17.Содержательные теории мотивации.

Содержательные – фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. Основные содержательные теории мотивации:

- Иерархия потребностей по Маслоу. Теория потребностей объясняет, что мотивирует людей действовать так или иначе, исходя из потребностей сотрудников как источников мотивации. Эта теория исходит из предположения, что люди стараются удовлетворить множество своих потребностей, связанных с работой, и поэтому их поведение на работе ориентировано в первую очередь на удовлетворенность этих потребностей. Согласно теории Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если «нехватка» в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потреб­ностей Маслоу не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.

- Теория Альдерфера (ERG). Альдерфер предлагает трехуровневую иерар­хию потребностей в существовании, родственности и росте. В дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Это означает, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как в главном мотивационном факторе, заставляющем индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

- Двухфакторная теория Герцберга. Данная теория предполагает, что удовлетворение от работы является результатом наличия двух факторов. Факторы мотивации (удовлетворенности) – достижение, признание, ответственность, продвижение, собственно работа, возможность роста. Гигиенические (неудовлетворенности) факторы – вознаграждение, гарантии рабочего места, условия труда, статус, деятельность компании, качество руководства, качество отношений между коллегами, с начальником, подчиненными. Состояние неудовлетворенности от работы происходит при отсутствии гигиенических факторов.

- Теория приобретаемых потребностей Маккелланда. Теория, предполагающая, что индивид с сильной потребностью имеет стимул для удовлетворения этой потребности посредством соответствующего поведения. Потребности индивидов приобретаются из соответствующей культуры общества. Три приобретаемых потребностей: потребность в достижении, потребность в принадлежности, потребность во власти.

18.Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные – дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Делают упор на то, что поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Основные процессуальные теории:

Теория ожиданий (В. Врум). Теория ожиданий в мотивации рассматривает ожидания личности и их влияние на поведение. Данная теория позволяет менеджерам выявлять желательные и нежелательные исходы, связанные с выполнением заданий. Ожидание – воспринимаемая вероятность того, что за определенным действием последует определенный результат. Теория ожиданий учитывает три взаимосвязи:

1.Затраты труда – результативность (З-Р). Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

2. Результаты труда – вознаграждение (Р-В). Работник ожидает определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае также, если человек не будет ощущать четкой связи между достигаемыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

3. Валентность, или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, 1 млн. долларов находящийся в чемодане для цивилизованного человека – очень большая ценность, а для члена дикого племени чемодан, возможно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Если валентность низка, то считается, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс). Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Эта теория мотивации основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение. Эта теория использует четыре важных термина: личность, эталон для сравнения (референт), вклады, результаты. (см. рис. 7). Теория справедливости предлагает способы восстановления чувства справедливости. Некоторые из них: 1. Изменение вкладов. 2. Изменение результатов. 3. Изменение позиций.

4. Изменение эталона для сравнения. 5. Изменение вкладов и результатов эталона сравнения.

6. Изменение ситуации.

Теория постановки целей (Э. Локка). Теория постановки целей исходит из того, что цели и намерения – это основные факторы, определяющие поведение. Считается, что конкретные и трудные цели приводят к более высокой мотивации и к более высоким результатам, чем легкие, средние и расплывчатые цели или вообще их отсутствие. Конкретная и трудная цель влияет на мотивацию и показатели работы, направляя внимание сотрудников к связанным с ней видам деятельности, влияет на прилагаемые ими усилия и уровень их настойчивости и побуждает сотрудников создавать планы действий.

Личная постановка целей по указанным ранее направлениям способна помочь любому сохранить мотивацию. Таким образом, постановка целей не должна обязательно исходить официально от компании; она может полностью исходить от вас на регулярной основе.