Розв’язок :

1. Показники економічної ефективності кінцевих результатів: БП = 140000 / 120000 * 100% = 116 – відмінно; Дохід = 540000 / 650000 * 100 %= 83 – персонал працює не задовільно; С/в = 200000/210000=95 – задовільно; Рівень рентабельності =70%/57% *100%=122 – відмінно; Використання на 1 грн.продукції =0,37/0,32*100=115 – відмінно; обсяг товарної продукції = 540000 / 650000 * 100 % = 83 – незадовільно; якість продукції = 90/100*100 = 90 – незадовільно; Витрати на управління під-вом = 0,26/0,24*100=108 – відмінно; впроваджено НТП = 51000 / 87000 *100 = 58 – незадовільно; Фондовіддача ОВФ = 8,75/1,03*100=83 – неза-но.

За даними показниками економічної ефективності персонал працював більш-менш задовільно, але не на достатньому рівні.

2. Показники якості результативності і складності праці: ПП =2700/3250=83 – незадовільно; співвідношення темпів росту ПП і з/п =0,11/1=0,11 – незадовільно; частота вир-ого травматизму =0,05/0,025= 2 – відмінно; витрати робоч.часу на 1 працівника =1,575/1=1,575 – відмінно; фонд о/п=80000/80000=1 – відмінно; сер.з/п= 400/400=1 – відмінно; якість праці персоналу = 3/5=0,6 незадовільно; плинність персоналу =0,2/0,1=2 – відмінно; рівень трудової дисципліни =9/10=0,9 – відмінно; співвідношення робітників і службовців = 1,5/1,5=1 – відмінно.

Дані показники показують, що персонал працював більш-менш стабільно.

3. Показники організації та соц.ефективності роботи персоналу: надійність роботи персоналу = 8/10=0,8 – незадовільно; рівномірність завантаження персоналу = 4/5=0,8 – незадовільно; соц.-психолог.клімат персоналу = 4/5=0,8 – незадовільно. Показники дають змогу бачити, що персонал працював незадовільно.

Тема 1.

Задача 1

Побудуйте схему взаємозв'язку цілей управління персоналом із загальними цілями підприємства. Охарактеризуйте дану схему. Наведіть відповідні приклади.

Розвязок:

Цілі під-ва: - підвищення ефективності господарської д-сті під-ва, максимізація прибутків; - підвищення конкурентоспроможності під-в; - забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу; - забезпечення під-ва висококваліфікованими кадрами; - налагодження безперебійного вир-го циклу, уникнення простоїв; - забезпечення високого рівня корпоративної культури.

Цілі служби управління персоналом: - повне, ефективне використання потенціалу колективу; - досягнення умов для продуктивної д-сті; - розроблення методів заохочення мотивації; - забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі.

Задача 2

Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на питання [2].

Олександр Ковальов — директор Н-ського філіалу крупного комерційного банку (Комбанку). Філіал був створений на базі комерційного банку, який придбано Комбанком. Одним із пріоритетів Олександра є створення системи управління персоналом. Комбанк відомий у державі як один із лідерів в області впровадження нових методів управління людськими ресурсами — психологічного тестування, індивідуального планування кар'єри працівників і т. д. Працюючи 2 тижні по 32 годин на добу, Олександр намагався вивчити систему управління персоналом, прийняту у філіалі. В результаті вдалося виявити, що набір нових працівників відбувається виключно че­рез знайомих, у філіалі не мали уяви про планування кар'єри, атестацію, підготовку керівників. Професійне навчання не планувалося, організовувалося по необхідності керівниками підрозділів.

Працівники отримують заробітну плату, а адміністративний персонал — посадові оклади та щомісячні премії у розмірі 40 % від окладу.

Питання:

1. Чи існує необх. змінювати систему управління персоналом у підприємстві? Чому?

2. Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації. На яких основних процесах вона повинна базуватися і будуватися?

3. Запроп. програму щодо її впров-ня (з переліком конкр. дій, які необх. здійсн.).

Якими повинні бути роль та позиція самого Ковальова? Які дії він повинен впровадити

Розв’язання:

1. змінювати систему управління персоналом необхідно на підприємстві. потрібно запропонувати такі підсистеми: управління набором персоналу; управління трудовими відносинами; управл. розвитком персоналу; управл. мотивацією поведінки персоналу.

2. програма запровадження: відбір персоналу; облік зарахування; професійна орієнтація працівників; регулювання групових та особистісних взаємовідносин, управління конфліктами; навчання, підготовка та підвищення кваліфікації; організація нормування та тарифікація трудового процесу, розробка системи з/п. 3.Ковальов повинен всю роботу поручити тій людині, яка має компетенцію в кадровій політиці.

Задача 3

З якими дисциплінами повязнаний МП.

Розвязок:

Управління персоналом має тісний зв'язок з іншими дисциплінами, які ми вивчали у попередніх семестрах. Так наприклад з трудовим правом: укладання трудового договору при прийомі на роботу, права та обов’язки роботодавця та робітників, з ек.теорією в процесі вивчення якої ми розглядали теорії ринку праці, попит та пропозицію робочої сили, безробіття, з психологією: теорії поведінки людини, можливість впливу на неї в залежності від системи цінностей особистості, з етикою ділового спілкування: вивчення норм поведінки у діловому спілкуванні, понять професіоналізм, компетентність, з менеджментом організації та інше.

Дисципліна «Управління персоналом» допомагає майбутнім спеціалістам оволодіти найбільш ефективними та прогресивними формами управління персоналом, методологією управління і засобами впливу на колектив.

Менеджерам, що працюють в умовах ринкової економіки, повинні бути притаманні такі навички: - здібність керівника формувати ефективну команду; - здібність прислуховуватись до думок та порад колег та підлеглих; - здібність приймати самостійні рішення; - залучати інших до реалізації рішень.

Задача 4

Функції кадрових служб, що працюють за старими технологіями	Функції кадрових служб, що працюють за новими технологіями
1. ведення особистих карток, труд.книжок працівн.під-ва	Планова (планові завдання по кадрових питаннях, заявки на молодих фахівців, планові розрахунки по чисельності, оплаті праці); первинооблікова (по обліку праці та з/п); звітно-статистична (по чисельності, балансу робочого часу, вивільнення працівників); по соц.забезпеченню (по пенсіях, пільгах, соц.страх.); організац.-розпорядницька (акти, листи, інструкції, постанови, правила, протоколи, розпорядження). Особові справи працівників: особовий листок, копія документів про освіту, особисті картки, трудові книжки, пенсійні справи, трудові договори, підготовка наказів про стимулювання і стягнення, оформлення документів про звільнення, відрядження, переведення на іншу роботу, підвищення кваліфікації, оформлення листів з тимчасової непрацездатності.
2. докум.оформл. наймання, переведення, звільнення, заохочення прац-ків (підготовка наказів)
3. ознайомлен. персоналу з наказом особового складу
4. оформлення довідок
5. ведення карток на військовозобовяз.
6. листування з рейвійськоматом
7. складання звітів
8. оформлення пенсій
9. оформлення документів для призначення допомого дітям
10. складання опису справ, ведення архіву справ
11. підготовка наказів про стимулювання і стягнення
12. оформлення листків з тимчасової непрацезд.
13. ведення табельного обліку
14. ведення особових справ працівників
15.організація підвищення кваліфікації
16. консультування робітників
17. листування зі сторонами організації, біржою праці

Функції відділу кадрів на вітчизняних під-вах полягали в основному до найму і звільнення робочої сили, ведення діловодства. Це призвело до зведення відділу кадрів на другорядний рівень, який лише виконував вказівки керівництва, роботу виконували інші підрозділи. Кадрова служба не була наділена функціями планування, контролю, не брала участі у виробленні кадрової пол-ки . у сучасних умовах вона має бути організатором і координатором усієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона покликана виконувати функцію контролю за реалізацією кадрової пол.-ки в структурних підрозділах, здійснювати нагляд за оплатою праці, соц.захист працівників. На жаль в Україні кадрова служба розвинена погано, на деяких під-вах її взагалі немає.

Тема 2

Ви — менеджер з набору та використання персоналу ЗАТ «Фірма Меблі».

Під час аналізу фінансового звіту за даний рік у ЗАТ «Фірма Меблі» було виявлено значне зниження обсягу збуту (у порівняльних цінах), що було обумовлено зменшенням купівельної спроможності населення, недостатньою сумою обігових коштів, зниженням товарних запасів.

Керівництвом підприємства було прийнято рішення щодо підвищення ефективності комерційної діяльності підприємства, оцінки кваліфікації персоналу, проведення атестації робітників комерційного відділу підприємства з метою ефективного його розставлення, мотивації та розвитку.

Завдання до ситуації:

1. Проведіть аналіз структури персоналу підприємства (за віком, освітою та категоріями персоналу).

2. Охарактеризуйте кваліфікацію персоналу підприємства.

Категорії персоналу	Попередній рік	Звітний рік
1. Адміністративно-управлінський персонал	38	29
2. Торговельно-оперативний персонал	295	287
3. Допоміжний персонал	74	69
Разом:	407	385

Вік, років	Працівники з вищою освітою		Працівники із середньою спеціальною освітою		Працівники із середньою освітою
	поперед- ній рік	Звітний рік	попередній рік	звітний рік	поперед- ній рік	звітний рік
До ЗО	6	5	52	49	8	9
30-45	18	14	94	91	7	5
45-55	25	27	70	69	40	35
Понад 55	16	13	54	48	17	20

ПОКАЗНИКИ	Роки		Відхилення ( +,- )
	Попередній рік	Звітний рік	(+,-)
Середньооблікова чисельність працівників	65	54	-11
Чисельність працівників, які мають необхідну освіту	54	44	-10
Чисельність працівників, які мають необхідний досвід	45	36	-9

Розвязок:

1. проаналізувавши стр-ру персоналу за категоріями персоналу, то за звітний рік зменшився кадровий склад за всіма категоріями: - адм.-управл. на 8 чол, торгово-оперативного на 8 та допоміжного персоналу на 5, що у свою чергу призвело до нестачі кваліфікованих кадрів, зниженню товарних запасів, зниженню обсягу збуту. що стосується за віком і освітою, то працівники з вищою освітою які до 30 років зменш.на 1 особу, до 30-45 – на 4, понад 55 – на 3 (це може бути позитивною рисою), а 45-55 збільш.на 2, що має негативну рису. За віком до 30,30-45,45-55, понад 55 – працівники з середньою спец.освітою зменш.їх к-ть. Працівники з середньою освітою за 30-45 зменш.на 2 особи, 45-55 – на 5, як до 30 збільш.на 1 і понад 55 на 3 особи.

2. що стосується кваліфікації, то негативним є те явище, що зменшилася середньооблікова чисельність, а головне зменш.та чисельність, яка має необхідний досвід на 9 осіб, а які мають необхідну освіту – на 10 осіб.

Ккв= (34*45/65) з цієї дужки взяти корінь = 37,3(попер. рік)

Ккв= (44*36/54) з цієї дужки взяти корінь =29,3

Керівник повинен утримувати кваліфікований персонал, стимулювати їх, знизити плинність кадрів, формувати у персоналу почуття відданості колективу. Потрібно обирати найбільш оптимальні технології та методи роботи з людьми.