1. Специфіка кадрової політики в банківській сфері.

Кадрова політика банку - це цілісна довгострокова стратегія управління персоналом, основна мета якої полягає в повному і своєчасному задоволенні потреб банку в трудових ресурсах потрібної якості і кількості, набір принципів та завдань, що реалізуються управлінням кадрів. Кадрова політика тісно пов'язана із загальною стратегією розвитку банку і є інструментом її реалізації. Вона є гнучкою - з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані очікування працівників, а з іншого - динамічною; економічно обґрунтованою - враховуються реальні фінансові можливості установи, також повинна забезпечувати індивідуальний підхід до працівників.

Кадрова політика банку спирається на такі принципи: справедливість;рівність;відсутність дискримінації; професіоналізм і особиста компетенція.

Особливість кадрової політики є: оптимізація кадрового складу структурних підрозділів банку; створення ефективної системи мотивації для співробітників банку; підтримання чіткого організаційного порядку, зміцнення виконавської, трудової та виробничої дисципліни, підвищення відповідальності співробітників за виконання посадових обов'язків; створення і розвиток системи навчання та підвищення кваліфікації працівників банку; формування і зміцнення ділової корпоративної культури банку.

Специфіка кадрової політики в банківській сфері:

• Сильна регламентованість і застосування показників кількісної оцінки персоналу.

• Універсальність діяльності і доступність міжнародного досвіду. Наявність обов'язкового механізму атестації і ліцензування із сторони центрального (національного) банків.

• Велике значення моральних і етичних критеріїв: наявність інституту аффілірованних і взаємозв'язаних осіб

• Підвищена роль рекомендацій, характеристик, трудової біографії.

Велика схожість політики МП у діяльності різних банків

2. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Цілі оцінка персоналу (Дуглас Макгрегор):

1. інформативна ціль, яка полягає в забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників – даними про їх індивідуальні здобутки та недоліки;

2. мотиваційна ціль, яка передбачає взаємозв’язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці і таким чином орієнтує персонал на покращення діяльності в напрямку, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність підприємства;

3. адміністративна ціль, яка реалізується в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі, а саме, рішень з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.

Задачі:

• виявлення потреб в професійній підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів;

• оцінка потенційних здібностей працівників і можливостей їх професійного зростання;

• обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;

• аналіз трудової діяльності;

• розробка рішень щодо покращення трудових показників;

• встановлення цілей і задач діяльності працівників на майбутній період;

внесення змін в систему оплати та стимулювання праці.

Екзаменаційний білет № 20