения; лидер-исполнитель, что обеспечивает выполнение уже принятой программы; лидер, который одновременно является и вдохновителем и организатором.

По характеру деятельности: универсальный, постоянно проявляет свои качества лидера; ситуационный - качества лидера проявляются лишь в определенных, специфических ситуациях.

По стилю лидерства: авторитарный, демократический, либеральный.

Как в отечественной, так и в зарубежной наиболее распространенной является классификация лидерства по стилю.

Если рассматривать стиль с точки зрения менеджмента, то стиль управления - это гибкое поведение руководителя в отношении сотрудников, которая меняется во времени в зависимости от ситуации и проявляется в способах выполнения управленческих работ подчиненным руководителю управленческим аппаратом. Эти два подхода имеют нечто общее в своем понимании и обосновываются с одной позиции, но применяются в различных сферах, поэтому приобретают другие направления и некоторые отличия.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, которая обладает рядом способностей. Поэтому стили лидерства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее, стиль данного руководителя - лидера может быть отнесение к какой-то позиции.

Стили можно изобразить схематически, где по традиционной классификации стиль может быть авторитарным или автократическим (это одна крайность) и либеральным (это вторая крайность) и средний стиль между ними - демократический.

При авторитарном (диктаторскому) стиле лидер обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным и без колебаний проводить в жизнь принятые решения, используя административные методы воздействия на подчиненных. То есть авторитарному стилю присуща высокая концентрация власти в руках руководителя, причем он единолично решает все вопросы управления производством, не учитывая мнения подчиненных, часто вмешивается в действия руководителей низшего степени, связывает их инициативу. При этом стиле управления лидер пользуется среди подчиненных главным образом формальным авторитетом. Поэтому авторитарный стиль руководства не может считаться оптимальным, он должен находить ограниченное применение лишь при некоторых обстоятельствах, которые требуют быстрых и категоричных решений. Дуглас МакГрегор, известный в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теории “Х”.

Согласно теории “Х”:

1. Люди не любят трудиться и при любой возможности избегают ее.

2. Люди пытаются избежать ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Более всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких предположений, автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и даже не дает им свободы в принятии решений. Автократ также полно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление.

Демократический стиль характеризуется высокой степенью делегирования полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Как правило, решение принимается только после выявления мнения подчиненных, лидер охотно делится с ними властью, предоставляет возможность проявить инициативу, развивать свои способности. При таких условиях лидер пользуется не только служебным, но и высоким авторитетом у подчиненных, царит дух сотрудничества и развиваются управленческие навыки у подчиненных.

В практической деятельности демократический лидер исходит из того, что люди мотивируются не только материальными, но и более высокими потребностями, поэтому он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. То есть создать ситуацию, при которой люди до некоторой степени сами себя мотивируют, потому что их работа сама является вознаграждением. В высокой степени руководитель способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. В то же время руководитель тратит много усилий на создание атмосферы доверия и открытости с тем, чтобы, когда подчиненным будет нужна помощь, они могли бы обратиться к руководителю. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы предприятия, предоставляет для этого соответствующую информацию и показывает, как искать решение.

МакГрегор назвал представление о демократический стиль теории “Y”:

Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только возьмут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Это наиболее удачный стиль для эффективного руководства.

При либеральном стиле лидерства подчиненным предоставляется большая самостоятельность в работе, в принятии решений, руководитель дает только общие указания и время от времени контролирует деятельность исполнителей. Этот стиль находит ограниченное распространение, он присущ главным образом научным учреждениям.

В американской литературе подобный стиль называют стилем невмешательства, несуперечення или попустительство (англ. Laisser-faire). Лидер полностью возлагается на подчиненных и иногда придерживается позиции простого члена группы.

Обобщая выше изложенную информацию нужно выделить, что в высшей степени авторитарный или автократический руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, награды или ссылаясь на традицию. Лидер демократический, который позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждений и харизме, где харизма - это власть, построенная не на логике или силе традиций, а на личных качествах (способностях) лидера. Он избегает навязывания своей воли подчиненным. Либеральный же руководитель дает подчиненным практически полную свободу. Но надо сказать, что названные стили не охватывают все разнообразие стилей, которые встречаются в практической работе. Деятельность лидера настолько разнообразна, что всякая попытка единой классификации стилей лидерства не удается.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и определении лидерства. В этом направлении были проведены сотни исследований, создали слишком длинный список выявленных лидерских качеств. Была возможность обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Были сформированы основные пять качеств, которые характеризуют лидера:

• ум и интеллектуальные способности;

• господства и доминирования над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако, эти пять рис полностью не объясняют возникновение лидера. Много людей с этими качествами так и оставались последователями. Более позднее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные и личностно-деловые.

К физиологическим относятся такие качества человека, как рост, вес, телосложение, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то мере может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своих суждениях в значительной степени на использование силы заняты в лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Врожденные задатки - это первооснова психических качеств, которые, в свою очередь, бывают двойственного характера:

• психические качества, которые не или слабо поддаются коррекции (стремление к лидерству, склонность к риску, темперамент);

• психические качества, которые поддаются усовершенствованию

Совершенствуются психологические качества под влиянием опыта, что его приобретает человек в процессе своей жизни и деятельности.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в целом их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше. Основными интеллектуальными способностями для лидера должны быть: стремление к постоянному самосовершенствованию, склонность к восприятию новых идей и достижений, панорамность мышления (системность, широта, комплексность) и профессиональная предметность (знание деталей и тонкостей управления), способность к самоанализу.

Личностно-деловые качества носят в основном характер приобретенных и развитых в лидера навыков и умений в исполнении своих функций. Сюда можно отнести деловитость, постоянный проявление инициативы, предприимчивости, искусство принимать нестандартные решения .

Теория лидерских качеств претерпевает ряд недостатков. Перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать верный образ лидера, а так - заложить какие-то основы теории. Подход, который изучает лидерские качества интересный, но увы, не принес пользы практике. Он, однако, послужил толчком к возникновению и развитию других концепций лидерства.