2. Якісна оцінка менеджерів.

Критерії якісної оцінки менеджерів:

• Креативність;

• Інноваційність;

• Лідерство;

• Уміння ухвалювати рішення;

• Комунікабельність;

• Толерантність;

• Уміння прислухатися до думок;

• Майстерність в адмініструванні;

• Організаційні здібності;

• Уміння делегувати повноваження;

• Відданість стратегії фірми тощо.

Якісна оцінка менеджерів і їх ранжирування: крива зростання

• На основі кількісної оцінки якісних критеріїв (наприклад, по 5 або 10 бальній шкалі) робиться кількісна оцінка їх динаміки в часі (3, 5, 10 років і т.п.) і виводиться крива зростання.

• Крива зростання дозволяє у великих компаніях оцінювати динаміку розвитку фахівців-менеджерів (особливо молодих) і ран жирувати їх: « молоді таланти»; «майбутні генії»; «високі потенціали»; «майбутні керівники», тощо.

Екзаменаційний білет № 32

1. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

Традиційна реклама в газетах і журналах

реклама – це найпоширеніший спосіб залучення кандидатів за кілька останніх десятиліть. Реклама в періодичних виданнях охоплює широкий спектр: від повноформатних національних газет до спеціалізованих і професійних публікацій.

"Мисливці за головами" і рекрутингові агентства

Компанії наймають "мисливців за головами" для пошуку ключових штатних співробітників, практично завжди рівня вищого або виконавчого керівництва. "Мисливці" використають контактні схеми й створюють пошуковий бази даних тих менеджерів і керівників, хто, на думку "мисливців", ефективно виконує свої обов'язки, і, можливо, готовий розглянути інші пропозиції роботи. Основною причиною "полювання за головами" є те, що кращі кандидати на ключові керівні належне ти, швидше за все, успішно й ефективно трудяться в інших компаніях і не займаються активним пошуком нової роботи.

Пошук персоналу через Інтернет

Інтернет використовують, щоб розмістити оголошення про вакансії, дати інформацію про посади та роботодавця, мати можливість спілкування між роботодавцями й кандидатами по електронній пошті. Останні можуть не тільки подати заяву на вакансію в режимі діалогу, але також помістити своє резюме в ряді сайтів й очікувати електронних листів від роботодавців.

Переваги підбору персоналу через Інтернет полягають у тому, що він охоплює більш широке коло можливих кандидатів, воно швидше й дешевше традиційних методів пошуку персоналу через оголошення. На сайті можна викласти докладний опис посади, відібрати підходящі резюме й одержати кандидатів в електронному виді. Недоліки полягають у тому, що може приходити занадто багато анкет від невідповідних або слабких кандидатів, а більшість людей, що шукають роботу, усе ще не ставлять Інтернет на перше місце.

Внутрішня реклама та поради знайомих

У великих організаціях для заповнення вакансій використаються рекламні оголошення усередині компанії – ще до початку публікацій рекламних оголошень поза компанією або одночасно з ними. Імовірно, це самий недорогий спосіб залучити коло кандидатів.