2. Винагороди спеціальним групам.

Складові: - Фінансові винагороди (фіксована і змінна оплата праці); - Пільги; - Заохочення нефінансового характеру (грамоти, нагороди, відзнаки, особисте зростання і т.д.)

Елементи: 1. Базова оплата (фіксована оплата, залежна від тарифів; штатного розкладу; базової ставки); 2. Надбавки до базової оплати (виплати, засновані на індивідуальних показниках роботи; премії; заохочення; виплати, пов'язані із стажем; доплати по кваліфікації; надбавки); 3. Пільги працівникам (пенсії, лікарняні, страховка; автомобілі, телефони). 4. Сумарна винагорода (1 + 2 + 3). 5. Нефінансові заохочення

Загальні чинники: зовнішня цінність даної роботи (зовнішні показники відмінностей в зарплаті); внутрішня ц. д. р.; цінність конкретного працівника; внесок окремого працівника або команди; колективні переговори.

Економічні чинники: -Ринки праці; -Попит і пропозиція, тощо

Загальна мета: Система винагороди повинна відповідати стратегії організації. Конкретні цілі: -розповсюдити інформацію про цінності організації; -заохочувати поведінку, яка направлена на досягнення мети організації; -підтримувати програми організаційних змін; -підтримувати реалізацію основних цінностей; -забезпечувати вартість (винагорода повинна стимулювати зростання вартості для організації)

Стратегія винагороди: Сутність: наміри організації відносно того, як повинні розвиватися політика і процеси винагороди для того, щоб задовольнити потреби бізнесу

Політика винагороди: - Конкурентоздатна оплата - Внутрішня справедливість - Умовна оплата (залежність оплати від показників) - Змінна оплата (оплата встановлена не твердо) - Додаткова винагорода працівникам - Загальний комплекс винагороди: базова, змінна, непряма (додаткові пільги працівникам) оплати праці та нефінансові види винагороди - Структура - Гнучкість - Однорідність - Передача повноважень (участь лінійних керівників в ухваленні рішень про оплату) - Контроль - Партнерство (розділення успіху організації з працівниками) - Участь (участь працівників в ухваленні рішень про оплату праці) - Прозорість (висвітлення політики і практики винагороди)

Екзаменаційний білет № 11

1. Основні процеси руху персоналу, фактори та показники руху персоналу в організації.

Під рухом кадрів в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи.

Основними процесами руху персоналу є:

* уведення в посаду,

* адаптацiя,

* професiйнi перемiщення,

* пiдвищення по службi,

* пониження посади,

* звiльнення.

рух персоналу викликають фактори:

1) якi виникають на самому пiдприємствi (організація оплати праці, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного зростання);

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя – рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи

3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємства фактори (екон ситуацiя в країні, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємств

Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є коефіцієнт обороту по прийому – Кпр, коефіцієнт обороту по звільненню – Кзв, коефіцієнт загального обороту робочої сили – Кзаг, коефіцієнт заміни кадрів – Кзам, коефіцієнт плинності кадрів – Кпл.

Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5%