1. Склад кадрової документації та її призначення.

Основним призначенням документації з кадрів є подання необхідної інформації стосовно працівників, зайнятих на підприємстві, або які знаходяться в резерві. Документація з особового складу утворюється як результат роботи з кадрами підприємства, а саме їх підбір, переведення, підготовка, перепідготовка та інше. Ця документація містить і дає характеристику правовим, трудовим та службовим взаємовідносинам окремого працівника на тій чи іншій посаді з установою.

Службова документація з особового складу використовується як у довідкових цілях, так і є підставою для надання працівникам пільг, стипендій, пенсій чи іншої допомоги, а також для надання громадянам документів, що засвідчують їхню особу, посаду, фах. Кадрова документація завжди відображає управлінську діяльність конкретних осіб, тому її називають іменною документацією

Кадрова документація за функціями управління поділяється на такі групи документів: особисті та особові документи працівників; організаційно-розпорядча документація; первинна облікова кадрова документація.

До групи особистих документів працівників відносяться трудова книжка, паспорт, диплом, атестат, свідоцтво, посвідчення особи, стаж роботи, спеціальність та інші документи, які підтверджують відомості про працівника,перепустки, посвідчення.

До особових документів відносять заяви працівників про прийняття на роботу, звільнення чи переміщення, автобіографію, а також документи особової справи: атестаційний лист, документи про нагородження, присвоєння почесних звань та інше. Документи по особовому складу створюються з приводу прийняття працівників на роботу, їх звільнення, переведення на іншу роботу, надання відпусток , а також заохочення, накладання дисциплінарних стягнень та інше.

До організаційно-розпорядчих документів відносять документацію, що закріплює трудові правовідносини громадян з установами, підприємствами

2. Управління кар'єрою.

Кар’єра - успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Динамічну кар’єру підрозділяють на: Горизонтальний тип - означає його просування в кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності. Вертикальний тип - перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Ділять на висхідну кар’єру (систематичне просування вверх по службовій драбині) і низхідну.

Одна з найбільш поширених моделей управління розвитком кар'єри - модель партнерства. передбачає співробітництво трьох сторін – фахівця, його керівника та служби управління персоналом організації. Працівник несе безпосередню відповідальність за планування і розвиток власної кар’єри. керівник виступає в ролі наставника або спонсора свого співробітника. Служба упр перс відіграє роль професійного консультанта та водночас здійснює управління процесом розвитку кар'єри фахівця в організації.

Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників в організації проводиться на основі:

- розробки чітких вимог до фахівця як умови його професійно-кваліфікаційного просування; - обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване); - додержання принципів планомірності і послідовності в професійно-кваліфікаційному просуванні; - інформованості фахівців та їх активної участі у вирішенні питань планування власної трудової кар’єри;

- об’єктивні оцінки результатів трудової діяльності фахівців, визначення відповідності їх професійних, ділових і особистих якостей займаній посаді, виділення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників.

3. Робота щодо встановлення ступеню відповідності професійних, ділових та особистих якостей фахівців займаній посаді повинна здійснюватися службою управління персоналом організації у процесі профорієнтації, виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестації працівників.

Екзаменаційний білет № 19