2 Політика винагороди.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість своєю працею збільшувати свій трудовий доход.

Політика винагороди повинна враховувати:

• Конкурентоздатна оплата

• Внутрішня справедливість

• Умовна оплата (залежність оплати від показників)

• Змінна оплата (оплата встановлена не твердо)

• Додаткова винагорода працівникам

• Загальний комплекс винагороди: базова, змінна, непряма (додаткові пільги працівникам) оплати праці та нефінансові види винагороди

• Структура

• Гнучкість

• Однорідність

• Передача повноважень (участь лінійних керівників в ухваленні рішень про оплату)

• Контроль

• Незалежність від раси, етносу і статі

• Партнерство (розділення успіху організації з працівниками)

• Участь (участь працівників в ухваленні рішень про оплату праці)

• Прозорість (висвітлення політики і практики винагороди)

Екзаменаційний білет № 8

1. Стратегічний менеджменту персоналу.

Стратегія - це дії направлені на майбутнє, що відповідає на питання що робити, а потім вже як робити

Стратегічний МП - це підхід до ухвалення рішень з приводу планів організації, що стосуються стратегії, політики і практики відносин трудового найму, пошуку і відбору співробітнуправління показниками роботи, винагороди і трудових відносин.

Визначальна характеристика стратегічного МП - комплексність.навчання, розвитку,

Стратегічний МП грунтується на думці про те, що переваги в конкуренції можна добитися, якщо фірма одержить і розвине ЛР, які дозволять їй ефективніше застосовувати свої знання, чим її конкуренти.

Під стратегією менеджменту персоналу також можна розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, узгоджений з генеральною стратегією. Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу:

• стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу створюються одночасно як єдине ціле;

• спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна і залежна від неї стратегія менеджменту персоналу;

• стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни у професійно – кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси тощо.

На підставі стратегії менеджменту персоналу формується політика менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями і принципи розвитку системи менеджменту персоналу.

2. Співбесіда (інтерв'ю). Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами.

Метод співбесіди є доволі слабким, але широко розповсюдженим засобом виявлення підходящих кандидатів, вірогідно тому, що під час її проведення відбувається особисте знайомство. Основними вимогами до критеріїв інтерв’ювання є те, що вони мають відрізнятися та не перекривати один одного, мати кількісну оцінку якостей претендентів і можливість порівняння.

Співбесіда (інтерв'ю) – типи:

• Індивідуальне інтерв'ю

• Групове інтерв'ю (2 і більш людини)

• Відбіркова рада

Структура співбесіди (інтерв'ю):

1. Вітання і вступні зауваження

2. Отримання відомостей про кандидата, виявлення відповідності до посади

3. Надання кандидату інформації про організацію роботу

4. Відповіді на питання кандидата

5. Завершення співбесіди і пояснення, які кроки слід зробити

Співбесіда (інтерв'ю) – види:

• Біографічна співбесіда

• Співбесіда з з'ясування рівня знань і кваліфікації

• Співбесіда, що планується на основі критеріїв оцінки

• Структурована співбесіда, заснована на ситуативному підході

• Структурована співбесіда, заснована на поведінці

Співбесіда (інтерв'ю) - види питань:

• Відкриті питання припускають розгорнену відповідь (наприклад, розкажіть про свої переваги?)

• Закриті питання націлені на те, щоб одержить інформацію (наприклад, з ким ви вчилися в університеті?)

• Зондуючі питання застосовуються для того, щоб дізнатися подальші деталі або одержати всі фактичні дані

• Гіпотетичні питання застосовуються для того, щоб передбачити можливу реакцію кандидата на ситуацію