26.Ролевая концепция для понимания поведения групп.

Роль – это организационный набор правил пове­дения, ожидаемых от индивида в опреде­ленной ситуации.

Роль может включать отношения и ценности, а так­же характерные типы поведения. Роль – это то, что дол­жен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в орг-ии.

В официальной организации каждой должности соответствует определенная деятель­ность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения орг-ии. Орга­низация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должнос­тями в орг-ии. Как формальные (административные и оперативные), так и нефор­мальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установ­ленных правил, но все же правила соблюдаются.

Многочисленные роли и очертания роли

Большинство индивидов выполняют несколько ролей, причем каждая хар-ся определенным ролевым набором (ожи­даниями других в отношении данной роли). Индивид, выполняющий несколько различных ролей хар-ся сложностью индивидуального поведения. Везде мы занимаем опред-е положение и вы­полняем опред-е роли. Мы можем одновременно играть роли родителя, товари­ща, руководящего и подчиненного лица. Каждому по­ложению присущи различные взаимосвязи. Например, положение профессора в колледже подразумевает не только роль преподавателя, но и отношение к студентам, а также различные другие роли по отношению к адми­нистраторам, лицам, занимающим такое же положение, бывшим студентам, к положению в обществе. У каждой группы могут быть разные ожидания: студенты могут ожидать от профессора интересной лекции в аудитории, успешных исследований и публикаций; общественность колледжа – выполнения общественной работы; бывшие выпускники колледжа могут ожидать, что им окажут по­мощь в наборе студентов. Все это называется очерта­ние роли.

Очертание роли – это индивидуальные ожидания определенного поведения от человека, выполняющего какую-либо опред роль. Например, профессор кол­леджа, возможно, имеет более слож очертание роли, чем уборщица, но менее слож, чем ректор.

Трудность специфич роли может часто приво­дить к противоречиям роли индивида, которые явля­ются основной причиной стресса.

Восприятие роли

В организациях может наблюдаться до трех восприятий одной и той же роли: со стороны организации, группы и индивида. Когда инди­вид сталкивается с двумя или несколькими ролевыми требованиями, причем вып-е одного из них противоречит вып-ю других, он испыт ролевой конфликт. На­пример, ректор колледжа, студенты и профессора определенным образом воспринимают роль профессора. Однако, очертания роли, восприятие студентом роли профессора может сильно отличаться от восприятия этой же роли администрацией коллед­жа. Эти трудности в восприятии в еще большей степени увеличивают возможность проти­воречия роли.

Ролевой конфликт – конфликт, который возникает в том слу­чае, когда личность в организации полу­чает несовместимые команды относитель­но соответствующего поведения.

Существуют 3 вида ролевого конфликта и каждый из них может произойти в ус­ловиях орг-ии:

Конфликт «личность – роль». Имеет место, когда требование роли нарушает основные ценности, отношения и потреб-ти индивида, занимающего определенное по­ложение. Например, администратор, которому трудно уволить подчиненного, имеющего семью.

Конфликт внутри роли. Возникает в том случае, когда различные индивиды определяют роль, руководствуясь разными требованиями, что не позволяет личности, выполняющей эту роль, удовлетворять все требования.

Конфликт между ролями. Возникает в результате столкновения многочисленных ролей. Индивиды одновременно выполняют несколько ролей, и с некоторы­ми из них связаны противоречивые ожидания.

Последствия ролевого конфликта

Исследования показали, что последствиями ролевого конфликта могут быть психологический стресс и другие эмоци­ональные реакции. Руководство способно ми­нимизировать некоторые виды ролевого конфликта и должно постоянно помнить, что по­следствия конфликта для организации могут включать снижение результативности работы индивидов и групп.