Глава 6. Принципы управления персоналом
Народная мудрость гласит: "Расцвет государства — в людях и упадок государства — в людях".
6.1. Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов — маркетологов
Один из самых успешных японских менеджеров Акио Морита утверждал: «Никакие теория, программа или правительственная политика не могут сделать организацию успешной. Это могут сделать только люди».
Управление людьми имеет первостепенное значение для всех организаций.
В настоящее время наукой и практикой разработаны принципы управления персоналом (1) и принципы построения системы управления персоналом (2).
Первое — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Второе — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
К основным принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, специалисты относят:
Соответствие задачи управления персоналом целям производства: комплексность; оперативность;
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций: простота; научность; иерархичность;
Потенциальные имитации, т.е. взаимозаменяемость;
Экономичность; согласованность; устойчивость;
Прогрессивность; автономность; многоаспектность;
Перспективность; прозрачность; комфортность.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: концентрации, специализации, параллельности, адаптивности (гибкости), преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности, т.е. упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от многих факторов.
Прежде всего надо располагать персоналом, который необходим для решения производственных задач. Чтобы располагать соответствующими работниками, организация должна в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.
Для этого проводится анализ содержания работ, считающийся краеугольным камнем управления персоналом. Всесторонняя оценка специальностей создает основание для принятия решений об отборе, приеме, подборе персонала; его деловой оценки, профориентации, трудовой адаптации; организации системы обучения персонала, управления конфликтами, стрессами, изменениями, деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением, безопасностью персонала и в случае необходимости высвобождения.
До принятия решения о найме следует обратить внимание на то, что привлечение персонала на вакантную должность внутри организации в целом позитивно: сокращает текучесть, способствует повышению квалификации, делает кадровую политику более прозрачной и т.д., но есть и негатив, например, соперничество и напряженность в коллективе, меньше возможности для выбора и т.д.. Привлечение персонала вне коллектива организации имеет меньше преимуществ и не свободно от недостатков, например, высокая степень риска испытательного срока.
Культура персонала основана на разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях. Подбор персонала, трудовая мотивация, стиль лидерства во многом зависят от национальной культуры, а принципы построения системы управления персоналом не зависят от национальности.
Прежде чем изложить особенности подбора и оценки профпригодности специалистов — маркетологов, коротко рассмотрим место маркетинга и менеджмента организации. (см. рис. 6.1.).
Рис. 6.1. Схема взаимосвязи маркетинга и менеджмента организации посредством системно-целевого подхода [1,с.161 с некоторыми изменениями автора].
Рис. 6.1. наглядно показывает, что при рассмотрении организации как целостной системы маркетинг и менеджмент являются частями целого.
Теперь рассмотрим виды деятельности специалистов — маркетологов.
Основные виды деятельности специалистов — маркетологов следующие:
Изучение маркетинговых возможностей организации, разработка и реализация маркетинговых программ, частично бизнес-плана, стратегических, тактических, оперативных планов.
Анализ и оценка рыночных условий организации, включающие:
Оценку и ранжирование факторов маркетинговой среды, тормозящих деятельность организации, их устранение;
Определение степени риска работы на конкретных рынках, условий неопределенности и границ риска;
Экспертную оценку возможных преимуществ организации в деятельности на конкретных рынках.
Подбор целевых рынков с оценкой:
Спроса и вероятности освоения рынка;
Положительных и отрицательных факторов, влияющих на формирование целевых сегментов и условия их освоения;
Потребности в товаре на новых сегментах рынка и формирование этих потребностей.
Разработка комплекса стратегии маркетинга с выбором методов:
Оценки уровня цен;
Управления процессом выведения товаров на рынки и их продвижение к потребителю;
Управления сбытом продукции и услуг;
Предоставления сервиса (специальных услуг);
Оценки эффективности коммуникаций, средств рекламы и использования ресурсов.
Особенностью подбора специалиста — маркетолога является, прежде всего, ориентация на его личность, т.к. должность требует не только совокупности знаний, полученных в вузе, но и определенного типа мышления. Специалист — маркетолог должен обладать организаторскими способностями, уметь ясно выражать свои мысли, доброжелательно общаться с людьми, вести переговоры, определяя их значение и трудность. Зная основы делопроизводства, он должен оперативно и грамотно работать с документами: уметь составить методические рекомендации, дать ответ на различные запросы, самостоятельно составить письменное заключение по вопросам, входящим в его компетенцию. Важны инициативность, ответственность, умение работать в команде, а также хорошее знание иностранного языка, навыки работы на компьютере.
Распространенным способом оценки профпригодности кандидатов, соответствующих всем требованиям при подборе наиболее подходящих, является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к деятельности специалиста — маркетолога. Тест должен не только дать возможность измерить ту или иную черту характера для доказательства соответствия подбираемого работника условиям работы, но и уверенно доказать такое соответствие, что подчас очень сложно.
Специалисты стран зрелой рыночной экономики применяют для доказательства такого соответствия следующие обязательные требования:
Тест и анализ процесса деятельности должны выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения достаточно сложной работы специалиста — маркетолога;
Тестирование должно измерить хотя бы несколько характерных показателей;
Следует доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для специалиста — маркетолога.
Подходящий метод подбора специалиста конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод подбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Тестирование рекомендуют проводить дважды: перед наймом и после успешного завершения испытательного срока (примерно через 6 месяцев). Результаты тестов держат в секрете. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый специалист — маркетолог не приобретет минимальный опыт в работе. Оценка профпригодности специалиста — маркетолога проводится лишь по истечении 6 месяцев, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшихся в секрете. Для вынесения решения по подбору в дальнейшем будут применять только те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями специалиста — маркетолога, уже имеющего определенный опыт.
В последствии ко всем желающим занять должность специалиста — маркетолога будут использоваться только эти опробированные тесты.
При подборе специалистов-маркетологов, как правило, рекомендуют следующие процедуры процесса подбора (см. рис. 6.2.).
Рис.6.2. Схема процесса подбора специалиста-маркетолога [20,с.423 с изменениями автора].
Подбор кандидатов на должность специалиста-маркетолога осуществляется, как правило, из резерва, созданного в организации, но возможно и приглашение со стороны.
До проведения предварительной беседы с претендентом целесообразно ознакомить его с должностной инструкцией специалиста-маркетолога, где будет указано, что он должен знать:
законы, постановления, распоряжения, приказы, руководящие документы и нормативные акты, касающиеся его работы;
рыночные методы хозяйствования;
основы маркетинга и организации рекламы;
организацию труда и управления;
основы микроэкономики, статистики, эконометрики;
организацию плановой работы и порядок разработки:
стратегических, тактических и оперативных планов;
бизнес-планов;
нормативов трудовых, материальных и финансовых затрат;
порядок составления отчетности;
методы учета и анализа показателей деятельности организации;
методы определения экономической эффективности внедрения рационализаторских предложений, изобретений, новой техники и технологии;
правила:
внутреннего трудового распорядка;
охраны труда;
техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.
Специалист-маркетолог должен обладать коммуникабельностью, быть энергичен, позитивно настроен, вежлив, обходителен, требователен и вписываться в вертикальную маркетинговую систему.
В должностной инструкции необходимо подробно прописать функциональные обязанности, права, ответственность и условия работы специалиста-маркетолога, например, см. [www.kadrovik.ru].
Сама предварительная беседа может быть организована различными способами, как в отделе кадров, так и в кабинете непосредственного руководителя специалиста-маркетолога. Если беседа прошла удачно и претендент произвел позитивное впечатление, то ему рекомендуют заполнить бланк-заявление, написать краткую автобиографию и представить необходимые документы и справки. Следует внимательно проверить представленную документацию и если она соответствует предъявляемым требованиям, то проводить тестирование.
Тесты разрабатывают психологи и специалисты по персоналу на предмет оценки профпригодности: знаний, способностей, склада ума, характера, необходимых для эффективной деятельности специалиста-маркетолога, например, на определение:
творческого потенциала;
соответствия мерчендайзингу;
трудностей во взаимоотношениях с руководством, подчиненными, другими сотрудниками;
авторитетности;
наличия организаторских способностей;
конфликтности характера;
адаптации к изменениям и стрессам;
других критериев.
Если ответы претендента на вопросы теста удовлетворительны, следовательно, он профпригоден и обе стороны подписывают трудовой договор.
Оценка профессиональной пригодности специалиста-маркетолога проводится по результатам его деятельности. Эти результаты выражаются прежде всего в устойчивом функционировании и развитии организации в конкурентной среде на основе гармонизации интересов потребителей и производителей.
Оценка профпригодности будет позитивной, если специалист квалифицированно осуществляет анализ, координацию и регулирование деятельности всех структур организации с учетом изменений в деловом и фондовом окружении, результативно исследует ёмкость рынка, его конъюнктуры, потребности и спрос, их динамику и в соответствии с этим верно определяет стратегию организации в условиях жесточайшей конкуренции. Чтобы получить отличную оценку, специалист-маркетолог должен своевременно и качественно готовить предложения по развитию товарного ассортимента, правильно определять ценовую политику, безошибочно выбирать каналы распространения с учетом факторов, влияющих на реализацию продукции (услуги), оптимально формировать коммуникационную политику, принимать активное участие в разработке программ стратегического, тактического и оперативного планирования, точно определять эффективность маркетинговой деятельности организации.
Оценку профессиональной пригодности специалиста-маркетолога целесообразно проводить по видам профессиональной деятельности, например, таким, как:
Экономико- управленческая, в том числе проектно-плановая;
Информационно-аналитическая;
Товарно-производственная;
Коммерческо-сбытовая (операционный маркетинг);
Позиционирование и репозиционирование (создание имиджа);
Финансово-кредитная с управлением рисками (комплекс маркетинговых мероприятий, направленных на страхование риска и (или) на снижение его уровня).
Электронный маркетинг (маркетинговая деятельность посредством информационных систем, включая Internet).
Чтобы не впасть в субъективизм при оценке целесообразно использовать экономико-статистические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы.
Очень важно не только удачно подобрать и объективно оценить профессиональную пригодность специалиста-маркетолога, но и успешно проектировать оптимальные системы мотивации труда.