Глава 1. Оценка и аттестация персонала на предприятиях социально-культурной сферы

1.1. Определение и виды оценки персонала

Оценка персонала служит для исследования различных трудовых функций на предприятии с тем, чтобы выяснить их соотношение друг с другом по содержанию либо по предъявляемым к ним требованиям. Для оценки трудовых функций работника устанавливается величина результата труда человека, т.е. результат, который достигается в среднем каждым достаточно пригодным работником при наличии у него соответствующего навыка и без вреда для его здоровья в течение длительного времени, если работник при этом разумно распределяет рабочее время и время отдыха.

Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее цели, задачи, виды и методы.

Цели оценки персонала [9]:

• объективация работы сотрудника;

• улучшение качества управления, которое достигается путем периодических и систематических персональных оценок;

• единство действий в управлении;

• более эффективное использование потенциала сотрудников;

• повышение производительности труда (оценки являются стимулом для стимул для оцениваемых).

Задачи оценки труда персонала заключается в том, что она необходима:

• для определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд;

• для управления, так как помощью персональной оценки, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями;

• для развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей дальнейшего образования;

• для рационального использования сотрудника, поскольку обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе и перемещении.

Виды оценки труда персонала

Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике :

В соответствии с критериями систематичности выделяют:

• системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков,

• бессистемную оценку, при которой предоставляется выбор способа измерения оценки, критериев оценки.

В соответствии с критериями регулярности различают:

• регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения.

• оценки, обусловленные каким-то случаем, например, истечением испытательного срока, перемещением и передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.

1.2. Методы оценки персонала

Методы оценки персонала различаются по их направленности. По данному критерию все методы оценки персонала можно разделить на три группы.

1. Качественные методы оценки персонала – это методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения. К данной группе относят следующие методы оценки [39]:

• матричный – один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью;

• метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;

• система произвольных характеристик – тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности;

• метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени;

• метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы оценки персонала – это методы, в основу которых положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся [39]:

• тестирование – оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

• определение коэффициента интеллектуальности сотрудника – определение количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач;

• метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты;

• система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы оценки персонала – это методы, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относятся [39]:

• метод рангового порядка – это метод, суть которого заключается в том, что группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку: от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач;

• метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков;

• метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл;

• система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.