65.Критерии выбора лучшего кандидата.

После окончания всех интервью возникает сложная задача: решить, какой кандидат оказался самым лучшим. Каковы самые эффективные средства объективной оценки кандидатов?

При выборе кандидатов нужно иметь в виду три основных критерия: объективные, субъективные и практические факторы:

Объективные факторы. Их необходимо рассмотреть в первую очередь. Чем более объективным был менеджер в процессе отбора, тем выше вероятность выбора самого подходящего кандидата.

• Соответствие параметрам должности. Это основной фактор. Сколькими качествами из списка требований к должности и в какой мере обладает кандидат?

• Способности к коммуникации. Это не оценка коммуникативных способностей кандидата как таковых, а оценка того, внимательно ли он слушал интервьюера, насколько ясно и коротко выражал свои мысли.

• Правдивость. Обычно ее сложно оценить объективно. Но не было ли очевидных расхождений между его резюме, опытом работы и тем, на какую должность претендует кандидат? Считаете ли вы, что кандидат честно отвечал на вопросы или был слишком осторожен в своих ответах?

Субъективные факторы. Их сложно измерить, интервьюер должен их чувствовать. Чем больше у интервьюера опыта, тем проще ему оценивать субъективные факторы.

• Уверенность в себе. От приветственного и до прощального рукопожатия, насколько уверенно вел себя кандидат? Тот, кому не хватает уверенности, вероятно, считает, что ему не хватает квалификации для данной позиции, и может быть прав!

• Установка по отношению к организации. Показалось ли вам, что человека действительно воодушевляет перспектива работы именно в этой организации, или его больше привлекает данная позиция? Чем более преданным организации будет кандидат, тем лучше.

• Что-нибудь «сверх того». Это какое-то неосязаемое нечто, которое скорее можно почувствовать, чем увидеть. Это может быть необычный энтузиазм или качество, которое заставило интервьюера немедленно поверить этому кандидату.

Практические факторы. Кроме объективных и субъективных факторов, иногда нужно обращать внимание на некоторые практические вопросы. К ним относятся:

• Сочетаемость с уже существующим персоналом. «Пустить козла в огород» - не слишком удачная идея, и нарушение баланса персонала (возраст, национальность, пол, опыт работы и т.д.) может привести к определенным последствиям. Это необходимо принимать во внимание.

• Политика организации. К сожалению, политика организации может не поощрять прием (или не прием) на работу того или иного человека. Это нужно иметь в виду.

• Время ожидания кандидата. Хороший кандидат не будет долго ждать вашего решения. Нужно понять, насколько сильно он хочет работать именно в этой организации, и своевременно принять решение.

Негативные факторы. Иногда менеджеры попадают под влияние определенных характеристик кандидатов, но этого быть не должно. На потенциальные проблемы могут указывать следующие установки кандидата:

• Герой. Человек, который собирается в одиночку спасти мир. Такой кандидат будет оказывать негативное влияние на коллектив, потому что считает, что и так все знает. Также он вряд ли будет успешно работать в команде.

• Нуждающийся. Человек, который чуть ли не умоляет взять его на работу и обещает, что будет работать больше всех в мире. Может быть, так и будет. Но чаще всего энтузиазм таких кандидатов испаряется, как только они получают желаемую должность.

• Беззаботный. Человек, который настолько расслаблен и уверен в себе, что это превращает интервью в приятное времяпрепровождение. Но можно ли этому верить? Как он будет себя вести в сложной ситуации?

• Вечно подающий надежды. Человек, который все время собирается чего-то достичь, но, кажется, никогда не приступает к делу. Он многое обещает, но мало делает.

Подобные личности часто производят впечатление на интервьюеров. Но такое поведение следует признать негативным и таким людям не стоит доверять. Нужно использовать объективные, субъективные и практические факторы оценки, перечисленные выше.

Выбор между двумя равноценными кандидатами. Очень сложная ситуация для менеджера - необходимость сделать выбор между двумя кандидатами с совершенно равноценной квалификацией. В такой ситуации лучше всего вернуться к параметрам должности и сравнить кандидатов в соответствии с ними.

Объективные факторы

• Какая характеристика из списка параметров теснее всего связана с параметрами должности?

• Какой из двух кандидатов лучше выражал свои мысли?

• Какой из двух кандидатов чаще просил прояснить вопрос?

• Какой из двух кандидатов лучше слушал?

Субъективные факторы

• Какой из двух кандидатов показался вам более уверенным в себе?

• Какой из двух кандидатов был более позитивно настроен по отношению к компании и к должности?

Практические факторы

• Какой из двух кандидатов больше соответствует особенностям существующего персонала?