Екзаменаційний білет № 34

1. Політика і процедури відбору персоналу.

Політика відбору персоналу, як і політика набору кадрів, - це заява про наміри компанії про рекрутінг працівника.

Процедури відбору повинні визначати:

1. Які етапи відбору і які методики слід застосовувати

2. Хто повинен брати участь в оцінці кандидатів

3. Адміністративні процеси

2. Структура заробітної плати.

Структура зарплати є властивою організаціям, де працюють більше 100 осіб. Структура зарплати потрібна для того, щоб забезпечити логічно побудовану справедливу систему оплати праці.

Вона повинна:

- Відповідати потребам і характеристикам конкретної організації

- Бути здатною адаптуватися

- Сприяти постійному розвитку

- Робити прозорими винагороду і кар'єрне зростання

- Бути логічною

- Бути контрольованою

Види структур оплати праці:

- диференційовані структури (працівники діляться на категорії залежно від складності робіт);

- укрупнені діапазони оплати (те ж саме в агрегованому вигляді);

- структура груп посад (наприклад, посади основної діяльності; надання професійних послуг; адміністрування);

- змішані укрупнені діапазони;

- шкала зарплати (по наростаючому від низькооплачуваних);

- індивідуальні структури видів робіт (керовані ринком ставки окремих робіт)

Екзаменаційний білет № 35

1. Розроблення вимог до претендентів на вакантні посади.

Найманню працівника передує чітке визначення функцій, які він буде виконувати, завдань i посадових обов'язків, прав i взаємодії в організації. Виходячи із заздалегідь сформульованих вимог, вибирають придатних людей на конкретну посаду.

При розробці вимог до кандидатів на посаду використовуються спеціальні методики, які враховують систему ділових та особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей:

 суспільно-громадська зрілість;

 ставлення до ро6оти;

 рівень знань i досвід роботи;

 організаторські зді6ності;

 вміння працювати з людьми;

 вміння працювати з документами та інформацією;

 вміння своєчасно приймати й реалізовувати рішення;

 здатність побачити й підтримати передові ідеї;

 морально-етичні риси характеру.

У кожному конкретному випадку з цього списку ви6ираються (за допомогою експертів) позиції, найважливіші для конкретної посади та організації, i до них додаються специфічні якості, якими має володіти претендент на конкретну посаду.

Щo6 правильно визначити критерії добору, тре6а чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, що6 вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особисті характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розро6ляються, виходячи з характеристик уже працюючих в організації працівників, які добре справляються зі своїми о6ов'язками.

2. Базова оплата праці.

Структура заробітної плати (базова оплата)

Базова оплата праці – це мінімум на даній посаді.

- Структура оплати для працівників ручної праці (на Заході це складається із ставок, в Україні з тарифних ставок, тарифних сіток, кваліфікаційних характеристик професій)

- Тарифи оплати погодинні, зокрема, бувають за виконання певних робіт (кваліфікована, напівкваліфікована, некваліфікована праця). Погодинні ставки недостатньо мотивують працівників, тому часто застосовуються з додатковими ставками (доплати за змінність, наднормовий час, несприятливі умови праці).