- •Тема 1. Введение. Организационное поведение и менеджмент
- •1. Тест. Что мы знаем о поведении людей?
- •2. Формирование диагностического мастерства (фдм № 1)
- •3. Метод ситуационного анализа
- •Проблема Решение Риски
- •Тема 2. Поведение в организациях. Индивид
- •2.1. Различия в индивидуальном поведении
- •Образцы физических навыков
- •2.2. Теории мотивации и их применение.
- •Элементы мотивации работы.
- •Перспективы содержательных и процессуальных теорий мотивации
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •2.3. Стресс и индивид
- •Тема 3. Поведение в организациях: группы и межличностные отношения
- •3.1. Групповое поведение.
- •Обратная связь.
- •3.2. Межгрупповое поведение и управление конфликтом.
- •Конфликт и результативность организации
- •Управление межгрупповым конфликтом посредством стимулирования.
- •3.3. Власть и политика.
- •3.4. Лидерство.
- •Обзор двух личностно-поведенческих подходов к лидерству.
- •Компоненты поведения харизматического и нехаризматического лидеров
- •Тема 4. Разработка организационной структуры и формирование организационной культуры.
- •Мотивируют сотрудников на достижение организационных целей и на формирование у них положительного отношения к работе;
- •Позволяют сотрудникам и группам согласовывать свои действия и эффективно совместно работать.
- •Структура и формы организаций
- •Преимущества и недостатки линейной организационной структуры управления
- •Преимущества и недостатки функциональной структуры
- •Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры
- •Преимущества и недостатки матричной структуры
- •Проектирование организационных структур
- •Анализ оргструктур;
- •Проектирование;
- •Оценка эффективности.
- •Основные методологические принципы
- •Процесс формирования организационной структуры
- •Типология организационной культуры
- •5. Процессы в организациях: Коммуникации и принятие решений.
- •5.1. Что такое коммуникации?
- •Искажение, связанное с фильтрацией информации,
- •Плохое выслушивание.
- •5.2. Процесс принятия решений.
- •Люди имеют доступ ко всей информации, которая им необходима для принятия решений;
- •В связи с возникшей проблемой или возможностью люди принимают решения, выбирая наилучший вариант действий.
- •Разнообразие квалификации членов группы, их знаний и опыта.
- •Большие возможности для коррекции ошибок.
- •Более лояльное отношение к принятым решениям сотрудников, которых они напрямую касаются. Недостатки группового принятия решений
- •Тема 1. Что такое управление персоналом?
- •2. Методы управления персоналом, включающие в себя:
- •3. Технологии управления персоналом.
- •4. Психологические аспекты управлением персоналом.
- •5. Корпоративный pr
- •Тема 2. Внутренняя и внешняя среда организации
- •Противоположные ценности и убеждения руководства.
- •1. Текущая потребность в персонале.
- •2. Долговременная потребность в специалистах.
- •Тема 3. Кадровая политика
- •Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике.
- •Тема 4. Оценка должности, поиск и отбор персонала
- •Тема 5. Система компенсации и стимулирования персонала
Обзор двух личностно-поведенческих подходов к лидерству.
Таблица 7
Факторы лидерства |
Первоначальные авторы теории |
Метод оценки |
Субъекты |
Основные выводы |
Ориентация на работников и ориентация на работы |
Ренсис Ликерт |
Интервью и ответы на вопросы анкеты группы ведомых |
Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственных агентствах |
Стили с ориентацией на работников и работы ведут к совершенствованию производства. Однако по истечении краткого периода стиль с ориентацией на работы приводит к нажиму, который вызывает сопротивление в виде абсентеизма, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительных установок. Наилучший стиль связан с ориентацией на работников |
Формирование структуры и забота о подчиненных |
Флейшман, Стогдилл и Шартл |
Ответы на вопросы анкеты группы ведомых, коллег, непосредственного начальника и лидера |
Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственных агентствах |
Сочетание формирования структуры и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную эффективность в основном в зависимости от ситуации |
Ситуационные теории лидерства. Подход к лидерству, который основан на том, что лидеры истолковывают собственное поведение, поведение своих подчиненных и ситуацию, прежде чем прибегать к определенному стилю лидерства. Такой подход предполагает наличие у лидера навыков диагностики человеческого поведения.
Харизматическое лидерство – способность влиять на ведомых, основанная на сверхъестественном даре и притягательной силе. Ведомым нравится взаимодействовать с харизматическим лидером, ибо они чувствуют вдохновение, правоту и важность своего дела. Харизма происходит от греческого слова, означающего «дар». Предполагается существование двух типов харизматических лидеров: четко формулирующий свои предвидения и реализующий лидерство в критических ситуациях.
Компоненты поведения харизматического и нехаризматического лидеров
Таблица 8
Компонент |
Харизматический лидер |
Нехаризматический лидер |
Отношение к статус-кво |
По сути оппозиция к статус-кво и усилия изменить его (Стив Джобе в «Apple») |
По сути, согласие со статус-кво и стремление поддержать его |
Будущие цели |
Воображаемые представления, сильно отличающиеся от статус-кво (Том Морган с концепцией «Domino's Pizza») |
Цели, не сильно отличающиеся от статус-кво |
Привлекательность |
Разделяемые перспективы и предвидения делают из него привлекательного и почитаемого героя, достойного выявления и подражания (Ли Якокка первые три года в «Chrysler») |
Разделяемые перспективы делают его привлекательными |
Квалификация |
Умение использовать непривычные методы изменения существующего порядка вещей (Ол Дэвис, владелец «Los Angeles Raiders») |
Умение использовать известные способы достижения целей в рамках существующего |
Восприятие окружающего |
Необходимость восприятия окружения с целью изменения статус-кво (Эдгар Волард в «Du Pont») |
Низкая потребность в восприятии окружения для поддержания статус-кво |
Представление |
Четкое представление будущего и сильная мотивация к лидерству (Росс Перот в «EDS») |
Слабые представления о целях и мотивации к лидерству |
Основания успеха |
Личностная власть, основанная на знаниях, уважении и восхищении уникальностью (Ян Карлсон в «Scandinavian Airlines Systems») |
Власть должности и личностная власть (на основе вознаграждения знаний и предпочтения друзей того же типа) |
Взаимоотношения «лидер-ведомый» |
Принадлежность к элите, основатель, образец (Мэри Кэй Аш из «Mary Kay Cosmetics») Подвигает людей на участие в пропагандируемых им радикальных переменах (Эдвард Лэнд, изобретатель фотокамеры «Polaroid») |
Поборник равенства, ищет согласия, или директивен Подталкивает или заставляет людей разделять его или ее взгляды |
Согласительное и трансформативное лидерство
Согласительное лидерство – лидер устанавливает, что предпочитают и чего хотят ведомые, и помогает им добиться уровня результативности, который обеспечивает удовлетворяющее их поощрение.
Трансформативное лидерство – способность вдохновлять и стимулировать ведомых для достижения результатов, превышающих первоначально планируемые и обеспечивающих внутреннее поощрение. Новый, «возбуждающий» тип лидера, получивший наименование трансформативного, вызывает мотивацию деятельности ведомых для достижения трансцендентных целей вместо краткосрочных собственных интересов и для достижения и самореализации вместо гарантированности.
Примеры трансформативных лидеров – Майкл Эйснер из «Walt Disney», Билл Гейтс из «Microsoft Corporation».
Пять факторов (три применительно к трансформативному и два применительно к согласительному лидерству) для описания трансформативных лидеров:
Харизма.
Персонализация внимания.
Стимулирование размышлений.
Обусловленное вознаграждение.
Управление в исключительных случаях.