Тема 7-8
Задача 1
Ви — менеджер з персоналу ВАТ «Макіївський універмаг».
Ринкові умови диктують необхідність удосконалення управління персоналом підприємства за такими напрямками: оцінка персоналу, управління мобільністю кадрів, навчання, планування ділової кар'єри персоналу та ін.
Для універмагу, як і для будь-якого іншого торговельного підприємства дуже важливе значення має оцінка руху кадрів для прийняття обґрунтованих управлінських рішень стосовно оптимізації якісного і кількісного складу персоналу.
Показники для характеристики руху кадрів у ВАТ «Макіївський універмаг» наведено у табл. 1.
Завдання до ситуації:
1. Проаналізуйте рух кадрів у підприємстві.
2. Розробіть програму з управління мобільністю кадрів у підприємстві. Характеристика руху кадрів ВАТ «Макіївський універмаг»
показники |
Попередній рік |
Звітний рік |
Відхилення |
Середньооблікова чисельність працівників |
279 |
254 |
-25 |
Прийнято працівників |
23 |
25 |
2 |
Вибуло працівників, зокрема:
|
77 64 3 10 |
69 63 2 4 |
-8 -5 -1 -6
|
К-ть робітників зі стажем роботи більше 1 року |
261 |
234 |
-27 |
Розрахунок коефіцієнтів
Коеф. обороту кадрів з прийняття= 23/279=0,08 25/254=0,09
Коеф.обороту кадрів зі звільнення=77/279=0,28 69/254=0,27
Коеф.заг.обороту кадрів= 0,08+0,28=0,36
Коеф.плинності=(77-10)/279=0,24 (69-4)/254=0,25
Коеф.співвіднош.прийняття і звільн.=23/77=0,3 25/69=0,4
Коеф.стабільності=261/279=0,9 234/254=0,9
1. Аналізуючи дану таблицю і коеф.можна побачити таку ситуацію: що розраховані коефіцієнти за попередній і звітний роки майже однакові. Але не дивлячись на те, що зміна прийнятих працівників збільшилась на 2, загальна середньооблікова чисельність зменшилась на -25. слід відмітити, що питому вагу з вибувших працівників займають звільнені із скороченням штатів -6. негативною рисою є те, що зменшилася к-ть працівників зі стажем роботи більше одного року на -27.
2. дійсно перед керівництвом стоїть питання ефективного управління мобільністю персоналу. Необхідно зясувати причини звільнення, потрібно привабити до роботи працівників, які мають досвід і стаж більше року, розробити систему підвищення за посадою і кваліфікацією. Необхідно для службовця надати посаду, для робітника необхідне закріплення розряду.
Задача 2
Туристично-оздоровчий комплекс «Судак», розташований у місті Судаку, щорічно приймає на роботу молодих спеціалістів. При цьому ТОК «Судак» потребує управлінського персоналу вищої ланки. Вважається, що тільки молоді спеціалісти можуть правильно вивчити потребу у послугах
курортного характеру і коректно сформувати стратегію підприємства. Але для прийняття стратегічних рішень недостатньо тільки теоретичних знань молодих спеціалістів, необхідні практичні навички.
Завдання:
Визначте етапи підготовки керівника вищої ланки на підприємстві ТОК «Судак».
Виявіть мінімальний вік керівника, який здатний приймати вірні стратегічні рішення.
Які принципи управління кар'єрою необхідно використовувати при підготовці керівника вищої ланки?
Розвязок:
1. етапи підготовки керівника вищої ланки на під-ві повинні поєднувати зацікавленість під-ва та можливість кар’єрного росту працівників з виявлення нових здібностей. Керівництво більше уваги повинно приділяти навчанню, визначити можливості працівника: чи зможе він очолити більш високу посаду, а вже потім затверджувати його на цій посаді. Працівники повинні спиймати цю особу як керівника.
2. оптимальний вік керівника 25-30 років, адже у цьому віці особа розвивається, має певний досвід, прагне оволодіти новими знаннями, має зацікавленість для подальшого розвитку своєї ділової кар’єри.
3. при підготовці керівника вищої ланки необхідно приймати такі принципи: професійність, навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка, успішність роботи за посадою, спілкування з колективом.
Ці принципи взаємопов’язані і лише у цілісності приведуть до мах прибутку та мін затрат на підприємстві та до розвитку кар’єрного росту.
Тема 9
Задача 1
1. Джерелами набору працівників є внутрішні і зовнішні джерела. Але нам потрібно підібрати спеціаліста для відділу маркетингу, який був би не тільки висококваліф.працівником але й гарним керівником, бо нам потрібен начальник відділу. Отже, віддамо перевагу зовнішнім джерелам, так як можемо зібрати більше інформації. 2. Для відбору персоналу можна застосувати наступні методи: тестування але багатофакторне, для того щоб побачити кандидата з усіх ракурсів, ділові ігри, співбесіда за допомогою інтерв’ю але щоб це інтерв’ю було структуроване тобто визначити всі ті моменти, які необхідні нам при підборі даного працівника.
3. анкета для посади відділу маркетингу:
- ПІБ; - дата народження; - місце проживання, тел.; - коли і який навчальний заклад закінчили; - як дізналися про вакантне місце; - чи працювали раніше на даній посаді; - чого б ви хотіли досягнути в даній роботі, а чого уникнути; - чим ви на ваш погляд відрізняєтесь від інших кандидатів; - на яку з/п претендуєте; - дата заповнення, підпис.
Задача 2
В даній ситуації потрібно підбирати тих кандидатів, які зацікавлені в даній роботі і в яких за мету є одержання посади на нашому під-ві. Ті особи, які не прагнуть отримати роботу і працювати в нашій фірмі, з ними взагалі не потрібно проводити співбесід. А ті кандидатури, які хочуть працювати мають шанс пройти співбесіду та бути зарахованими на цю посаду. Необхідно створювати відповідні умови для праці на цьому під-ві, мотивувати та заохочувати працівників, щоб вони хотіли працювати.
Задача 3
Для першого кандидата, якій попередньо надіслав своє резюме, супровідний лист з рекомендаціями відмінного фахівця і людини, хоче працювати саме мв нашій організації, то для цього потрібно провести структурованого інтерв’ю, т.б. проаналізувати попередні дані претендента, розробити основні питання, які більше всього нас цікавлять. Що стосується другого претендента, який особисто приніс резюме на момент підбору і якого ми вже знаємо і працювали з ним, проявив на той момент себе з позитивної сторони, то для нього можна застосувати співбесіду у вигляді неструктурованого інтерв’ю, т.б. провести його у вільній формі , бо ми вже знаємо як даний претендент працює, що має на своїй меті і чого хоче досягти.