4. Сучасні теорії і стилі управління:підходи з точки зору особистих якостей, поведінковий підхід, ситуативний підхід Поведінкові теорії лідерства

Неспроможність пояснити феномен лідерства з погляду особистих якостей спонукали до розробки поведінкових теорій лідерства. Перша теорія розроблена в університеті Айови Куртом Левіним, який проаналізував три стилі управління: автократичний, демократичний, ліберальний.

Автократичний називається такий стиль лідерів, які схильні централізувати владу, диктувати методи роботи, одноосібно ухвалювати рішення і обмежувати участь працівників у їх ухвалені.

Лідери демократичного стилю схильні залучати підлеглих до ухвалення рішень, делегувати їм повноваження, заохочувати їх участь у виборі методів та цілей роботи і використовувати зворотній зв'язок як можливість розвивати навички своїх працівників .

Демократичний стиль ділиться на консультативний і партнерський . Консультативний лідер використовує внесок підлеглих як інформаційно - пошуковий елемент роботи .

Партнерські лідери дають змогу працівникам зробити внесок у саме рішення.

Лідери ліберального стилю дають змогу своїм працівникам повну свободу ухвалювати рішення і виконувати свою роботу так, як вони вважають найбільш прийнятним. Лідер в цьому випадку забезпечує необхідні матеріали і надає консультації.

Дослідження К. Левіна показали, що якість роботи і задоволення від неї в демократичних групах була вищою, ніж в інших. Проте не завжди.

Поведінка лідерів показує, що можливий дуже широкий спектр цієї поведінки (Робінс, с. 438) - від орієнтації на керівника (автократичної) до орієнтації на працівника (ліберальної). Автори встановили, що лідери вибирають стиль поведінки з урахуванням своїх внутрішніх сил (рівень комфорту, пов'язаний з вибраним стилем лідерства), сил, що діють з боку працівників (готовність брати на себе відповідальність), сил, що діють з боку ситуації (брак часу).

Побажання авторів - у тривалій перспективі треба застосовувати стилі, орієнтовані на працівників, що сприяє підвищенню мотивації, поліпшенню якості, організації командної роботи, морального стану та якості.

Цей двоякий характер роботи лідерів - зосередження уваги на роботі і працівниках був підданий дослідженню працівниками Огайського і Мічіганського університетів. В Огайському університеті було виявлено, що найбільш поширеними стилями поведінки лідерів є "спонукальна система" та "поважне ставлення".

Рівень спонукальної системи визначається ступенем, до якого лідер буде визначати і структурувати свою роль і ролі працівників у процесі досягнення мети. Спонукальна система охоплює види поведінки, спрямовані на організацію праці, робочі взаємини і цілі. Лідер в цьому випадку визначає конкретні завдання, вимагає дотримання стандартів продуктивності праці і встановлює термін виконання.

Поважне ставлення визначається мірою, якої лідер підтримує з підлеглими робочі стосунки, що характеризуються взаємною довірою та повагою до ідей і почуттів працівників. Лідер, в якого розвинене поважне ставлення, допомагає працівникам розв'язувати особисті проблеми, ставиться до них по-дружньому, є легкодоступним і сприймає всіх працівників як рівних. Він піклується про комфорт, добробут, статус і задоволення своїх послідовників.

Дослідження виконані в Огайському університеті, показали, що система "СС" і "ПС" загалом призводить до позитивних результатів, однак численні винятки вказують на те, що теорія має враховувати також і ситуаційні чинники.

Дослідження проведені у Мічіганському університеті.

Вони виявили два виміри поведінки лідерів - "орієнтовані на працівників" і "орієнтовані на виробництво".

Стиль "орієнтація на працівників" наголошує на міжособистісних взаєминах, виявляє особистий інтерес до потреб своїх підлеглих і позитивно сприймає індивідуальні відмінності між ними.

Лідери «орієнтовані на виробництво» схильні наголошувати на технічних або проблемних аспектах роботи і зосереджені на виконанні завдань групи, вважаючи членів групи як засоби досягнення поставленої мети.

Висновки: лідери, орієнтовані на працівників, забезпечують вищу продуктивність праці і більше задоволення від роботи.