29. Стили принятия решений, учитывающие ситуацию принятия управленческих решений

Попытки определения универсального стиля принятия решений, к сожалению, потерпели неудачу. В современных условиях успех дела определяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, уровнем целе-ориентированной зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и др., поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть руководство и его последствия.

В ситуационном подходе с наибольшей полнотой отражена значимость взаимосвязи стиля принятия решений и организационной среды, что позволяет рассмотреть управление в контексте профильной деятельности организации. На наш взгляд, именно данный подход может быть положен в основу исследования стиля принятия управленческого решения. Центральным понятием ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств или факторов, которые значительно влияют на организацию в данное конкретное время. Выделение ситуации в качестве системы, требующей оптимизации в ходе осуществления управления образовательным учреждением, и ситуационный анализ протекания социальных процессов оказывается весьма плодотворным как в изыскательском, так и в прикладном отношении. Это связано с тем, что термин «ситуация» обозначает совокупность действительных обстоятельств деятельности и обладает статусом объективного существования.

Ситуационный подход подчеркивает роль интегрирующего начала стиля руководства, благодаря которому руководители могут лучше понять, какие приемы и методы управления будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, по-разному используя соотношение организационной, управленческой и человеческой компоненты социально-инновационных ресурсов.

Так, в соответствии с ситуативной моделью Ф.Фидлера, ключевым моментом для успешности деятельности руководителя представляется соотношение между такими параметрами, как тип решаемой подразделением задачи (её привычность, четкость формулировки и структуризации), структура должностных полномочий (объем и легитимность власти руководителя) и отношения в системе «руководитель – подчиненный» (лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей). Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так, что на них легко воздействовать. В противоположном случае, когда напротив  – все плохо, руководителю, по мнению Ф. Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание отношений с подчиненными на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность их контроля.

Стиль руководства, ориентированный на создание отношений между сотрудниками, благоприятных для развития творческих способностей сотрудников, наиболее подходит в ситуациях, когда у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Такой стиль, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние на продуктивность деятельности. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями саморазвития и самореализации, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемый персонал уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Ф. Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль конкретного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку он отталкивается из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, то предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.