Екзаменаційний білет № 9

1. Політика менеджменту персоналу.

Політика менеджменту персоналу – це комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика менеджменту персоналу має враховувати інтереси роботодавця і найманих працівників., включати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання і розвитку персоналу.

Політики менеджменту персоналу можна класифікувати за двома ознаками :

• рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління (пасивна - організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, реактивна-використовується керівництвом організацій, в яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, превентивна - керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. активна - використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію);

• орієнтацією на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита,закрита).

Формуючи політику менеджменту персоналу, роботодавець має визначитися:

• звільняти працівників чи зберігати

• здійснювати профпідготовку працівників власними силами чи шукати тих, хто вже має необхідну професійну підготовку;

• набирати працівників із зовнішнього ринку праці чи перенавчати тих працівників

• набирати додаткових працівників чи обійтися наявною чисельністю;

• укладати гроші в підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих робітників чи «дорогих», але мобільних

2. Відбіркові тести. Технологія проведення тестування.

Відбіркові тести для визначення рівня інтелекту і знань (чого не можна добитися повністю за допомогою інтерв'ю). Бувають:

1. Тести на розумові здібності (перевірка інтелекту - Сперман, 1927)

2. Тести перевірки особистих якостей (Мак-Крає і Коста - перевіряється екстраверсія / інтраверсия; емоційна стійкість; поступливість; сумлінність; здатність до навчання)

3. Тести, що досліджують здібності (перевіряються математичні, вербальні, перцептивні та механічні здібності)

4. Тести професійної придатності

5. Тести, що перевіряють навички (наприклад, перевірка швидкості друкування, уміння користуватися комп'ютерними програмами тощо)

Екзаменаційний білет № 10

1. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.

Під залежністю розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею. стратегія являє собою систему управлінських і орг-них рішень, спрямованих на реалізацію місії, цілей і завдань фірми, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням. генеральні стратегії можна розділити на 2 групи: стр-ії функціонування (пов’язані з поведінкою організації на ринку, види — лідерство в низьких витратах, диференціація й фокусування) і розвитку (зростання, помірного зростання, скорочення та комбінована). Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах. Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на кількох напрямах, де вона прагне досягти переваги над іншими. Відповідна їй стратегія мен перс повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації — наукових працівників, дослідників, проектантів. Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір фірмою певного сегмента ринку та реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій. Стратегія зростання характерна в першу чергу для молодих організацій, які прагнуть зайняти позиції лідера, або для тих, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. Відповідна стратегія менеджменту персоналу повинна бути спрямована на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими й підприємницькими здібностями. Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які твердо стоять на ногах і діють у традиційних сферах. Більшого значення набувають процеси внутрішньофірмового переміщення кадрів, перепідготовка, надання соціальних гарантій, організація виходу на пенсію тощо.

Необхідність стратегії скорочення масштабів діяльності виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію». Відповідна стратегія менеджменту персоналу буде полягати в масових звільненнях і допомозі з працевлаштування, стимулюванні дострокового виходу на пенсію, збереження найціннішої частини персоналу, перекваліфікації працівників.