1. Роль та завдання планування персоналу.

Планування персоналу –процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час або це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки.

задача планування персоналу - це "перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях

Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні питання:

* скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)? * яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів)? * яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)? * яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, які змінюються (планування кадрового розвитку)? * яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу).

Кадрове планування містить у собі:

* прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (по окремих його категоріях); * вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його “освоєння”; * аналіз системи робочих місць організації; * розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:

* отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

* щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

* бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу

2. Організація преміювання персоналу.

Умови й показники преміювання доцільно поділяти на основні та додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності. Якщо основні та додаткові показники перевиконано, величина премії має збільшуватися. У разі невиконання основних показників премія не має сплачуватися, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

При преміювання керівників та головних фахівців за допомогою показників оцінки роботи, категорії персоналу доцільно звести до двох груп: 1) показники оцінки ефективності вироб-госп діяльності; 2) показники оцінки ефект комерц-фінан діяльності.

Показники й умови преміювання не повинні суперечити один одному, а отже, щоб мотиваційний вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливими складниками побудови преміальної системи.

Для посилення мотивувального потенціалу слід ураховувати напруженість показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода.

До переліку працівн, яких належить преміювати за певні показники, слід внести ті, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнених чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності щомісяця. Це сприяє мотивації праці робітників. слід практикувати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники й умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності.