ГБОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»

Институт экономики и управления

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

По дисциплине: «Управление социальным развитием организации»

На тему: «Социальное партнерство в организации»

Выполнил: студент гр. 23-08,4 курса

Жернакова Анастасия Олеговна

Научный руководитель:

Кузнецова Марина Евгеньевна

Сургут - 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..

1. Теоретические подходы к социальному партнерству

1. Понятие, сущность, виды социального партнерства………………………

2. Социальное партнерство в России………………………………………….

3. Зарубежный опыт социального партнерства……………………………….

2. Анализ социального партнерства в ООО «РН – Сервис – Склад»

2.1 Характеристика организации……………………………………………….

2.2. Социальный паспорт………………………………………………………..

2.3.Эффективность социального партнерства………………………………….

1. Теоретические подходы к социальному партнерству.

1. Понятие, сущность, виды социального партнерства

Согласно трудовому кодексу ( ст. 23) социальное партнерство— это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, входящих в предмет трудового права.

По другому можно сказать что социальное партнерство – это участие всех групп населения при активной роли государства в решении социально – экономических проблем на макро ( уровень государства) и микро( уровень предприятия) уровнях.

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:

1) работники;

2) работодатели;

3) представители работников;

4) представители работодателей;

5) органы государственной власти;

6) органы местного самоуправления.

Объектом социального партнерства являются социально – трудовые отношения.

Принципы социального партнерства – это основа, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• полномочность представителей сторон;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

Под равноправием сторон понимается, что как представители работников так и представители работодателей имеют равное право участвовать в коллективных переговорах, в составлении и заключении соглашений, при принятии решений по коллективному договору.

Под уважением и учете интересов сторон понимается, что стороны должно проявлять уважение друг к другу и учитывать интересы друг друга.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях – стороны должны быть заинтересованы в участии в договорных отношениях, но часто работодатель отказывается от коллективных переговоров и от заключения коллективных договоров.

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе - сюда входят такие задачи как: подъем производства и улучшение благосостояния народа.

Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов – все стороны должны соблюдать законодательство, правила ведения коллективных переговоров. Условия коллективных договоров, ухудшающие социальные условия работников являются недействительными.

Полномочность представителей сторон – стороны должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они являются представителями соответствующей стороны.

Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда –

содержание и структуру коллективного договора определяют стороны.

Добровольность принятия сторонами на себя обяза­тельств - каждая сторона добровольно принимает на себя обязательства по коллективно­му договору или соглашению.

Реальность обеспечения принимаемых на себя обяза­тельств - этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, не­выполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что, беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обя­зательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполне­ние должно реально обеспечиваться. За невыполнение обяза­тельств виновный наказывается по закону.

 Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений - то есть обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора предусмотрена юридическая ответственность.

Контроль за выполнением принятых коллективных дого­воров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного до­говора, соглашения осуществляется сторонами социального парт­нерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров, соглашений. Действую­щее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных догово­ров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответст­венность предусмотрена гл. 9 ТК и ст. 5.28-5.31 Кодекса Россий­ской Федерации об административных правонарушениях.

Система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяются:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Трудовое законодательство (гл.4 ТК) в качестве представителей работников как социальных партнеров определяет профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст.29).  Представителями работодателей в социальном партнерстве согласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. В числе представителей работодателя называются объединения – добровольные некоммерческие организации, основанные на добровольном членстве работодателей.  Представителями работодателей – государства и муниципального образования – являются их исполнительные органы.  Органами социального партнерства являются комиссии, создаваемые социальными партнерами, по урегулированию социально-трудовых отношений на всех пяти уровнях системы партнерства. На федеральном уровне образуется трехсторонняя комиссия, правовой статус которой определен законодательно. Аналогичные комиссии могут образовываться в субъектах Федерации и на территориальном местном уровне. Отраслевые комиссии могут быть созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации.  Основное предназначение социального партнерства состоит в том, чтобы путем переговоров достичь согласованности противоположных интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл.6 ТК РФ. Решение принимается при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры по каким-либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий, и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров.  Достижение целей социального партнерства происходит благодаря использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке. Одной из форм социального партнерства является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства.  ТК не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления).  Первый признак - территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ5 функционирует новый - федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента РФ. В сентябре 2000 г. были открыты представительства ФНПР в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двух- или трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников, развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить в перечень ст. 26 ТК федерально-окружной уровень.  Второй признак - отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК нуждается в уточнении.  В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень - это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в ТК. 

Трудовое законодательство (гл.4 ТК) в качестве представителей работников как социальных партнеров определяет профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст.29).  Представителями работодателей в социальном партнерстве согласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. В числе представителей работодателя называются объединения – добровольные некоммерческие организации, основанные на добровольном членстве работодателей.  Представителями работодателей – государства и муниципального образования – являются их исполнительные органы.  Органами социального партнерства являются комиссии, создаваемые социальными партнерами, по урегулированию социально-трудовых отношений на всех пяти уровнях системы партнерства. На федеральном уровне образуется трехсторонняя комиссия, правовой статус которой определен законодательно. Аналогичные комиссии могут образовываться в субъектах Федерации и на территориальном местном уровне. Отраслевые комиссии могут быть созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации.  Основное предназначение социального партнерства состоит в том, чтобы путем переговоров достичь согласованности противоположных интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл.6 ТК РФ. Решение принимается при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры по каким-либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий, и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров.  Достижение целей социального партнерства происходит благодаря использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке. Одной из форм социального партнерства является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства.  ТК не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления).  Первый признак - территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ5 функционирует новый - федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента РФ. В сентябре 2000 г. были открыты представительства ФНПР в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двух- или трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников, развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить в перечень ст. 26 ТК федерально-окружной уровень.  Второй признак - отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК нуждается в уточнении.  В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень - это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в ТК. 

Территориальный уровень социального партнерства - это часть территории РФ, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов РФ, муниципальных образований и организаций).  Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации.  На федеральном, региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях - коллективные договоры.

Правовая база социального партнерства в России начала складываться с выходом Указа Президента РФ от 15.11.91 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Затем появился Указ Президента РФ от 20.02.92 года «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений» и постановление Правительства РФ об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии. Особое значение для становления системы социального партнерства в России имеет закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 года с последующими дополнениями и изменениями, внесенными Государственной Думой 24 ноября 1995 года. А также российский Закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». 1 мая 1999 года принят Федеральный закон «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Социальное партнерство в нашей стране осуществляется посредством коллективных договоров и партнерских согла­шений.

Коллективный договор— это правовой акт, регулирую­щий социально-трудовые отношения в организации. Как пра­вило, такой документ устанавливает, исходя из финансовых возможностей, более льготные трудовые, социально-эконо­мические условия и гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и соглашениями.

Сторонами коллективного договора являются трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комис­сию для ведения переговоров и составления проекта коллек­тивного договора выделяются представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов.

Содержанием коллективного договора являются условия, оп­ределяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Они закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отде­льным категориям работников за счет средств данной организа­ции (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, произ­водственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профко­ма организации и иные сверх законодательства права и льготы).

Коллективные договоры содержат разделы об оплате, ох­ране труда, повышении квалификации. Частью договора яв­ляются приложения к нему, конкретизирующие по подразде­лениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты тру­да, премиям по итогам работы за год и т.д. Значение коллек­тивного договора состоит в том, что этот правовой акт регули­рует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против зако­нодательства эти условия и развивает производственную де­мократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одно­временно он является наиболее значимой формой социального партнерства, направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности.

Роль коллективного договора возрастает в случае реаль­ного задействования принципа трипартизма, когда дополни­тельные права работодателю будут предоставляться «за счет» государства, которое способно создавать условия (налоговые, организационные, финансовые и т.д.), стимулирующие рабо­тодателя, предоставлять дополнительные преференции ра­ботникам. Это может быть и отнесение расходов в соответс­твии с коллективным договором на себестоимость продук­ции (а не финансирование соответствующих мероприятий за счет прибыли работодателя), и предоставление государс­твенных или муниципальных заказов работодателям, актив­но перераспределяющим прибыль через коллективный дого­вор, и поощрения нематериального характера для работода­телей, реализующих принципы социального партнерства во взаимоотношениях с работниками, посредством проведения федеральных и региональных конкурсов социальной эффек­тивности и т.п.

Несмотря на явные преимущества колдоговорного регули­рования социально-трудовых отношений, до сих пор остаются нерешенные вопросы. Основные причины:

- нежелание руководителей (работодателей) обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовыми кол­лективами, ссылаясь на экономические трудности;

-экономическая нестабильность работы предприятий и несвоевременное формирование пакета заказов на год, что за­трудняет определение объема финансовых средств для реали­зации обязательств коллективного договора;

-неэффективный механизм правового регулирования вопросов ответственности конкретных должностных лиц за на­рушение законов в сфере труда;

- попытка ослабить профсоюзную организацию путем со­здания других представительных органов работников для за­ключения коллективных договоров, альтернативных профсо­юзных организаций.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Рос­сийской Федерации, субъекта РФ, отрасли, территории. Это понятие указывает на его стороны, предмет регулирования и виды партнерских соглашений:

Значение социально-партнерских соглашений состоит в том, что они направлены на: улучшение условий труда работников, повышение его оплаты; обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников; повышение за­конодательного минимума гарантий трудовых прав работников.

Вместе с тем имеет место расхождение между сформули­рованными в соглашениях положениями и практикой их реали­зации. Происходит безнаказанная задержка выплат зарплаты, пособий, снимаются с обеспечения детские учреждения, сокращаются ставки в штатных расписаниях, увольняются женщи­ны, имеющие маленьких детей, лица старших возрастов.

Следует отметить особенности становления российской модели социального партнерства. Она произрастает по иници­ативе административных, а не общественных структур, как за рубежом, поэтому не отстаивает в полной мере интересов тру­дящихся, во многом функционирует формально.

Государство пока не определилось в отношении сотрудни­чества с предпринимателями и профсоюзами. По свидетельс­тву наблюдателей, правительство является самым безответс­твенным партнером.

. Программные документы, определяющие развитие общества, его экономики и будущее всего населения страны принимаются без участи других сторон «социального треугольника». Правительство зачастую не выполняет своих обязательств, зафиксированных Генеральным Соглашением РТК. Оно нередко нарушает установленные законодательством принципы равенства партнеров и открытости в действиях. От­сюда патронажно-верхушечный характер трипартизма.

Самая слабая сторона социального партнерства — рабо­тодатели. Директорский корпус объединялся в федеральные, отраслевые и региональные ассоциации для переговоров в ос­новном с правительством, местными органами власти в целях реализации собственных экономических интересов.

Работодатели стремятся уйти от обязательств по отноше­нию к наемным работникам. Их отпугивает ответственность.

Самое высокое стремление к партнерству демонстрируют пока профсоюзы. Однако единению профсоюзов препятствует раскол в рабочем движении. Федерация независимых профсо­юзов России (ФНПР), придерживаясь политики гегемонизма, вступила в конфронтацию с всероссийской Конфедерацией труда России (КТР).

Сейчас профсоюзы теряют свой авторитет среди рабочих, уступая свое место забастовочным, стачечным и др. комитетам, так как отдеьные профсоюзы идут на сговор с руководящими структурами и ищут только прибыль.

http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19387/19434/

http://www.center-yf.ru/data/ip/Socialnoe-partnerstvo.php

http://www.profkultura.ru/index.php?option=com_content&view=section&id=11&Itemid=71