43.Основные функции организационной культуры. Задачи решаемые с помощью организационной культуры в рамках деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Организационная культура – это набор неформальных ценностей и норм, контролирующих то, как сотрудники и группы в органи­зации взаимодействуют друг с другом и с людьми, не входящими в организацию, например, с потребителями и поставщиками. Так же как формальные отношения между задачами и отношения под­чиненности, определяемые организационной структурой, могут контролировать поведение сотрудников и групп в организации, ценности и нормы, воплощенные в организационной культуре, могут влиять на отношения, типы поведения людей и характер межгрупповых отношений и контролировать их. Организацион­ная культура – это еще одно, менее формальное средство, поль­зуясь которым, организации могут влиять на своих членов, чтобы добиваться достижения организационных целей.

Основные функции организационной культуры – адаптация организации к внешней среде и внутренняя интеграция ее членов.

В рамках деятельности по управлению человеческими ресурсами с помощью организационной культуры представляется возможным решать следующие задачи:

• внедрить и поддерживать определенные нормы, модели поведения и деятельности;

• мотивировать работников за счет апелляции к определенным ценностям;• создавать условия для формирования единого видения целей организации сотрудниками;

• профилировать имидж организации за счет введения в него характерных отличий, дифференцирующих организацию от других (в целях привлечения и удержания персонала).

44. Объекты управления организационной культурой. Агенты организационной культуры.

Организационная культура – это набор неформальных ценностей и норм, контролирующих то, как сотрудники и группы в органи­зации взаимодействуют друг с другом и с людьми, не входящими в организацию, например, с потребителями и поставщиками.

Основными объектами управления организационной культурой выступают следующие ее атрибуты:

• существующие в организации традиции и

• ритуалы;

• артефакты (лозунги, символы, приемлемые стандарты одежды и др.);

• характерные способы и принципы деятельности, руководства, взаимодействия сотрудников, модели поведения;

• способы поддержания полезных действий и создания социально-психологической атмосферы (механизмы формирования поведенческих моделей);

• этические стандарты.

Агенты изменений организационной культуры – сотрудники, являющиеся носителями и проводниками организационной культуры, которые выступают для других сотрудников примером для подражания и ориентиром в оценке соответствия их поведения и деятельности организационной культуре. Как правило, такими агентами изменений выступают основатели и руководители организации.

45.Поясните типы ценностей: конечные и инструментальные. Нормы поведения в организации.

Организационная культура – это набор неформальных ценностей и норм, контролирующих то, как сотрудники и группы в органи­зации взаимодействуют друг с другом и с людьми, не входящими в организацию, например, с потребителями и поставщиками.

Организационная культура включает два типа ценности: ко­нечные и инструментальные.

Конечная ценность – это установленная цель, которую организация стремится дос­тичь. Организации могут стараться добиться всех или любой из следующих конечных ценностей: превосходства, стабильности, предсказуемости, рентабельности, инновационности, экономии моральности и качества.

Инструментальная ценность – это желательный тип поведения, который орга­низация хочет видеть у своих сотрудников. Организация может поощрять сотрудников иметь такие инструментальные ценно­сти, как усердная работа, уважение традиций и руководителя, консервативность и осторожность, бережливость, творческий и смелый подход, честность, готовность пойти на риск и поддер­жание высоких стандартов.

Организационная структура стоит как из целей, которые организация старается достичь (ее конечных ценностей), так и из типов поведения, доминирующих в организации (ее инстру­ментальных ценностей). В идеале инструментальные ценности организации помогают ей добиваться конечных ценностей.

Нормы – это неформальные правила поведения, создавае­мые для регулирования типов поведения, считающихся для ор­ганизации важными. Например, нормы, предписывающие веж­ливость и поддержание рабочего места в чистоте или быть в организации «командным игроком», формируются в организации, в которой более общие конечные или инструментальные цен­ности включают стремление к взаимопомощи и сотрудничеству.

Со временем члены организации, общаясь друг с другом, уз­нают, как следует интерпретировать те или иные ситуации и реагировать на них так, чтобы это соответствовало общим цен­ностям и нормам организации. В конечном счете, члены органи­зации ведут себя в соответствии с ее ценностями и нормами, даже не осознавая этого.