1. Місце та роль служб персоналу в організації.

Cлужба персоналу, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації, оскільки від помилок при підборі персоналу багато в чому залежить доля самої організації. Основна роль служб персон - дати можливість орг-ції досягти своїх цілей, забезпечити ефект роб всіх підрозділів, створити середовище для вкладання енергії і реал потенціалу працівн.

2 важливих цілі служби персоналу: * досягнення стратегічної інтеграції (інтеграція по вертикалі) * узгодження політики МП (інтеграція по горизонталі)

Служба персоналу повинна: > стати партнером лінійних та інших керівників > експертом в питаннях, пов'язаних з організацією і виконанням робіт > захисником інтересів працівників і забезпечити внесок останніх у фірму> учасником постійних перетворень, формуючи культуру, яка б допомагала організації змінюватися

Удосконалення діяльності служб персоналу за сучасних умов має передбачати такі напрями роботи: Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів.Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу. Організацію системної роботи з керівними кадрами (планування ділової кар’єри, ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприємствах. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової та соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних та етично-психологічних стимулів. Забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості через кваліфіковане додержання фахівцями служб персоналу порядку працевлаштування та перенавчання вивільнених працівників, надання їм гарантованих законодавством пільг та компенсацій

2. Переміщення кадрів.

Важливим процесом руху кадрів в організації є переміщення. В управлiнськiй практицi крупних компанiй зустрiчається, як правило, три типи перемiщень керiвникiв:

пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов"язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi;

пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням бiльш складних завдань, не зв"зане з пiдвищенням посади, але зв"язане з пiдвищенням заробiтної плати;

змiна кола завдань i обов"язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя). Першi два типи характернi, популярнi та використовуються в США та країнах ЄС, а в Японiї пiдвищення посади сковане формалiзованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола та складностi завдань, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.

Ротація кадрів служить засобом

поліпшення організації праці;

раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню працівників при зниженні потреби в них на попередніх робочих місцях;

цілеспрямованої політики, зв'язаної з плануванням ділової кар'єри;

задоволення потреби працівників в змістовнішій праці, кваліфікаційному зростанні, підвищенні заробітку і для інших цілей тошо.

Екзаменаційний білет № 15