Консультант неизбежно раним, это необходимо признать и обсудить с ним. От супервизора требуется проявление эмпатии по отношению с супервизируемому. Взаимное признание ранимости и взаимное же проявление эмпатии сохраняют обоим чувство собственного достоинства, следовательно, создают и поддерживают атмосферу безопасности.

Особого внимания заслуживают чувства беспомощности и смятения консультанта, нередко сопровождающие начальный этап процесса бучения. “Супервизия, на которой не обсуждается причина

беспокойства учащегося, представляется абсурдной”.

Необходимо внимательно отнестись к опасениям консультанта и

предоставить ему достаточно времени для осознания этих опасений и для понимания им содержания супервизорского диалога.

6. Супервизор должен уметь распознавать чувства обоих - свои и консультанта, и на каждом этапе супервизии чувства должны открыто обсуждаться и высказываться (но не критиковаться). Для сохранения взаимного достоинства и профессионального роста супервизор и консультант должны терпимо относиться к чувствам друг друга. “Критике” и “улучшению” могут подвергаться только действия консультанта.

7. Существенное значение в супервизорском процессе придается тем сторонам работы консультанта, которые он сам считает нужным показать супервизору. Он будет терпимо относиться к замечаниям и вопросам своего супервизора только в том случае, если поймет, что его точка зрения, высказывания, сама деятельность как консультанта рассматриваются серьезно и оцениваются по достоинству.

8. Супервизия неизбежно вызовет ряд психологических изменений в консультанте. Хочет ли он этих изменений? Готов ли он к ним? В состоянии ли он принять эти изменения в самом себе? Или он испытывает страх по этому поводу? Все это необходимо осознавать, внимательно отслеживать и обсуждать с консультантом.

9. Необходимо строго отслеживать, насколько личным становится разворачивающийся процесс, и уточнять, насколько уместно, тактично и желательно для консультанта углубление в его личные проблемы. То есть степень самораскрытия консультанта должна быть приемлемой для обеих сторон с точки зрения учебной целесообразности.

10. Необходимо заранее оговорить критерии успешности супервизии: как мы узнаем, что цель супервизии достигнута? Какие факторы способствовали обучению?

Супервизорские «вмешательства»:

Существуют конкретные техники супервизорского вмешательства, которые может использовать супервизор независимо от своих теоретических пристрастий, т.к. в данном случае имеет значение сам способ передачи информации, а не ее содержание.

• Моделирование, т.е. демонстрация супервизором собственных способов мышления и действий на базе своей собственной практики (примеры, предложения моделей – и не более того!)

• Инструкции и рекомендации, подсказки, передача фактического материала - информирование с целью сообщить консультанту, как следует поступать в той или иной конкретной ситуации (директивный метод).

• Использование вопросов для активного обсуждения спорных ситуаций: в диалоге - происходит не просто передача знаний, а совместное открытие (сократический метод). Имеются в виду вопросы типа “Что если…?”, “Как вы думаете….?”. Принято считать, что целесообразнее использовать этот прием в работе с консультантами, уже имеющими некоторый опыт работы на ТД, т.к. новички обычно теряются.

• Поощрение - проявлять творческий подход, развивать свое творческое мышление, свой индивидуальный стиль работы.

• Разъяснения - прямые замечания относительно внешнего поведения, установок, способов реагирования, эмоций и т.д. Они основаны на наблюдениях за консультантом. Способствуют глубокому осознаванию консультантом себя.

• Интерпретация - интерпретация эмоций, защит консультанта – таких проявлений, которые консультантом обычно не осознаются. Интерпретация позволяет консультанту лучше понять свою внутреннюю жизнь, поэтому необходим большой объем точной информации о консультанте, чтобы интерпретация была правильной. Интерпретацию используют, когда другие техники не приносят ожидаемого результата.

Приемы работы супервизора

1. Поощрение высказываний консультанта о том, какие ассоциации вызывает у него та или иная ситуация. Это позволяет супервизору лучше, глубже понимать консультанта, дает возможность использования метафор в процессе супервизорской работы. Если способности консультанта к применению ассоциаций ограничены, супервизор может использовать прямой опрос, моделирование и другие техники для доказательства полезности такого вида мышления. Например, супервизор может задать вопрос: “Какой образ возник у вас, когда ваш клиент говорил о... ?” Или: “Позвольте мне рассказать вам, на какие мысли (образы, фантазии) это меня наводит...”

2. Поощрение и развитие гибкости позиции консультанта в работе с абонентом, оригинальности в работе, умения строить разные гипотезы, рассматривать разные впечатления, делать и высказывать, анализировать разные наблюдения и пр. Гибкость необходима и самому супервизору. Во время супервизорской сессии необходимо разбирать множество вариантов одного разговора или ситуации, имевших место в работе консультанта на ТД. Обучать консультанта умению синтезировать не связанные, на первый взгляд, между собой ассоциации и образы, комбинировать, экспериментировать с этим материалом и умению смотреть на все с разных точек зрения (в том числе и с точки зрения абонента). Таким образом, создается возможность обнаружить и развить творческое мышление консультанта и его способность осознанно действовать в особо сложных обстоятельствах.

3. Поощрение и постоянная практика консультанта в саморефлексии, т.е. в осознавании консультантом своей деятельности, ее смыслов и целей, а также в осознавании им самого себя, присущего ему способа мышления, осознание консультантом того, как он накапливает информацию о клиенте/абоненте и выбирает собственный подход к работе с ним в конкретной ситуации. Важен вопрос о типичных стратегиях, к которым консультант прибегает в своей обычной жизни и которые более или менее осознанно (или неосознанно) использует в своей работе с абонентами. Существуют различные приемы, позволяющие помочь консультанту осознать наличие этих стратегий: это разнообразные варианты упражнения “слепой и поводырь”, только при их выполнении оба участника держатся не друг за друга, а за концы одной палки (палка в данном случае - “инструмент” поводыря; это важно, поскольку имеет значение то, что консультант строит свое взаимодействие с абонентом, используя определенные техники и приемы, т.е. свой профессиональный инструментарий).

4. Обсуждение чувств консультанта в конкретной ситуации его работы с клиентом: “Что вы чувствуете, когда…?” Это способствует более полному осознаванию и принятию консультантом себя и развивает его способности в обсуждении чувств абонента при разговоре по ТД. Спрашивая собеседника: “Что заставляет ваше сердце петь?” или “Что мешает вам чувствовать себя счастливым?” – мы обращаемся к здоровой части его личности, открываем путь к его собственной позитивной мотивации. Это способствует преодолению в диалоге разнообразных помех, связанных с социальной обусловленностью, и перейти к открытому разговору о переживаниях, о чувствах.

Качества, необходимые хорошему супервизору

Итак, супервизор обязан быть носителем точных, безупречных технологий, обладать способностью качественно тиражировать их (т.е. уметь обучать) и обладать умением видеть, различать, как стажер реализует эти технологии и, в какой корректирующей консультации он нуждается.

Качества, необходимые хорошему супервизору

• Гибкость в переходе от теоретических концепций к использованию широкого спектра интервенций и методов.

• Многовариантная точка зрения: способность видеть одни и те же ситуации под разными углами.

• Способность сдерживать тревогу и управлять ею в себе и супервизируемом.

• Способность учиться у супервизируемого и у новых ситуаций.

• Чувствительность в работе к более широкому контексту: это подталкивает и терапевтический процесс, и процесс супервизии.

• Способность адекватно использовать свою власть.

Наиболее сложный навык, который необходимо развить супервизорам – это способность переключать внимание на любую из следующих сфер («вертолетная способность»):

• клиент, которого описывает супервизируемый;

• сам супервизируемый и его процесс;

• ваш собственный процесс и отношения в супервизии здесь-и-сейчас;

• клиент в более широком контексте (и помощь супервизируемому в расширении границ).

Уровни супервизии: американская модель развития

Супервизор должен владеть спектром стилей и подходов, которые модифицируются по мере того, как консультант приобретает опыт и поднимается на следующий уровень развития. Модель развития включает в себя четыре уровня развития супервизируемого.

Уровень 1: ориентация на себя

Первый уровень характеризуется зависимостью супервизируемого от супервизора. Он может испытывать тревогу, ощущать небезопасность роли супервизируемого; может испытывать недостаток понимания, но при этом быть высокомотивированным. Существует два основных источника тревоги у начинающих консультантов-супервизируемых – ожидание оценивания и объективное самосознание. «Объективное самосознание» – процесс, при котором какой-либо способ фокусирования на самом себе может провоцировать негативную оценку собственного поведения и усиливать чувство тревоги.

Начинающие консультанты-супервизируемые не имеют опыта построения системы критериев для оценки собственного поведения, и вследствие этого могут быть очень зависимы от оценки их работы супервизором. Опасения супервизируемого могут быть связаны с тем, что супервизор в ходе обучения или в процессе обсуждения работы принимает на себя роль формального оценщика.

На таком уровне консультанты стремятся «сфокусироваться на специфических аспектах истории клиента, его нынешней ситуации или на данных оценки личности, чтобы извлечь из нее дополнительную информацию. Обширные выводы могут основываться на отрывочной информации. На этом уровне консультантам сложно увидеть процесс консультирования в целом.

Чтобы справиться с тревогой, нормальной для супервизируемых на первом этапе, супервизор должен обеспечить ясную структурированную консультацию с позитивной обратной связью и побуждением супервизируемого продвинуться от попыток судить себя и клиента к анализу того, что в действительности происходило. Дозирование поддержки и неопределенность – вот основные трудности, встающие на пути супервизора, работающего с начинающим консультантом.

Уровень 2: ориентация на клиента

На этом этапе консультанты-супервизируемые преодолевают начальную тревогу и начинают движение между зависимостью и автономией, между самонадеянностью и растерянностью.

В работе с клиентами консультанты-супервизируемые, находящиеся на уровне 2, сфокусированы как на процессе развития клиента, так и на своем обучении. Консультант-супервизируемый начинает понимать, что становится консультантом, - это долгий и нелегкий процесс. Он открывает, что навыки и интервенции, эффективные в одной ситуации, менее эффективны в другой.

Недостаток изначальной уверенности и упрощенность подходов могут привести к тому, что некоторые супервизируемые будут испытывать гнев по отношению к своим супервизорам, рассматривая их как виновников своего разочарования. Работа на уровне 2 может восприниматься как родительская забота о подростке. Это проверка авторитетов на прочность, перепады настроения, но одновременно – необходимость и в пространстве для учения на своих ошибках, и в определенных ограничениях и сдерживаниях. На этой стадии супервизируемый становится более активным, чем его клиент, который, подобно супервизору, будет рассматриваться как причина внутренней неуравновешенности.

На уровне 2 супервизор должен быть менее структурированным и дидактичным, чем на уровне 1, но при этом требуется значительный контроль над эмоциями, так как состояние супервизируемого может колебаться от возбуждения до депрессивных переживаний, с которыми трудно справиться, и порой может появиться ощущение плохо выполняемой работы.

Уровень 3: ориентация на процесс

На уровне 3 возрастает профессиональная уверенность и наблюдается только условная зависимость от супервизора. Супервизируемый расширяет осознание и демонстрирует более устойчивую мотивацию. Супервизия становится более партнерским процессом, возрастает доверие и усиливается профессиональная и личностная конфронтация.

На уровне 3 супервизируемые становятся более способны применять свой подход к клиентам, чтобы удовлетворить их конкретные индивидуальные потребности в конкретный момент. Они уже в состоянии видеть клиента в более широком контексте. У них уже развиты навыки полного присутствия с клиентом во время сессии с особым вниманием к тому, как укладывается настоящий процесс в контекст:

• общего процесса отношений в консультировании;

• личной истории клиента и его жизненных паттернов;

• обстоятельств внешней жизни клиента;

• жизненного этапа клиента, социальной среды.

На уровне 3 профессиональные навыки супевизируемого интегрируются в его личность, а не используются как элемент выученной технологии.

Уровень 4: ориентация на процесс в контексте

Этот уровень понимают как «интегрирующий уровень 3». К моменту перехода на этот уровень консультант становится «мастером» и характеризуется личностной автономией, высоким уровнем осознания, уверенностью в себе, стабильной мотивацией и пониманием необходимости работать над собственными личностными и профессиональными проблемами.

На уровне 4 не происходит усвоения новых знаний, происходит скорее их углубление и интеграция.

Четыре стадии развития супервизируемого могут рассматриваться с точки зрения места нахождения фокуса супервизии:

Анализ модели развития

Данная модель является полезным инструментом в прояснении супервизорами потребностей своих подопечных и также помогает им понять, что часть задачи супервизора заключается в способствовании развития супервизируемого как внутри этих стадий, так и вне их. Кроме того, в этой модели подчеркивается, что развитие супервизируемого и составляет природу супервизии.

Ограничения модели:

1. Опасность ее буквального истолковывания в качестве предписания, как должно себя вести по отношению к супервизируемому на каждой стадии развития, вне зависимости от индивидуальных особенностей последнего, супервизорского стиля и уникальных отношений внутри супервизии.

2. Супервизоры также проходят в своем развитии эти стадии, и в связи с этим необходимо обращать внимание на взаимодействие стадий обеих сторон.

В связи с этим предлагается параллельная модель развития супервизоров.

• Уровень 1: тенденция супервизора испытывать тревогу по поводу того, делает ли он все «правильно» и эффективен ли он в своей роли. Это может привести к излишней механистичности или застреванию в роли эксперта.

• Уровень 2: супервизор видит, что процесс супервизии является более сложным и многомерным, чем он себе представлял.

• Уровень 3: на этом уровне супервизор демонстрирует стойкую мотивацию к своей роли и интерес к постоянному улучшению своей работы. Супервизор способен адекватно оценить себя.

• Уровень 4: на этом уровне супервизор может модифицировать свой рабочий стиль в соответствии с супервизируемым, находящимся на любом уровне развития.

Модель может стать полезной в налаживании взаимодействия между супервизором и супервизируемым или в исследовании трудностей их отношений.

Процессуальная модель супервизии (английская модель)

В процессуальной модели супервизии – модели «двойной матрицы» фокус перемещается с контекста на процесс отношений в супервизии. Эту модель называют «Семимерная модель супервизии» («модель супервизии с семи точек зрения» - “seven-eyed model of supervision”).

Двойная матрица семимерной модели супервизии

Интерес к этим измерениям родился, когда были предприняты попытки понять причины значительных различий проводимой супервизии, а также различий между стилями супервизии. Эти различия не могут быть объяснены с точки зрения стадий развития, первичной задачи и стиля интервенции. Эти различия можно объяснить только с выбором фокуса работы.

В любой момент в супервизии актуализировано множество уровней. Любая ситуация супевирзии включает в себя как минимум четыре элемента:

• Супервизор;

• Консультант;

• Клиент;

• Рабочий контекст.

Из этих элементов только супервизор и консультант не посредственно присутствуют на супервизорской сессии (за исключением включенной супервизии). Однако клиент и рабочий контекст в ходе сессии находятся и в сознательной, и в подсознательной сфере консультанта. Время от времени они могут присутствовать на сессии в косвенной форме.

Поэтому процесс супервизии включает в себя две взаимосвязанные системы или матрицы:

• терапевтическая система, которая соединяет консультанта и клиента посредством заключенного ими контракта, специально отведенного времени для встреч и общей задачи;

• система супервизии, соединяющая консультанта и супервизора посредством заключенного ими контракта, специально отведенного времени для встреч и общей задачи.

Задача супервизорской матрицы – направлять внимание на консультативную матрицу, и в том, как это внимание направляется, и состоит различие между супервизорскими стилями.

В семимерной модели стили супервизии разделяются на две основные категории:

• супервизия, направляющая внимание непосредственно на консультативную матрицу и проходящая в форме совместного анализа супервизором и консультантом отчетов встреч;

• супервизия, направляющая внимание на консультативную матрицу через анализ происходящего в супервизии процесса здесь-и-сейчас, отражающего процесс консультирования.

Консультативная сессия, отраженная в супервизии

Анализ содержания сессии

Внимание концентрируется на актуальных явлениях процесса консультирования: как клиент подал себя, о чем он решил рассказать, какую область жизни он решил исследовать, как содержание консультации связано с содержанием предыдущих сессий.

Цель этой формы супервизии – помочь консультанту сфокусироваться на клиенте.

Исследование стратегий и интервенций, использованных консультантом

Фокус находится на выборе консультантом интервенций – не только на самих интервенциях, но и на том, когда и почему они использовались. Затем необходимо обсудить альтернативные стратегии и интервенции и их возможную последовательность.

Цель этой формы супервизии – расширить возможность выбора и улучшить навыки интервенции консультанта.

Исследование процесса консультирования и отношений

Здесь супервизор может уделить тому, что происходит во время консультирования в области сознательного и бессознательного: как начинается и заканчивается сессия, что происходит за границами этого процесса, какие появляются метафоры и образы, как изменяются голоса и позы.

Цель этой формы супервизии – помочь консультанту лучше осознавать и понимать динамику отношений в консультировании.

Фокус на процессе консультирования, отраженный в супервизии

Фокус на контрпереносе консультанта

Супервизор концентрируется на любом – сознательном или бессознательном - проявлении консультанта, связанном с ходом сессии или с клиентом. Контрперенос может существовать в нескольких видах (виды контрпереноса будут рассмотрены дальше).

Фокус на процессе здесь-и-сейчас как зеркале или параллели процесса там-и-тогда

Супервизор фокусируется на отношениях в супервизорской сессии, чтобы исследовать, как эти отношения могут бессознательно проявляться в скрытой динамике процесса консультирования. Так, если клиент действует по отношению к консультанту в пассивно-агрессивном ключе, это может проявиться в супервизии в форме неосознанного пассивно-агрессивного поведения консультанта по отношению к супервизору в момент обсуждения этого клиента.

Фокус на контрпереносе супервизора

Супервизор уделяет внимание в первую очередь опыту здесь-и-сейчас: какие мысли, чувства и образы вызывает обсуждаемый материал консультации. Супервизор использует все эти реакции для освещения рефлексивного процесса супервизируемого. Бессознательный материал консультации, миновавший сознательный уровень консультанта, может проявиться благодаря мыслям, чувствам и образам супервизора.

Фокус на широком контексте

Предыдущие шесть измерений фокуса включают в себя процессы одновременно из консультативной и супервизорской матриц, но отношения супервизии существуют в более широком контексте, который влияет на внутренние процессы. Супервизор не может действовать, как будто триада клиент-консультант-супервизор существует на необитаемом острове. Существует профессиональная этика, организационные требования и ограничения и т.п.

Хорошая супервизия должна двигаться от одного измерения к другому. Проведение различий между измерениями в чистом виде позволяет супервизорам сформировать более четкое представление о собственном стиле, его слабых и сильных сторонах, а также о тех формах супервизии, которые могут исключаться в силу привычки или недостаточной практики.

Модель не только обеспечивает супервизору многообразие возможностей, она может использоваться и как язык, на котором договариваются об изменениях в стиле работы, и как инструмент оценки супервизии.

ИЗМЕРЕНИЕ 1: СОДЕРЖАНИЕ СУПЕРВИЗОРСКОЙ СЕССИИ

Задача супервизора помочь - супервизируемому понять, что на самом деле происходило во время сессии.

Первая задача при «знакомстве» супервизора с клиентом – точное описание клиента консультантом: как он обратился за консультацией; как он выглядит, как он двигается и как держится, как он дышит, говорит, смотри и так далее; какая у него речь, метафоры и образы; какова история его жизни.

Эта задача требует большой сосредоточенности. Супервизор должен отследить «идеологический редактор» внутри консультанта, его систему убеждений, фильтрующую информацию и формирующую рамки восприятия и представления клиента.

У консультантов часто существует устойчивое представление о том, как должна идти терапия. Они применяют теорию типов личности, знания об особенностях других клиентов, с которыми они встречались. Это не позволяет им увидеть уникальность отдельного человека, с которым они находятся рядом, и ведет к объективации, к восприятию клиента как проверки своей профессиональной доблести. Клиента превращают в «объект, над которым нужно работать». Супервизор постепенно помогает консультантам все в большей степени осознавать свой внутренний диалог – осуждения, ожидания, сомнения в себе и т.д. Только в этом случае они могут вернуться к возможности диалога с клиентом, встречи с ним.

Далее следует стадия фокусирования на содержании. Исследуется связь между содержанием всех частей сессии, связь материала сессии с предыдущими сессиями.

УРОВЕНЬ 2: ФОКУСИРОВАНИЕ НА СТРАТЕГИЯХ И ИНТЕРВЕНЦИЯХ

Внутри этого измерения супервизор фокусируется на интервенциях, осуществляемых консультантом в ходе работы с клиентом, на том, как и почему они делались, а также на других возможный вариантах интервенций.

• Какие интервенции вы использовали?

• Какие для этого были основания?

• Куда привели эти интервенции?

• Как и когда они осуществлялись?

• Что вы собираетесь делать с клиентом дальше?

«Если единственный инструмент, который у вас имеется - это молоток, то во всем окружающем вы будете склонны видеть гвоздь»(А.Маслоу).

Многие супервизоры, фокусируясь на терапевтической интервенции, предлагают свои собственные варианты. Это может быть опасно. Супервизору легко впасть в стремление продемонстрировать собственные терапевтически навыки, но при этом он может до конца не осознавать, насколько проще быть умелым в условиях супервизорской сессии по сравнению с встречей с клиентом лицом к лицу. Другая опасность в том, что интервенции супервизора могут быть интроецированы консультантом («проглочены» им целиком, вместо того, чтобы способствовать улучшению собственных интервенций.

Выработка новых способов интервенции может происходит в режиме простейшего мозгового штурма. В формате групповой супервизии можно получить до 20 способов терапевтической интервенции. В индивидуальной супервизии консультанту можно предложить придумать шесть или семь различных путей управления трудной ситуацией.

Не имеет смысла делить интервенции на более или менее полезные, так как любая из них может использоваться правильно или неправильно. Супервизоры должны обращать внимание на то, какие интервенции они используют постоянно и какие избегают. Мониторинг собственных интервенций усиливает осознание стилей и техник, используемых консультантами.

ИЗМЕРЕНИЕ 3: ФОКУСИРОВАНИЕ НА ТЕРАПЕВТИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ

В этом измерении фокус находится не на консультанте, не на клиенте, а на системе, которая создана обеими сторонами. Здесь супервизор фокусируется на осознанных и неосознанных взаимодействиях между консультантом и клиентом. Для начала супервизор может задать один или несколько вопросов, например:

• Как вы встретились?

• Как и почему клиент выбрал вас?

• На что вы в первую очередь обратили внимание при своем контакте с клиентом?

• Какова история ваших отношений?

На эти вопросы должен быть получен ясный ответ, не исчерпывающийся рассказом о случае, и помогающий консультанту отстраниться от отношений в консультировании. В ответах можно проследить паттерны и динамику отношений.

Другая техника – техника дистанцирования – предлагает работу со следующими аспектами:

• найти образ или метафору, олицетворяющую отношения;

• вообразить, какие отношения могли бы сложиться, если бы консультант и клиент встретились при других обстоятельствах или бы оказались вдвоем на пустынном острове;

• представить себя букашкой на стене во время последней консультации: что можно сказать об этих отношениях?

Эти техники помогают консультанту увидеть отношения в целом, а не просто рассматривать свои перспективы изнутри этих отношений. Но задача супервизора - прислушиваться к отношениям и в том виде, в котором их воспринимает консультант со своей точки зрения. В этом случае супервизор действует по принципу семейного консультанта, удовлетворяя интересы обеих сторон, но не принимая ни сторону клиента, ни сторону консультанта.

Супервизор прислушивается к отношениям. Все подходы предполагают слушание «в третье ухо» образов, метафор и оговорок, витающих вокруг описания консультантом конкретного клиента. Посредством этих приемов супервизор пытается раскрыть картину бессознательного консультанта, формирующую отношения.

Исследование переноса клиента

Супервизор также интересуется переносом клиента. Анализируя образы и метафоры, возникающие у консультанта, супервизор получает ключ к сформировавшимся переносам клиента.

УРОВЕНЬ 4: ФОКУСИРОВАНИЕ НА ПРОЦЕССЕ КОНСУЛЬТАНТА

В этом измерении фокус супервизии находится на процессах, происходящих внутри консультанта, и их воздействии на процесс консультирование. Эти процессы включают в себя и контрперенос консультанта. Важно различать четыре типа переноса:

• Перенесенные чувства консультанта, пробужденные данным клиентом. Это могут быть либо чувства, перенесенные в отношения с данным клиентом из прошлых отношений или ситуаций, либо проекция чувств консультанта на клиента.

• Чувства и мысли консультанта, возникающие из роли, перенесенной на него клиентом (например, если клиентка реагирует на вас как на свою мать, вы можете испытывать те же чувства, что и ее мать).

• Чувства, мысли и действия консультанта, используемые против переноса клиента. Клиент относится к вам как к материнской фигуре, и вы обнаруживаете, что ведете себя очень по-мужски и по-деловому, чтобы избежать развития этого переноса.

• Чувства консультанта отражают проекции клиента, которые принимаются консультантом на соматическом или психическом уровне.

Общим во всех формах переноса является то, что они содержат в себе предварительную неосознанную реакцию на клиента со стороны консультанта. Консультанту желательно исследовать все формы переноса, чтобы иметь возможность осознанно отвечать клиенту в противовес неосознанному реагированию. Контрперенос может стать ключом к пониманию клиента и правильная работа с этим проявлением может быть очень эффективной.

Сложно работать с контрпереносом консультанта, не принимая во внимание перенос клиента. Но необходимо иметь в виду разницу в фокусе в зависимости от того, пытаетесь ли вы понять клиента или больше фокусируетесь на процессе консультанта.

Наиболее простой для супервизора способ сфокусироваться на контрпереносе – задать супервизируемому вопрос типа «Что у тебя за контрперенос на этого клиента?». Но, учитывая неосознаваемую природу переноса, конструктивность этого вопроса невелика.

Для отделения переноса от личности можно воспользоваться техникой «проверка на идентичность». В соответствии с этой техникой супервизор проводит консультанта через четыре стадии.

На первой стадии консультанта просят поделиться первыми спонтанными ответами на вопрос «Кого напоминает тебе этот человек?». Супервизор повторяет вопрос до тех пор, пока консультант не найдет удовлетворяющий ответ (это может быть кто-то из его знакомых, известная личность, исторический или мифологический персонаж, часть личности самого консультанта).

На второй стадии консультанта просят описать, в чем именно клиент похож на этого человека.

На третьей стадии консультанта спрашивают, что он хотел бы сказать тому, кто был «обнаружен» на первой стадии, особенно если отношения с этой персоной воспринимаются как незаконченные. Это может происходить в форме ролевой игры с использованием пустого стула.

На четвертой стадии консультанта спрашивают, чем клиент отличается от этого человека.

Это упражнение может приводить к неожиданным открытиям относительно переноса, но более глубокий материал часто в образах, метафорах, оговорках, невербальных проявлениях. Супервизор может раскрыть этот материал, используя технику свободных ассоциаций на эти образы и оговорки, либо предложив консультанту повторить или усилить движение или жест. Эти методики могут вызвать сильные чувства, которые затем необходимо соотнести с особенностями работы с данным клиентом.

Анализируя контрперенос консультанта, необходимо принимать во внимание «идеологический редактор» - систему убеждений и ценностей консультанта, через которую он воспринимает клиента. Эта система состоит из сознательных предубеждений, расовых и гендерных стереотипов и всего того, что может исказить увиденное и услышанное в отношениях с клиентом.

ИЗМЕРЕНИЕ 5: ФОКУСИРОВАНИЕ НА ОТНОШЕНИЯХ В СУПЕРВИЗИИ

В предыдущих измерениях супервизор помещал фокус вне себя. В последних двух измерениях супервизор концентрирует свое внимание на том, как динамика клиента влияет на отношения внутри самой супервизии и на том, как она воздействует на самого супервизора. Без обращения к измерениям 5 и 6 супервизор будет недостаточно конгруэнтен, предлагая супервизируемому сделать то, в чем не может показать ему пример (заглянуть внутрь себя).

Это измерение в супервизии рассматривается через «феномен параллелинга». В феномене параллелинга процессы, происходящие между клиентом и консультантом, раскрываются через свое отражение в отношениях между консультантом и супервизором. Например, если у меня очень сдержанный клиент (у которого сдержанная мать или отец и т.д.), то во время его представления супервизору, я могу начать вести себя очень сдержанно. В результате я как бы становлюсь своим клиентом и пытаюсь превратить супервизора в консультанта. Это действие, редко бывающее сознательным, выполняет для консультанта две функции. Во-первых, это форма разгрузки – «Я буду вести себя так, как кто-то вел себя со мной, и посмотрим, как это тебе понравится». Во-вторых, это попытка разрешить проблему через ее прорабатывание здесь-и-сейчас. Задача супервизора – описать происходящее и таким образом сделать его доступным изучению и пониманию. Если это остается в неосознаваемым, то супервизор, вероятно, будет погружен в разыгрывание процесса, злясь на сдержанного супервизируемого, точно так же как консультант злился на своего сдержанного клиента.

Для работы в параллелингом очень важно быть способным замечать свои реакции и говорить о них супервизируемому в тоне, не подразумевающем осуждения (например: «Я чувствую, что ты довольно сдержанно рассказываешь мне об этом клиенте, и я чувствую, что начинаю злиться. Скажи, это похоже на то, как ты себя чувствуешь с этим клиентом?»).

ИЗМЕРЕНИЕ 6: ФОКУСИРОВАНИЕ НА ПРОЦЕССЕ СУПЕРВИЗОРА

В этом измерении фокус находится на отражении отношений в консультировании во внутреннем переживании супервизора.

Иногда в процессе супервизии супервизор чувствует как на него внезапно что-то «находит». В сознании всплывают образы, с рациональной точки зрения не связанные с материалом консультации. Этим идущим из подсознания посланиям необходимо доверять, так как они объясняют природу здесь-и-сейчас происходящего. Чтобы доверять этим посланиям необходимо очень хорошо знать себя. Что при обычных условиях заставляет волноваться, пугает, вызывает скуку, усталость, чтобы точно знать, что происходящее - это не просто отклонения от обычного процесса, а получение важной информации.

Супервизор должен иметь четкое представление о контрпереносе по отношению к супервизируемому: «Каковы мои чувства к этому консультанту?», «Присутствует ли у меня общее ощущение тревоги, вызова, критики, скуки?». Пока супервизоры не начнут отдавать себе отчет в своих чувствах по отношению к супервизируемым, они не смогут замечать, как эти чувства изменяются за счет привнесения бессознательного материала, связанного с консультантами и их клиентами.

Чтобы работать с этими процессами, супервизоры должны не только осознавать свои собственные процессы, но и замечать сдвиги в собственном восприятии, неясные мысли и образы, возникающие где-то на грани сознания, и в то же время оставаться внимательным к содержанию и процессу сессии. Такие навыки являются ключевыми для работы консультанта, поэтому важно, чтобы супервизор мог продемонстрировать их консультанту на собственном примере.

ИЗМЕРЕНИЕ 6А: ОТНОШЕНИЯ СУПЕРВИЗОР-КЛИЕНТ

Супервизоры могут иметь любые фантазии относительно клиентов своих супервизируемых, даже если они их никогда не видели. Чувства и мысли супервизора, связанные с клиентом, могут быть полезными, особенно в измерениях 1 и 6. Когда чувства супервизора не согласуются с опытом консультанта, это может означать, что некоторые аспекты отношений клиент-консультант отрицаются супервизором.

ИЗМЕРЕНИЕ 7: ФОКУСИРОВАНИЕ НА ШИРОКОМ КОНТЕКСТЕ

Здесь супервизор перемещает фокус со специфических отношений с клиентом, фигурирующим в сессии, на контекст, в котором происходят и консультирование и супервизия. Супервизор несет ответственность перед организацией, в которой работает он и его супервизируемый. Нужды организации, в том числе и политика организации и требования к выполнению работы, также должны находиться в фокусе супервизии. Даже когда супервизию проводит независимый профессионал, он все же принадлежит к профессиональному сообществу с его стандартами, этикой, нравами.

P.S. Необходимо всегда помнить, что мы не должны стать эгоцентричным в уверенности, что развитие другого человека зависит от нас.

Групповая супервизия: Схема работы Балинтовской группы

Первый круг – «круг чувств». Ведущий спрашивает участников о чувствах и состояниях здесь-и-сейчас.

Второй круг – может быть условно назван «определение заказчика» из числа участников балинтовской группы. Каждое занятие традиционно начинается с вопроса ведущего: «Кто хотел бы представить на рассмотрение свой случай, проблему, создающие состояние дискомфорта?», определяется один или несколько желающих. Каждого из претендентов ведущий просит описать в течение 1—2 минут свой случай. После непродолжительной дискуссии и выбора группа отдает предпочтение одному из «заказчиков». При голосовании может возникнуть ситуация, когда два «заказчика» получат равное количество голосов. Тогда право выбора предоставляется обоим путем переговоров или руководитель берет инициативу на себя.

Для работы группы предполагается рассказ «заказчика» о своем трудном случае из практики своей профессиональной деятельности. Устанавливаются «мягкие» ограничения по времени. Ведущий задает по окончании рассказа вопрос заказчику «Как группа может тебе помочь?»

Третий круг – уточняющие вопросы от участников группы по поводу изложенной ситуации.

Четвертый круг – метафор и свободных ассоциаций. Каждый по кругу говорит, что ему пришло в голову, в связи с рассказом, в виде метафоры: «Это как что?»

Пятый круг – проблемы консультанта глазами группы - фантазии участников группы про трудности консультанта «Я думаю, проблема консультанта состоит в том, что …»

Шестой круг - группа предлагает варианты выхода из ситуации: «Что бы я сделал на месте консультанта …»

Седьмой круг – круг эмоциональной поддержки для консультанта: «Мне очень понравилось, как ты это сделал, удачный вариант, интересная идея».

Восьмой круг – обратная связь от участника, заявившего проблему: Что сейчас с ним произошло, что ему помогло, какие чувства сейчас, благодарность группе.

Приоритетом в работе является принцип „Развитие позитива важнее исправления негатива“. Это означает, что несмотря на очевидную значимость анализа причин осложнений и неудач в профессиональной коммуникации, важнее увидеть удачи и достижения каждого участника семинара, помочь ему лучше увидеть собственные профессиональные и личностные ресурсы и потенциалы, повысить самооценку и чувство уверенности в работе. Обсуждение и решение проблем профессиональной коммуникации происходит с соблюдением основных правил психологического тренинга: конфиденциальности, недирективности, эмоциональной поддержки и безопасности в группе, развития ее сплоченности. Группа после начала ее работы является закрытой для новых участников.

Материалы, предоставленные участниками по результатам проведения первой супервизионной встречи Программа первой супервизионной встречи

Вариант 1.

1. Регистрация участников супервизионной встречи.

2. Знакомство (40 мин.)

   • Представление супервизора, графика работы супервизийной группы.

   • Представление целей региональной супервизии для психологов, роли супервизора.

   • Заполнение участниками входной анкеты.

   • Представление каждого участника (по заданной форме – алгоритму: имя и фамилия, название организации, стаж работы, отношение к супервизии, ожидания).

3. Определение групповых правил работы (5 мин).

4. Интерактивная экскурсия: «Супервизия в структуре социально-психологической помощи» (цели, задачи, техники, виды, подводные камни супервизии) (40 мин).

   • Проведение упражнения - ассоциации: «Для меня супервизия – это……….».

   • Подведение итогов, комментарии к разделу «Супервизия в структуре социально-психологической помощи» .

5. Мозговой штурм (работа в группах): «Проблемы социально-психологической помощи в ВИЧ-сервисных организациях и пути их решения» (40 мин).

   • Представление результатов. Обсуждение: «Какие проблемы могут быть вынесены на супервизию?»

   • Подведение итогов, комментарии к разделу «Проблемы социально-психологической помощи и пути их решения».

Обед (1 час).

6. Разминка (10 мин).

Упражнение «Рисунок на спине», упражнение «Варежка»

7. Проведение рефлексивных техник.

   • Методика «Картирование системы поддержки». Обсуждение в парах (30 мин).

Материалы: бумага, карандаши или фломастеры.

Назначение: представление, осознание, понимание и анализ своих ресурсов и ограничений развития.

Инструкция: изобразить себя в центре листа в виде картинки, вокруг себя - поддерживающих людей, далее препятствия, которые мешают развиваться, наполняться, прорисовать связи.

Алгоритм анализа системы поддержки:

1. Достаточно ли поддержки? Чего не хватает?

2. Что можно сделать, чтобы получить поддержку?

3. Какой вид поддержки вы стараетесь развивать?

4. Действие каких помех вы могли бы уменьшить?

Получение обратной связи от участников.

• Методика «Я - консультант». Обсуждение в круге (30 мин).

Материалы: специально подготовленный бланк для заполнения.

Назначение: выяснение своих сильных сторон в профессиональной деятельности, определение зоны ближайшего развития.

Инструкция: заполнить бланк согласно следующим параметрам: мои сильные стороны консультанта (навыки, умения и личностные качества), чем могу поделиться с коллегами, чему хотел(а) бы научиться у коллег?

8. Подведение итогов. Проведение упражнения «Паутинка». Завершение тренинга (10 мин).

Вариант 2.

1. Регистрация участников. Введение в тренинг. Презентация пилотного проекта Альянса ВИЧ/СПИД – супервизия психологов.

2. Знакомство. Упражнение «Самопрезентация (рассказать о себе, специфике деятельности психолога в организации, а также об организации).

3. Цели и задачи супервизии:

• «Чемодан» ожиданий. Заполнение анкеты.

• Правила работы супервизионной группы.

• Мозговой штурм: «Супервизия в работе психолога». Актуализация опыта в контексте супервизии.

4. Упражнение «Группы риска ВИЧ-сервисных организаций» Работа в группах «потребности и услуги групп риска». Обсуждение специфики ПИН, ЖКС, МСМ, ВИЧ+.

5. Методы работы супервизионной группы

Обед.

6. Балинтовская группа. Обратная связь. Запрос, выявление проблемы.

7. Упражнение «Ожидания». Обратная связь.

8. Планирование стратегии дальнейшей деятельности.

9. Домашнее задание.

10. Подведение итогов.

Аналитический отчет о результатах супервизионной встречи (пример)

1. ФИО супервизора: Линовицкая Александра Леонидовна

2. Место проведения: г. Полтава

3. Дата проведения: 25.11.2010 г.

4. Количество участников: 8 человек

5. Цель и задание встречи:

• информирование участников о цели и задачах региональной супервизии;

• повышение квалификации психологов;

• знакомство психологов региона для дальнейшего сотрудничества, обмена опытом;

• отбор потенциальных фасилитаторов супервизионных встреч в данном регионе.

6. Программа супервизионной встречи.

7. Методы, которые использовались во время супервизии:

• анкетирование;

• информирование;

• «мозговой штурм»;

• групповое обсуждение;

• ролевая игра;

• рисуночная методика.

8. Детальное описание каждого этапа супервизионной встречи

• Регистрация участников. Анкетирование

Участники зарегистрировались в списке и заполнили входящие анкеты.

• Знакомство. Выявление ожиданий.

Каждый участник назвал своё имя, место работы, направление работы и свои ожидания.

Ожидания частников:

• приобретение новых профессиональных навыков (в супервизии);

• профессиональное развитие;

• практические навыки по проведению супервизии;

• общение с коллегами;

• позитивные эмоции;

• обмен практическим опытом;

• решение некоторых проблемных случаев.

• Принятие правил группы

Группа приняла следующие правила для работы:

• активность;

• толерантность;

• свободная «нога», «рука»;

• телефон на «вибро»;

• активное слушанье;

• обмен опытом;

• искренность;

• Я – сообщение.

Принятые правила в следующие встречи, при необходимости, будут дополняться.

Информирование группы о основных понятиях супервизии

Региональная супервизия это –

1. Основной способ помощи персоналу проекта в выполнении деятельности и обеспечения стандартов такой деятельности

2. Наставничество

3. Активное взаимодействие супервизора и персонала проекта

4. Корректирующее консультирование

5. Один из методов подготовки и повышения квалификации в области социально-психологического консультирования.

Роль супервизора:

• организатор/менеджер;

• фасилитатор;

• медиатор;

• аналитик.

Цель супервизии:

• поддержка;

• развитие;

• обмен опытом;

• повышение квалификации;

• сплочение + пространство;

• создание условий для саморефлексии.

Информация была предоставлена в максимально сжатом объеме, после тренинга все участники получат «Рабочую тетрадь участника тренинга региональных консультантов по супервизии» в электронном виде.

Групповая работа «С какими проблемами встречается психолог в работе с клиентами?»

Участники объединились в две группы по четыре человека и методом «мозгового штурма» определили проблемы, которые встречаются в работе с клиентами.

1-я группа:

1. Барьеры клиента(ов)

2. Определение актуальной проблемы клиента

3. Отсутствие переадресации в работе с клиентом

4. Отсутствие супервизора

5. Эмоциональное выгорание

6. Личное пространство психолога

7. Профессиональное пространство психолога

8. Выбор метода работы с клиентом

9. Внешнее не понимание, кто такой психолог!

10. Высокое (завышенное) ожидание от клиента

11. «Ты же психолог»!!!

2-я группа:

1. Правильно мотивировать клиента к прохождению теста на ВИЧ

2. Отсутствие методической базы для работы со специфическими клиентами

3. Эмоциональное выгорание

4. Перенаправленные к психологу клиенты (не мотивированные)

5. Защитные механизмы (отказ понимать проблему)

6. Общая практика

7. Отсутствие профессиональной поддержки

8. Перекладывание ответственности на психолога

9. Искаженное представление о функциях психолога

10. «Желание спасать» (Психолог сам расширяет запрос клиента)

11. Нет возможности регламентировать свою деятельность, выбирать клиента и т. д. (если работа в проекте или гос. службе)

После презентации 2-й группы, было определено, что часть проблем совпадает с проблемами определенными 1-й группой и есть проблемы, которые можно решить самим.

Групповая работа «Какие проблемы могут быть вынесены на супервизию?»

Методом группового обсуждения, группа выделила основные вопросы, которые можно вынести на супервизию:

1. правильно мотивировать клиента к прохождению теста на ВИЧ;

2. барьеры клиента(ов);

3. выбор метода работы с клиентом.

Также группа выделила вопросы, которые можно решить самим.

В конце работы участники дали обратную связь, подтвердили важность и необходимость групповой работы, в результате которой можно найти ответы на интересовавшие их вопросы.

Ролевая игра «Аэропорт»

Участники объединились в две группы, каждая группа получила вводные инструкции для изучения и выбора участников, которые будут играть роли – «начальника планово-экономического отдела» и «сотрудницы» - его подчиненной.

Вводная «начальнику»: «Вы – начальник планово-экономического отдела. Сотрудница Т. не сдала к сроку важные для Вас расчеты. Вам передали, что она звонила и сказала, что из-за болезни она, видимо долго теперь не появится. Однако, когда Вы несколько раз звонили ей домой, к трубке никто не подходил. Вы вынуждены теперь улетать в другой город в срочную командировку без нужных данных. Вы очень переживаете. В аэропорту Вы вдруг видите Вашу «больную» сотрудницу с вещами, которая ожидает чего-то у очереди к пункту регистрации отлетающих.

Вводная «сотруднице»: «Вы – сотрудница планово-экономического отдела. Очень неудачно складываются Ваши дела: в самую пору сдачи важного отчета тяжело заболела Ваша сестра, и, поскольку с ней некому сидеть, Вы взяли больничный лист по уходу за ней, и теперь временно живете у неё. Ваш знакомый улетает в краткосрочную командировку в город, где для Вашей сестры приготовлено редкое лекарство. Вы спешите в аэропорт, чтобы попросить его передать Вашей родне в этот город кое-какие вещи и привести от них лекарство. Вы немного опоздали к рейсу, табло уже не горит. Вы стоите и не знаете, что делать. Вдруг Вас окликает Ваш начальник…

В ходе игры группа, которая имела инструкцию для «начальника», выдвинула версию о том, что «подчиненная» обманула и собралась на отдых в Египет. Но в ходе проигрывания ролей, «подчиненная» при встрече с «начальником», сразу же начала объяснять реальную ситуацию. «Начальник» понял о своем заблуждении и игра завершилась без негативных последствий.

Участники по завершению игры дали обратную связь, где подытожили, что часто мы мыслим и поступаем, исходя не из реальных событий, а из наших представлений о них (и домыслов, если эти представления не полны). Это так же касается и профессиональной деятельности, когда желание помочь «немотивированному» клиенту с неопределенным запросом ведет к эмоциональному выгоранию консультанта.

Рисуночная методика «Круги помощи»

Цель: картирование системы поддержки.

Задание: В центре листа нарисовать себя, по кругу все, что вам дает ресурс для работы и развития. Другим цветом нарисовать, что мешает этой поддержке. Можно нарисовать сферы или людей, которые дают поддержку».

Все участники презентовали свои работы. У большинства участников ресурсом для работы и развития являются книги, обучение, коллеги, Интернет, некоторые клиенты. Две участницы определили, что им мешает для развития недостаток времени и денег.

Как домашнее задание предложено провести анализ системы поддержки, со следующими уточняющими вопросами:

• Достаточно ли поддержки?

• Чего не хватает?

• Что можно сделать, чтобы получить поддержку?

• Какой вид поддержки вы стараетесь развивать?

• Действие каких помех вы могли бы уменьшить?

• Как это можно сделать (план действий)?

Результаты: во время «обратной связи» все участники определили, что им необходимо повышение квалификации. Психолог Чайка Лениана из БФ «Общественное здоровье» предложила встречаться в организации, где можно обсуждать проблемные вопросы, отрабатывать новые методики, упражнения.

Упражнение «Разработка тренинга»

Цель:

• почувствовать единство команды;

• переживание ощущения группового достижения результатов.

Первая группа разработала универсальную структуру тренинга «Эффективное общение», которую можно использовать для разных целевых групп (подростки с девиантным поведением, родители, ПИН) вставляя туда информацию и упражнения для соответствующих целевых групп.

Вторая группа разработала детальный тренинг «Конфликт», с конкретными упражнениями и играми.

Результат работы: участники ощутили причастность к общему делу и возможность командой быстро справляться с поставленной задачей, показали высокий профессиональный уровень. Каждая из групп была довольна достигнутым результатом, 1-я – универсальностью разработанного ими тренинга, 2-я – детализацией хода тренинга. И на следующую встречу пообещали предоставить некоторые игры и упражнения этого тренинга.

Подведение итогов. Домашнее задание

Для подведения итогов участники ответили на вопросы:

• Что я возьму с собой?

• Что я оставлю после встречи?

На вопрос «Что я возьму с собой?» участники ответили:

• новые знакомства;

• позитивное настроение;

• новые знания;

• опыт других участников;

• обсуждение ситуаций;

• желание продолжать работу.

На вопрос, «Что я оставлю после встречи?» участники ответили:

• неизвестность и неструктурированность информации относительно супервизии;

• суету;

• эмоциональное выгорание.

На следующую встречу участники должны подготовить методику или упражнение, случай с клиентом.

9. Описание проблем, трудностей, которые возникали во время супервизионной встречи.

Все психологи были подобраны с высоким профессиональным уровнем и желанием совершенствоваться и проблем во время встречи не возникало, все работали активно с максимальной отдачей.

10. Вопросы, которые возникали у участников во время супервизионной встречи.

1. Отсутствие методической базы для работы со специфическими клиентами.

2. Тренинги для психологов социальных служб по работе с целевыми группами (ПИН, РКС, МСМ).

3. Проведение встреч для повышения профессионального уровня, обмена опытом (методики, упражнения).

4. Профилактика эмоционального выгорания.

11. Основные результаты встречи со слов участников:

• супервизия нужна;

• ее сделать реально;

• вместе мы сильные;

• получены новые знания,- новые умения (методики, упражнения);

• профилактика эмоционального выгорания;

• обмен опытом;

• обозначены цели встречи, желание продолжать курс;

• профессиональное развитие;

• профессиональная поддержка;

• эмоциональная разрядка;

• чувство поддержки;

• положительные эмоции;

• новые знакомства.

Инструменты для работы консультантов по супервизии, предложенные участниками проекта Проективный рисунок «Психолог на работе»

Метод позволяет уточнить характерные особенности взаимодействия с различными компонентами профессиональной среды, прежде всего - с клиентами, а также самим собой как субъектом помогающей деятельности. Проективный характер метода предполагает максимально неструктурированное пространство рисунка, что способствует проявлению особенностей отражения психологами собственной профессиональной жизни.

Для рисования предлагаются листы формата А4 и простые карандаши. Рисование завершается краткой пострисуночной беседой.

Инструкция: Нарисуйте, пожалуйста, рисунок на тему «Психолог на работе». Ваше умение рисовать значения не имеет и оцениваться не будет.

Рисунки анализируются на различных уровнях интерпретации:

• формально-графическом;

• уровне общепринятых интерпретаций: элементы дом - дерево -человек;

• уровне интегрированности рисунка;

• символическом уровне;

• сюжетном уровне.

В качестве категорий для анализа рисунков можно предложить:

• идентификация с профессией;

• профессиональная самооценка;

• равноправное - доминантное взаимодействие с клиентом;

• агрессивность в профессиональном взаимодействии;

• склонность к демонстративному поведению в профессиональном взаимодействии

• склонность к рационализации в профессиональном взаимодействии;

• рефлексивность в профессиональном взаимодействии;

• профессиональная тревожность.

Для анализа рисунков определены критерии, представленные в таблице:

Таблица

Критерии для анализа рисунков на тему «Психолог на работе».

Актуализация личностного ресурса в сложных ситуациях

Методика работы с проективными картами «Кризис=Угроза+Шанс».

Какие ресурсы необходимы в трудных ситуациях и как сделать, чтобы они были доступными тогда, когда они необходимы?

1. Разложите 6 карт с руками на столе изображениями вверх и обозначьте каждую из них согласно модели: вера, эмоции, социальные навыки, творчество, интеллект и физические действия).

2. Выберите 6 карт из колоды «COPE» и положите их лицом вниз на карты с руками таким образом, чтобы каждая карта с руками была покрыта одной картой из колоды.

3. Переворачивайте по одной верхней карте и описывайте, как они связаны с картами с руками, которые представляют собой способы преодоления. Пусть верхняя карта поможет вам описать, как вы используете в вашей жизни каждый способ преодоления, в позитивном или негативном направлении.

4. Теперь вспомните тот период в вашей жизни, когда вы испытывали сильный стресс или кризис. Переверните оставшиеся в колоде карты «COPE» и выберите три карты, описывающие этот опыт.

5. Попытайтесь определить, какие способы преодоления вы использовали, чтобы справиться с этим кризисом. Используя карты, расскажите историю вашего исцеления.

6. Попытайтесь также определить те методы, которые вы не использовали и переверните карты, их представляющие, лицом вниз. Эти карты представляют те способы преодоления, которые блокируются травматическим событием.

7. Найдите карты, которые могут помочь возобновить эти заблокированные способы.

8. Воспроизведите весь процесс того, как вы определили имеющиеся у вас возможности для преодоления кризисов и как вы активизировали дополнительные ресурсы. Поделитесь вашим мнением. Перескажите историю вашего травматического опыта, и какие изменения произошли в результате использования всех 6 способов преодоления.

Бланк наблюдения за действиями консультанта Бланк спостереження за діями консультанта

Примітки: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Бланк самооспостереження консультанта

Примітки: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Протокол консультации

Протокол консультации:

1. Основные сведения о клиенте.

2. Запрос, с которым пришел клиент.

3. Поведенческие особенности клиента.

4. Личностные реакции консультанта.

5. Использованные методы.

6. Прогнозы на дальнейшую работу. Переадресация

7. Рекомендации. Домашнее задание

8. Договоренность о следующей встрече.

9. Результаты консультирования. Истинный запрос клиента

Раздаточные материалы по теме «Консультирование зависимых»

Теория разумных действий

Принятие здорового образа жизни зависит от  того, насколько сильно желание человека изменить поведение и следовать нормам здорового образа жизни.

Сила желания зависит от позитивного или негативного отношения человека к поведению и понимания его результата, а также от уверенности человека, что родственники и друзья, чье мнение для него важно, верят в его способность изменить образ жизни.

Составляющие процесса консультирования

Доверие

Процесс психологического консультирования строится с опорой на доверительные отношения с пациентом. Только доверительные отношения позволят нам получить от пациента более или менее достоверную информацию, что обеспечивается такой реакцией консультанта как безусловное принятие пациента таким, каков он есть, и проявлением эмпатии. Находиться в состоянии эмпатии означает чутко воспринимать внутренний мир другого человека со всеми его смысловыми и эмоциональными нюансами. Мы словно становимся другим человеком, но при этом осознаем наше собственное «я». При этом необходимо осознавать, что частный мир пациента, лишь воспринимается нами как будто наш собственный мир, поэтому всегда нужно помнить про «как будто», не растворяясь в мире клиента полностью.

Комфорт

Пациент может испытывать сильный дискомфорт, и тогда разговор не получится. Поэтому условием обеспечения готовности пациента к предстоящему разговору является комфортное состояние, средством обеспечения которого выступают релаксационные техники.

Зависимое поведение обусловлено психологической зависимостью от какого-либо объекта и проявляется как потеря самоконтроля, обрести который человек не может самостоятельно. Под самоконтролем понимается способность человека сдерживать нежелательные импульсы, проявления которых препятствуют осуществлению его деятельности, основанной на сознательном выдвижении тех или иных целей. Степень выраженности самоконтроля определяет возможность человека справляться со стрессовыми ситуациями и преодолевать негативные ощущения и эмоции. Восстановление контроля над поведением связано с целеполаганием, планированием и реализацией плана. Для инициации этой цепочки действий необходима внутренняя мотивация пациента.

Мотивация

Люди приобретают мотивы для изменения поведения:

• когда они находят, что их настоящее поведение не дает того, чего они хотят.

• когда они поверят, что могут выбрать другое поведение, которое приблизит их к тому, чего они хотят.

Оценка текущего поведения

Составление плана опирается на ответственный выбор действий, ведущих к поставленной цели. Ответственный выбор принимается с учетом интересов других людей, требует исследования альтернатив, оценки текущего поведения и прогноза будущего. Оценка текущего поведения как неэффективного, только тогда станет возможной, когда пациент осознает, как его поведение изменило все сферы его жизнедеятельности, как его зависимость изменила отношения со значимыми людьми, исказила мышление и образ себя.

Планирование

Последовательный выход из состояния зависимости от ПАВ реализуется с опорой на план, который пациент разработает вместе с консультантом и согласится его выполнить. Работа в этом направлении может быть организована на основе терапии реальностью, которая является ориентировочной основой формирования ответственного выбора и претворения его в жизнь.

Оказание помощи в реализации плана

Для успешной реализации плана проблема зависимого поведения прорабатывается в различных областях жизнедеятельности. Разрешается конфликт противоречивых, взаимоисключающих желаний. Анализируются и усиливаются мотивы изменения поведения. Анализируются и интегрируются противоречивые чувства. Разрушаются иррациональные убеждения. Изменяется самовосприятие. Корректируются межличностные отношения. Организуется опыт контроля над поведением и его анализ.

Развитие умения менять свое состояние сознания без помощи ПАВ

Эта задача решается с использованием релаксации, визуализации и психофизических упражнений, вызывающих прилив сил.

Оценка результативности.

Достигается на основе сравнения чувств пациента и анализа достигнутых изменений в различных сферах жизнедеятельности, вызванных новым стилем жизни.

Модель психологического консультирования пациентов, зависимых от ПАВ.

• Установление доверительных отношений

• Обеспечение комфортного состояния

• Мультимодальное исследование в сотрудничестве с клиентом того, что он делает и к чему это его ведет.

• Поиск резервов личности

• Планирование выхода из ситуации.

• Оказание помощи в реализации плана

• Психофизическая регуляция, обеспечивающая прилив сил.

• Оценка результативности

• Психологическое сопровождение пациентов реабилитации повышает вероятность длительной ремиссии и вероятность контроля над нераспространением ВИЧ - инфекции.

Модель стадий изменения поведения:

Стадия до осознания  (не видит необходимости в каких-либо изменениях поведения);

Стадия осознания  (понимает необходимость изменить образ жизни, но не может решиться);

Стадия готовности к действию (готов к тому, чтобы в ближайшее время внести изменения в образ жизни, или уже начал заниматься этим);

Стадия действий (устойчиво следует новым нормам поведения в течение 3–6 месяцев);

Устойчивая стадия (устойчиво следует новым нормам поведения более 6 месяцев).

Модель «ЗНАЮ - МОГУ - ХОЧУ - БУДУ» Для того чтобы человек изменил свое поведение, надо:

Шаг 1. «ЗНАЮ»

Чтобы он сказал «ЗНАЮ»! То есть человек должен знать, какое поведение является позитивным, а какое  негативным. Он должен знать, к чему приводит тот или иной тип поведения и что нужно сделать, чтобы изменить его. Для этого ему нужна информация. Эту информацию он может получить из различных источников: начиная с газет, телевидения и заканчивая профилактической программой.

Шаг 2. «МОГУ»

Чтобы человек сказал «МОГУ», он должен четко понимать, что изменить поведение в его силах, что это действительно выполнимо, и выполнимо в реальные сроки при реальных ресурсах. А также, что это не принесет ему вреда и даже изменит его жизнь к лучшему.

Чтобы человек мог сказать «могу», он должен приобрести соответствующие поведенческие навыки. Для этого на профилактических программах используются такие методы работы, как игры (в том числе ролевые), ситуативное

Шаг 3. «ХОЧУ»

Чтобы он этого захотел. Захотел, потому что так станет лучше, выгоднее (или чтобы не стало хуже, чем есть). То есть человек должен иметь желание (мотивацию) к изменению поведения. Для этого он должен видеть позитивный пример, позитивные последствия того типа поведения, которому необходимо следовать.

Но достаточно ли для изменения поведения того, что человек знает, может и хочет? Вспомните про зарядку по утрам. Мы знаем, как ее делать. Мы можем ее делать. Мы хотим ее делать, но... не делаем. Почему так происходит?

Шаг 4. «БУДУ»

Не хватает убежденности, толчка, первого шага, энергии, силы воли, если хотите, для того, чтобы сделать это. Нужна убежденность в том, что это действительно нужно.

Если эта убежденность исходит от самого человека, и он уверенно говорит в первую очередь самому себе «БУДУ», только тогда он реально сделает что-то для того, чтобы изменить свое поведение.

Что такое мотивационное интервьюирование?

Это направляющий, клиент-центрированный стиль консультирования, направленный на то, чтобы вызвать изменения в поведении клиента, посредством анализа и разрешения амбивалентности.

Его основной целью является исследование и разрешение амбивалентности, и терапевт намеренно направляет ход консультирования для достижения этой цели.

Приемы Мотивационного Интервьюирования

1. Мотивация к изменению поведения возникает у самого клиента, а не навязывается ему извне.

2. Именно клиент, а не терапевт должен сформулировать и разрешить его/ее амбивалентность.

3. Прямое убеждение не является эффективным методом разрешения амбивалентности.

4. Стиль консультирования обычно спокойный и выявляющий.

5. Консультант направляет усилия на оказание помощи клиенту в анализировании и разрешении амбивалентности.

6. Готовность к изменениям является не чертой клиента, а результатом изменяющегося межличностного взаимодействия.

7. Взаимоотношения между терапевтом и клиентом являются в большей степени партнерскими или дружескими, нежели отношения, характерные для ролей эксперт/реципиент.

Принципы Мотивационного Интервьюирования

• сопереживать клиенту;

• выявлять противоречия;

• избегать споров, прямого убеждения и попыток доказать;

• уменьшить сопротивление;

• поддерживать, развивать самостоятельность клиента в принятии и реализации решений.

С точки зрения запуска поведенческих изменений, мотивационное интервьюирование представляет многообещающую альтернативу другим подходам, где используется прямое убеждение и агрессивная конфронтация.

Основной фокус данного метода направлен на изучение и разрешение амбивалентности, являющейся основным препятствием для изменений. Он является одновременно направляющим и клиент-центрированным.

План выздоровления

1. Мои взаимоотношения с наркотиком:

Что я буду делать, чтобы избегать триггеров?

Что я буду делать, если такой контакт состоялся?

2. Мое участие в терапии:

Заполнение свободного времени до программы (медитация, чтение программной литературы, письменная работа по шагам, ведение дневника чувств…)

Составление распорядка дня

3. Мои взаимоотношения с близкими людьми:

Список людей, с которыми я планирую налаживать отношения

Проблемы, требующие первоочередного решения

Формы и способы построения отношений

Финансовые взаимоотношения

4. Моя сексуальная жизнь:

Степень актуальности и готовности

Способы решения сексуальных проблем

5. Мое участие в группах взаимопомощи:

Адреса групп

Частота посещений

6. Мой досуг:

Способ организации досуга

Кто может мне в этом помочь?

Физическое здоровье

Кодекс этики и практики супервизоров Британской ассоциации консультирования

1. Статус настоящего Кодекса

1.1 Настоящий Кодекс представляет собой версию Кодекса этики и практики супервизоров 1988 года, пересмотренную с учетом опыта членов БАК.

2. Введение

2.1 Цель настоящего Кодекса - закрепить правила работы супервизоров - членов БАК и информировать и защищать консультантов, обратившихся за супервизией. В настоящем Кодексе термины “супервизор” и “консультирование” используются в соответствии с определением консультирования в Кодексе этики и практики консультантов.

2.2 Все члены настоящей Ассоциации следуют действующим в области их профессиональной деятельности Кодексам. Вследствие этого они располагают общим сводом рекомендаций, которыми они руководствуются в своих обязательствах перед проходящими супервизию консультантами, их клиентами, своими коллегами, членами Ассоциации и обществом в целом.

Настоящий Кодекс не может предусмотреть всех возникающих в практике ситуаций, поэтому он имеет целью предоставить основу для разрешения этических вопросов и тем самым способствовать улучшению практической работы. Супервизоры и проходящие супервизию консультанты должны решить, какие разделы настоящего Кодекса применимы к тому или иному конкретному случаю. Возможно, что различные разделы будут входить в противоречие друг с другом и потребуют выбора между содержащимися в них обязательствами.

2.3 Супервизия является официальной формой взаимопомощи, при которой консультанты могут регулярно обсуждать свою работу с компетентным консультантом, обычно имеющим опыт супервизии. В задачу супервизии входит совместная работа с целью повышения эффективности консультативной практики проходящего супервизию.

2.4 Ассоциация имеет процедуру рассмотрения жалоб, которая может вести к исключению члена из Ассоцации в случае нарушения им Кодекса этики и практики.

3. Природа супервизии консультирования

3.1 Проходящие супервизию консультанты получают возможность регулярного обсуждения и оценки проводимой ими работы с клиентами. В ходе супервизии должны учитываться условия практики консультантов. Супервизия предназначена для того, чтобы обращаться к потребностям клиента и отслеживать эффективность терапевтических вмешательств.

3.2 Супервизия может содержать некоторые элементы обучения или личностного развития, при этом следует рассмотреть уместность использования этих методов, так как они не являются основной целью супервизии.

3.3 Супервизия представляет собой процесс совместной работы с целью закрепления этических и профессиональных норм в практике и повышения креативности проходящих супервизию.

3.4 Важно, чтобы консультатнт и супервизор могли конструктивно работать вместе, поскольку супервизия содержит как элементы поддержки, так и элементы вызова (challenge).

3.5 Существует несколько видов супервизии консультирования (см. п.5), что зависит от потребностей супервизируемого. Разные виды супервизии могут использоваться одновременно. Настоящий Кодекс применим ко всем случаям супервизии.

3.6 Частота прохождения супервизии зависит от объема консультирования, опыта супервизуемого и условий его работы (сеттинга).

4. Антидискримнационная практика в супервизии консультирования

4.1 Антидискриминационная практика выражает основные ценности консультирования и супервизии, заявленные в настоящем документе и в Кодексе этики и практики консультантов. Она также принимает во внимание социальное окружение клиента, см. п. B.2.7.3 Кодекса (1996).

4.2 Супервизоры должны осознавать свои предубеждения и стереотипы восприятия, и уделить особое внимание тому, как это может повлиять на отношения в ходе супервизии. Обсуждение этого является частью процесса супервизии.

4.3 Супервизоры должны замечать и указывать консультантам на любое проявление предрассудков и нетерпимости в их работе с клиентами, с тем, чтобы потребности клиента встречали большее понимание. Увеличение способности с уважением относиться к различиям в системе ценностей - одна из целей супервизии. Супервизоры несут ответственность за то, чтобы в случае необходимости бросить вызов консультанту, чья система убеждений препятствует принятию клиентов.

4.4 Установки, предубеждения и нетерпимость можно распознавать, обратив внимание на употребляемые выражения и на избирательность представленного для супервизии материала.

5. Виды супервизии консультирования

Существуют различные виды супервизии. Характерные особенности некоторых перечислены ниже. Иногда консультанты используют в супервизии сочетание различных видов.

5.1 Один на один, супервизор и супервизируемый.

Индивидуальная супервизия консультанта, который в этом случае обычно менее опытен, чем супервизор. Это наиболее распространенный вид супервизии.

5.2 Групповая супервизия с супервизором (или несколькими супервизорами).

Есть несколько вариантов такого вида супервизии. В одном супервизор действует как лидер, поровну распределяет время между членами супервизорской группы и сосредотачивается на работе с каждым консультантом по очереди. В другом варианте проходящие супервизию сами распределяют время супервизии между собой, используя супервизора как источник профессиональных знаний.

5.3 Один на один, супервизия с равным коллегой.

Супервизия с двумя участниками, когда происходит обмен ролями и каждый, по очереди, является супервизором для другого. Обычно время для супервизии делится между ними поровну. Этот вид супервизии, отдельно взятый, подходит не для всех.

5.4 Групповая супервизия с равными коллегами.

Участвуют трое или больше консультантов, которые проводят супервизию работы друг для друга. Обычно они равны по положению и опыту работы. Этот вид супервизии сам по себе не подходит для начинающих консультантов, не имеющих опыта работы.

5.5 Специальные профессиональные требования к каждому виду супервизии подробно описаны в Кодексе практики В.2.6.

6. Структура настоящего Кодекса

6.1 Настоящий Кодекс имеет два раздела. Раздел А Кодекса этики включает в себя основные ценности супервизии и некоторые основные принципы, вытекающие из них. Раздел В Кодекса практики трактует применение этих принципов к супервизии.

А. Кодекс этики

А.1 Супервизия представляет собой деятельность, не имеющую целью извлечение выгоды. Ее основные ценности - это ответственность, беспристрастность и уважение. Супервизоры должны в равной степени заботиться об этичности своей работы независимо от того, является ли их работа оплачиваемой и независимо от того, какой вид супервизии они используют.

А.2 Конфиденциальность

Содержание супервизии строго конфиденциально. Супервизоры должны ясно обозначить границы конфиденциальности.

А.3 Безопасность

Следует сделать все возможное, чтобы обеспечить безопасность супервизирумых и их клиентов в ходе их совместной работы.

А.4 Эффективность

Супервизоры должны предпринять необходимые меры для обеспечения оптимального уровня практики проходящих супервизию консультантов.

А.5 Контракты

Сроки и условия супервизии должны быть ясны супервизируемому до начала работы. Последующие изменения в этих условиях должны предварительно обсуждаться.

А.6 Компетентность

Супервизоры должны оценивать собственную компетентность, развивать ее и действовать в пределах своей профессиональной компетенции. Сюда же входит супервизия собственной супервизорской работы.

В. Кодекс практики

В.1 Вопросы ответственности

В.1.1 Супервизоры отвечают за составление такого индивидуального контракта, который позволит супервизируемым представить и исследовать свою работу настолько честно, насколько это возможно.

В.1.2 В рамках контракта супервизоры обязаны помогать проходящим супервизию консультантам критически осмыслять свою работу и, в то же время, признавать клиническую ответственность консультанта.

В.1.3 Супервизоры совместно с проходящими супервизию консультантами обязаны использовать время супервизии с наибольшей отдачей для консультанта и клиента.

В.1.4 Супервизоры обязаны провести и сохранять границы между супервизией и другими профессиональными отношениями, например обучением и руководством.

В.1.5 Супервизоры и проходящие супервизию консультанты должны заботиться о том, чтобы никакие личные или социальные контакты между ними не оказывали неблаготворного влияния на эффективность супервизии.

В.1.6 Супервизор не имеет права проводить супервизию и индивидуальное консультирование для одного и того же лица в один и тот же период времени.

В.1.7 Супервизор не имеет права использовать проходящего у него супервизию консультанта в финансовом, сексуальном, эмоциональном или в каком-либо другом отношении.

В.1.8 Супервизор обязан узнать о любых других отношениях, которые могут существовать между проходящими супервизируемыми и их клиентами, поскольку они могут влиять на объективность профессионального суждения консультанта.

В.1.9 Супервизор обязан признавать личную ценность и достоинство проходящих супервизию консультанотов и их клиентов, с уважением относиться к особенностям поведения, обусловленных происхождением, социальным положением, расой, возрастом, убеждениями, сексуальной ориентацией и физической недееспособностью. Работа супервизора включает в себя осознавание любых проявлений дискриминации, которые могут возникнуть между проходящим супервизию консультантом и его клиентами или между супервизором и консультантом.

В.1.10 Супервизор должен обеспечить соблюдение соответствующих официальных обязательств, своих и проходящего у него супервизию консультанта, по отношению друг к другу, к проводящей обучение организации (если таковая есть) и к клиентам.

В.1.11 Супервизоры обязаны принять меры в случае, если они видят, что практика проходящих супервизию не согласуется с Кодексами этики и практитки консультантов, принятыми БАК.

В.1.12 В случае, если способность консультанта к работе нарушена вследствие личных или эмоциональных затруднений, в силу болезни, под влиянием алкоголя или наркотиков или по другой причине, супервизор обязан указать на это консультанту и убедиться, что необходимые меры приняты.

В.1.13 Супервизор обязан вести себя в своей профессиональной деятельности таким образом, который не подрывает доверия общества ни к их работе в качестве супервизора, ни к работе других супервизоров.

В.1.14 Если супервизор замечает, что другой супервизор ведет себя не должным образом, и этого не удается разрешить после обсуждения с ним его поведения, он должен подать жалобу, сохраняя, при этом, границы конфиденциальности, предусмотренные процедурой рассмотрения жалоб.

В.1.15 Супервизор обязан обеспечивать свои эмоциональные потребности вне ситуации супервизии и независимо от отношений с проходящими у него супервизию.

В.1.16 Супервизоры обязаны проконсультироваться с их собственным супервизором, прежде чем согласиться на консультирование тех, кто был их супервизируемым или на супервизию консультативной работы бывших клиентов.

В.2 Вопросы компетентности

В.2.1 Все вышеперечисленные виды супервизии обычно проводятся опытными практикующими консультантами.

В.2.2 Супервизоры несут ответственность за продолжение собственного профессионального развития.

В.2.3 Супервизоры обязаны также проходить супервизию, чтобы укреплять свои профессиональные способности и повышать свой профессионализм.

В.2.4 Супервизоры должны осознавать пределы своей компетентности и работать в этих пределах.

В.2.5 Супервизоры обязаны воздерживаться от супервизии, временно или постоянно, если их работа нарушается в силу личных или эмоциональных затруднений, болезни, под влиянием алкоголя или наркотиков или по любой другой причине.

В.3 Организация работы

В.3.1 Контракт о супервизии консультирования

3.1.1 Если супервизоры и проходящие у них супервизию работают в одной и той же организации, супервизор несет ответственность за разъяснение всех договорных обязательств.

3.1.2 В случае необходимости супервизоры должны предоставить проходящим у них супервизию сведения о своем образовании, философской и теоретической позиции, квалификации и используемых методах супервизии.

3.1.3 Супервизоры должны организовать условия для проведения супервизии, уделив особое внимание времени и частоте встреч, а также достигнуть согласия относительно ведения записей и степени приватности.

3.1.4 Оплата и ее увеличение должны обсуждаться заблаговременно.

3.1.5 Супервизоры и проходящие супервизию должны оговорить свои ожидания и требования в отношении друг друга, включая форму оценки работы проходящего супервизию консультанта. Обе стороны также должны регулярно оценивать работу друг друга.

3.1.6 Супервизоры должны обсудить свою позицию относительно дачи рекомендаций и материального вознаграждения за эту или другую работу, сделанную в свободное от супервизии время.

3.1.7 До составления формального контракта о супервизии супервизоры должны выяснить, какое индивидуальное консультирование проходит или прошел обратившийся с просьбой о супервизии консультант. Это нужно для того, чтобы учесть его возможное влияние на консультативную работу.

3.1.8 Супервизор, работающий с проходящими обучение консультантами, должен сообщить о границах своей ответственности и обязанностях перед ними, перед организицией, а также относительно проводимого учебного курса. Сюда же входит возможная формальная аттестация обучающихся.

В.3.2 Конфиденциальность

3.2.1 Принцип конфиденциальности подразумевает, что супервизоры не имеют права раскрывать сведения о проходящих супервизию консультантах и их клиентах кому бы то ни было, если на это не получено согласие всех сторон. Исключения из этого основного принципа перечислены в настоящем Кодексе.

3.2.2 При заключении контракта должно быть получено согласие на ознакомление с информацией тех, к кому супервизор обращается за поддержкой, супервизией или консультацией. На этом этапе должны быть оговорены границы конфиденциальности, особенно в тех случаях, когда супервизия предоставляется обучающемуся консультанту.

3.2.2 Супервизоры должны помочь проходящим супервизию консультантам представить их работу таким способом, который защитит личную идентичность клиентов, либо получить от клиентов сознательное согласие на предоставление информации, которое может привести к утрате анонимности.

3.2.4 Супервизоры не должны раскрывать конфиденциальные сведения о проходящих супервизию консультантах или их клиентах кому бы то ни было за исключением следующих случаев:

а) Когда это ясно оговаривается в контракте о супервизии консультирования и соответствует Кодексам этики и практики БАК.

b) Когда супервизор считает это необходимым во избежание нанесения серьезного эмоционального или физического ущерба клиенту, проходящему супервизию консультанту или другим лицам. При этом следует согласовать это с проходящим супервизию консультантом, кроме тех случаев, когда есть серьезные основания для предположения, что он больше не может нести ответственности за свои действия. Решение о раскрытии конфиденциальной информации должно, по возможности, приниматься только после консультации с другим опытным супервизором.

3.2.5 Раскрытие конфиденциальной информации, касающейся проходящих супервизию консультантов может быть разрешено в следующих случаях

а) В случае необходимости профессионального отзыва о консультантах, проходящих супервизию, например, для рекомендаций или аттестации.

b) В случае дисциплинарных расследований по вопросам соблюдения норм этики и практики.

3.2.6 Информация о работе с супервизуемым может быть использована для публикации или выступления только с разрешения прошедшего супервизию и с соблюдением анонимности.

3.2.7 В случае, если у супервизора возникает необходимость проконсультироваться с коллегами, обсуждение должно носить целенаправленный и профессиональный характер.

В.3.3 Организация супервизии консультирования

3.3.1 Супервизоры следует поощрять супервизируемых к вступлению в профессиональные ассоциации или организации, которые имеют Кодекс этики и практики и Процедуру рассмотрения жалоб. Это обеспечивает дополнительную защиту для супервизора, проходящего супервизию консультанта и клиента в случае жалобы.

3.3.2 Если в ходе супервизии обнаруживается, что проходящему супервизию необходимо пройти индивидуальное консультирование для того, чтобы продолжать работать эффективно, супервизор должен обсудить это с ним.

3.3.3 Супервизор должен следить за тем, чтобы супервизируемые регулярно оценивали качество своей работы самостоятельно.

3.3.4 Супервизоры должны убедиться, что проходящие супервизию понимают необходимость продолжения профессионального развития и участия в обучающих программах.

3.3.5 Супервизор должен убедиться, что проходящие супервизию понимают различие между консультированием, подотчетностью руководству, супервизией и обучением.

3.3.6 В случае, если проходящий супервизию консультант работает в организации, супервизор должен позаботиться о том, чтобы были ясно определены ответственность и обязательства в отношениях супервизируемый - клиент, супервизор - супервизируемый, супервизор - клиент, организация - супервизор, организация - клиент. Существует различие между супервизией в управлении и супервизией в консультировании.

3.3.7 Следует стремиться к тому, чтобы один и тот же человек не выступал одновременно в роли руководителя и супервизора для одного и того же консультанта. В тех случаях, когда супервизор является также и руководителем, проходящий супервизию консультант должен иметь возможность независимой супервизии.

3.3.8 Если супервизор обнаруживает противоречие между обязательствами перед супервизируемым и организацией-заказчиком, он должен разъяснить проходящему супервизию, в чем заключаются эти обязательства.

3.3.9 Супервизоры должны иметь ясное представление, как им следует поступать, если они найдут работу проходящих супервизию консультантов неудовлетворительной и обсуждения этого в ходе супервизии окажется недостаточно для разрешения ситуации.

3.3.10 Если разногласия между супервизором проходящим супервизию не могут быть разрешены путем обсуждения, супервизору следует проконсультироваться с коллегами и в случае необходимости рекомендовать, чтобы консультант перешел к другому супервизору.

3.3.11 Супервизоры должны обсудить с супервизируемым необходимые меры для удовлетворения запроса клиента в случае внезапного и незапланированного прекращения консультативных отношений. Супервизор должен иметь представление о возможных в этих случаях действиях.

125