10. Почасова9преміальна система з

нормованими завданнями. Робітники(

почасовики преміюються за виконан(

ня установлених їм нормованих зав(

дань.

У разі застосування робітника до(

водиться конкретне змінне або мі(

сячне завдання (в штуках, нормо(го(

динах або гривнях), і результати вра(

ховуються під час нарахування

премій за даний період. Уведення цієї

системи супроводжується посилен(

ням нормування праці, впроваджен(

ням технологічно(обґрунтованих

норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормова(

них завдань має передувати підготов(

ча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу

охоплення робітників(почасовиків

нормуванням праці;

• виявлення можливості й доціль(

ності використання для нормування

праці допоміжних робітників(поча(

совиків нормованих завдань;

• установлення переліку професій

робітників(почасовиків, яким до(

цільно установлювати нормовані зав(

дання;

• визначення наявності норматив(

них матеріалів, які необхідні для уста(

новлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних да(

них для визначення обсягу і повто(

рюваності робіт, які мають випадко(

вий характер (наприклад, частота ви(

ходу із ладу устаткування, період зносу

інструменту тощо);

• установлення виду нормованих

завдань (індивідуальних або бригад(

них) і, періоду, на який вони розра(

ховуються;

• визначення методики установ(

лення нормованих завдань і порядку

доведення їх до дільниць, бригад та

окремих робітників;

• розроблення документації з об(

ліку видачі і виконання нормованих

завдань.

Окрім цього розробляються захо(

ди для поліпшення організації і об(

слуговування робочих місць, умов

праці, удосконалення трудових про(

цесів тощо.

Для оплати праці професіоналів,

фахівців, технічних службовців зас(

тосовується почасова форма зарпла(

ти. Преміювання даної категорії пра(

цівників здійснюється за конкретні

досягнення у виробничій діяльності.

У зв’язку з цим найпоширенішою си(

стемою оплати їх праці є почасово(

преміальна, за якою заробітна плата

складається з посадового окладу, доп(

лат, надбавок і суми премій.

У сучасних умовах розвиток систе(

ми заробітної плати полягає в подаль(

шому підвищенні ролі почасової оп(

лати праці, в поширенні стимулюю(

чих і гнучких систем оплати праці,

система оплати праці система оплати праці

287

систем винагороди за кваліфікацію і

особисті заслуги, за працею і власністю,

що ураховують фінансові результати

діяльності підприємств. Окрім того,

використовується система додаткових

доходів, джерелами яких можуть бути

собівартість, прибуток, внутрішньофі(

рмове страхування тощо.

11. Безтарифна система оплати праці

– це організація оплати праці, що

ґрунтується на принципі часткового

розподілу зароблених колективом

коштів між працівниками згідно з

прийнятими співвідношеннями (ко(

ефіцієнтами) в оплаті праці різної

якості (залежно від кваліфікації, по(

сади, спеціальності працівників

тощо). У них не використовуються

гарантовані тарифні ставки і посадові

оклади, більшість видів премій, доп(

лат і надбавок.

Рівень оплати кожного працівни(

ка залежить від фонду оплати праці

підприємства.

Таким чином, кожен працівник

одержує свій пай залежно від кінце(

вого результату діяльності організації

та її позиції на ринку товарів, що

сприяє підвищенню зацікавленості в

справах організації.

Безтарифні системні оплати праці

вирізняються гнучкістю, простотою і

доступністю для розуміння всіма пра(

цівниками, забезпечують їх заінтере(

сованість у результатах праці. Велике

поширення вони мають на акціонер(

них, малих і приватних підприємствах

в різних модифікаціях і моделях.

Основними ознаками цієї систе(

ми є:

• тісний зв’язок рівня оплати

праці з фондом заробітної плати,

який формується за колективними

результатами роботи;

• присвоєння кожному працівни(

кові постійних коефіцієнтів, які ком(

плексно характеризують його кваліф(

ікаційний рівень, а також визначають

його трудовий внесок у загальні ре(

зультати праці за даними трудової

діяльності працівників, які належать

до певного кваліфікаційного рівня;

• визначення коефіцієнтів трудо(

вої участі кожного працівника в по(

точних результатах діяльності, які

доповнюють оцінку його кваліфіка(

ційного рівня.