3. Зміни і стабільність. Типи змін

В недалекому минулому лідери були впевнені, що якщо їм вдасться зберегти стабільність, то їх організація буде успішною. В сучасних умовах світ знаходиться у постійному русі і ніщо не виглядає визначеним. Якщо лідери будуть створювати ілюзії відносно стабільності, вони приречені на поразку.

Приклад. Стабільність – це міф. Де нема змін, там нема життя.

1. Криза інтернет бізнесу привела до краху ряду підприємств і падінню біржового індексу високотехнологічних компаній.

2. Теракт у США висотних ринкових офісних центрів багатьох компаній привели до спаду економічної активності у всьому світі.

3. Крах корпорації Enron на Уолл-стріт в результаті неетичних і протизаконних дій своїх топ-менеджерів викликав ефект доміно, в результаті чого громадськість почала аналізувати аналогічні дії топ-менеджерів інших компаній.

4. Різке підвищення безробіття (у США до 12%, у Євросоюзі – 8-12%) викликала зниження рівня довіри споживачів і падіння біржових індексів. В результаті економіка ослабла і компанії вимушені були значно скорочувати витрати, щоб вижити.

Більшість лідерів у рівних сферах суспільства визнають, що зберегти стабільність неможливо. Нова парадигма узгоджується з теорією хаосу і визначає, що ми живемо у світі випадковостей і невизначеності.

Кращі сучасні лідери визнають невідворотність змін і криз, бачачи в них джерело енергії і становлення. Вони виробляють у собі навики кризового менеджменту, які допомагають організації вижити і поліпшити результати своєї діяльності.

Наведені приклади свідчать про типи змін. Це можуть бути зміни проактивні і реактивні.

Реактивні зміни приймаються для виправлення знайденої помилки. Зазначені зміни досягаються за рахунок здійснення контролю, який допомагає менеджерам діяти, провадити моніторинг і реагувати на змінні умови. Невеликі помилки зрідка можуть акумулюватися і стати серйозними. Тому треба на них серйозно реагувати. Інший тип змін – проактивні. Вони служать для усунення можливої загрози зовнішнього середовища до виникнення фактичної проблеми.

Дуже чітко на зміни для усунення загрози зовнішнього середовища вказує Р. Салмон у книзі «Будущее менеджмента»-СПб.: Питер, 2004-298с., яка складається з чотирьох частин:

1. Про проторені доріжки і тупик;

2. Світло маяка під час шторму;

3. Основа стратегії – люди;

4. Стійке процвітання.

Остання частина подає сім принципів стабільності і процвітання роботи організації:

• Постійна підтримка інновацій;

• Оцінка результатів поточної діяльності;

• З точки зору матеріальних факторів;

• Оцінка потенціалу нематеріальних факторів;

• Проробка стратегічного бачення;

• Присвоєння кожному елементу системи значимої функції;

• Інтеграція задоволеності окремих працівників з метою підвищення впливу компанії на розвиток творчого потенціалу;

• Досягнення рівноваги між «робити» і «бути» між ефективністю і кінцевою ціллю.

Практично автор пропонує планувати зазначені зміни в менеджменті.

4. Класифікація змін

Управління в умовах змін потребує інших підходів, ніж в умовах стабільності, інших технологій і навичок. Значні відмінності пов’язані з різними рівнями організаційного управління. (таких рівнів є три: індивід, група (команда), організація в цілому.

За напрямами зміни можна класифікувати наступним чином:

• зміни у меті і завданнях;

• зміни у застосовуваних технологіях;

• зміни у організаційних структурах;

• зміни в організаційній структурі;

• зміни в людях;

• зміни в ефективності роботи (фінансові, економічні, соціальні показники, що проектують зв’язок з навколишнім середовищем, виконання компанією місії і завдань і використання нових можливостей);

• зміни в престижі й репутації в ділових колах й у суспільстві.

Зміни організаційної структури стосуються як окремих елементів, так і стук рури в цілому. Це змін в розподілі та перерозподілі функцій, нові технології ухвалення рішень, впровадження інформаційних систем.

Зміни в стратегії й структурі організації відносяться до адміністративної сфери – контролю і керування. Тут зміни відбуваються у структурі, організації, стратегічному менеджменті, політиці, системі мотивації, у системі взаємозв’язків, контролю і інформації, системі фінансової звітності й проектування бюджету.

Зміни стратегії й структури відбуваються зверху вниз (за розпорядженням вищого керівництва). Зміни у сфері технології й продукції можуть бути знизу вгору. Реєстрація зменшення розмірів організації – приклади структурних змін.

Зміна технології і виробництва – це зміни в процесі виробництва, методик роботи, устаткування й ході роботи, в тому числі в основних навичках і знаннях працівників.

Зміни у сфері персоналу – третя сфера організаційних змін. Вони стосуються підвищення професійного рівня спеціалістів, перерозподілу працівників, введення нової системи стимулювання і т.п.

Зміни поділяються в залежності від їх потреби (нагальної, термінової або відтерміновані). Відтерміновані зміни – це зміни сплановані, інші нагальні – це зміни на реакцію на непередбачувані події. Це зміни ситуаційні.

Планові зміни – це такі, які проектують і впроваджують у певному порядку і в конкретний час, вони відповідають прогнозованим майбутнім подіям. Планові зміни – це середньо та довгострокові зміни, які містять у собі призначення і місію організації, такі аспекти як розвиток, якість, інновації й вплив і застосовані технології. Стратегічні зміни здійснюються в контексті конкурентного економічного й соціального середовища, і внутрішніх ресурсів організації, можливостей, культури, структури й системи.

Ситуаційні зміни – це часткове реагування на події в ході того як вони відбувалися. У кожній організації відбувається велика кількість еволюційних, природних зміни: старіння обладнання й людей. Це має негативні і позитивні наслідки. Приклад, заміна обладнання вимагає коштів, перепідготовку працівників тощо. Заміна працівників і керівників також вимагає підготовки нових, щоб забезпечити успіху організації. Ці зміни відбуваються незалежно від бажання керівництва, їх не можна планувати, але можна і потрібно враховувати, визначати майбутнє організації. Можна планувати заходи щодо запобігання й усунення негативних наслідків еволюційних змін.

Інша група змін – реакція на нові ситуації. Приклад: висока конкуренція змушує знизити ціни на продукцію, страйк – підвищення зарплати. Такі зміни є пристосувальними реактивними. Організація не планувала їх, однак здійснює, щоб відреагувати на певні події тенденції, які можуть бути загрозливими для організації.

Рішення щодо ситуаційних зміни є поспішними, а отже ефективність їх впровадження є нижчою, ніж планових. Адже вони готуються заздалегідь по часу, так й виділених коштах, підготовці працівників тощо.

І ще одне. Всі зміни можна розділити на дві ключові групи, кожна з яких має дві можливості.

Перша група базується на локалізації зміни. В даному випадку зміни прив’язують або до зовнішніх джерел, або до внутрішніх джерел локалізації.

Друга стосується характеристики причини змін. Тут також є дві можливості для проведення зміни. Вона може бути навмисною, бажаною, тобто плановою. З іншої сторони, вона може бути випадковою або незапланованою, що виникає з природи речей, а отже динамічною.

Сполучення двох характеристик породжує чотири можливих класи змін (див. табл. 2):

Таблиця 2