3. Управление межгрупповым конфликтом посредством стимулирования.

• Коммуникация

• Введение в группу специалистов со стороны

• Изменение структуры организаций

• Стимулирование конкуренции

3.3. Власть и политика.

Власть и полномочия

Власть (в организациях) – способность осуществлять свою деятель­ность по собственному усмотрению.

Полномочия – формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в иерархии организации.

Полномочия характеризуются следующими особенностями:

1. Полномочия определены в должностной инструкции. Индивид обладает полномо­чиями благодаря своей должности, а не каким-то личностным характеристикам.

2. Полномочия признаются подчиненными. Индивид, наделенный юридической вла­стью, использует свои полномочия и может потребовать исполнения приказов.

3. Полномочия реализуются по вертикали, т. е. сверху вниз в иерархической структу­ре организации.

Когда мы говорим о власти, то часто используем термин «влияние». Очень трудно понять различия между властью и влиянием. Именно поэтому термины «власть» и «влияние» как правило, взаимосвязаны.

Власть можно получить из многих источников, и это зависит от типа власти, к которо­му прибегают в организации.

Власть может быть получена на основе межличностных, струк­турных и ситуативных отношений.

Межличностная власть

Различают пять типов межличностной власти:

1. Легитимная (законная) – это способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему служебному положению.

2. Поощрительная – способность человека вознаградить поведение других. Поощри­тельная власть используется для поддержки законной власти.

3. Принудительная – способность наказывать сотрудников за неподчинение.

4. Экспертная (компетентная) – власть, которая влияет на других посред­ством высокого профессионализма. Экспертная власть является личностной характеристикой, в то время как легитим­ная, поощрительная и принудительная власть предписывается организацией.

5. Референтная (избирательная) – власть, основанная на харизме, свойст­венной личным свойствам или стилю по­ведения. Многие люди попадают под влияние определенного лица в силу его особенных личностных качеств. Обаяние этого лица (харизма) является основой референтной власти. Че­ловек, обладающий харизмой, вызывает восхищение по­тому, что это его личностная характеристика. Сила хариз­мы личности является индикатором его избирательной власти. Харизма – термин, используемый для описания притягательных черт характера не­которых политиков, спортсменов и др.

Пять типов межличностной власти можно разделить на две основные категории: ор­ганизационную и личную.

Легитимная поощрительная и принудительная власть предпи­сывается организацией, должностью, официальными группами или определенными струк­турными взаимоотношениями.

Экспертная и референтная власть связана с характером личности. В этом случае лицо имеет высокую квалификацию или добивается признания как эксперт. Некоторые лица обладают обаянием (харизмой), ко­торое является врожденным, а не приобретенным качеством (является индивидуальной характеристикой).

Потребность во власти

Во все времена людей, стремящихся к власти, характеризовали негативно. Их изображали слабыми, нервными и беспокойными личнос­тями. Однако результаты исследования Мак-Клелланда отражают иную картину. Было установлено, что некоторые руководители с силь­ной мотивацией к власти эффективно исполь­зуют свои полномочия для достижения задач организации и активно участвуют в професси­ональной подготовке подчиненных.

Дэвид МакКлелланд считает, что власть может быть достигнута и использована с пол­ной ответственностью. Кроме изучения вопроса стремления к успеху, он исследует по­требность во власти, или, как он называет, n Pow (need for power). По его определению, по­требность во власти – это желание иметь влияние на людей. Этот тип влияния можно реализовать следующим образом: 1) жесткими действиями, оказанием помощи или проведе­нием консультации, а также путем контроля; 2) действиями, которые изменяют эмоцио­нальное состояние других; 3) сохранением репутации.

Проведенные исследования позволили определить поведение людей с высокими и низкими показателями n Pow. В целом лица с высоким n Pow стремятся к соперничеству, агрессивны, заинтересованы в приобретении престижных вещей (например, дорогих авто­мобилей), предпочитают активные действия и вступают в контакт с большим количеством групп.

Исследования МакКлелланда показали, что наиболее эффективные руководители организаций обладают следующими качествами:

• имеют высокий показатель n Pow;

• используют свою власть для достижения стоящих перед организацией задач;

• практикуют стиль соучастия или наставничества во взаимоотношениях с подчи­ненными;

• не стремятся к тесному сближению с другими.

Подобные эффективные руководители были названы в этом исследовании институ­циональными менеджерами, так как они применяют свою власть для достижения стоящих перед организацией (институциональных) целей.

Менеджеры с ориентацией на личностную власть, пользующиеся властью для достижения личных целей, называются аффилятивные менеджеры.

МакКлелланд установил также, что руководители с большой n Pow, малой потребнос­тью в тесном сближении и сильным самоконтролем являются наиболее эффективными.

Исследование МакКлелланда опровергает исторически сложившееся негативное представление о тех, кто стремится к власти. Говоря о людях, стремящихся к власти, неверно категорически утверждать, что это слабые, нервные и беспокойные личности, или что все они исключительно работоспособны, хорошо приспособлены и имеют высокую мо­тивацию.

МакКлелланд указывает на наличие «двух типов власти».

Первый тип негатив­но представляет стремящихся к власти людей;

Второй тип власти предоставляет возможность осуществлять поставленные задачи и эффективно использовать ресурсы, а подчиненным — почувствовать себя более могущественными.

Структурная и ситуационная власть

Власть определяется, прежде всего, структурой организации. Структура обеспечивает рас­пределение полномочий в принятии решений в соответствии с занимаемой должностью. Кроме того, она устанавливает характер общения и поток информации. Следовательно, организационная структура создает основы официальной власти и обеспечивает полномочиями для принятия и выполнения определенных решений.

Формы структурной власти необходимы для использования ресурсов, принятия решений и обмена информацией.

Направление власти снизу вверх

В организации власть и влияние могут быть направлены снизу вверх. Руководители нижне­го уровня способны приобрести значительную власть благодаря своей компетентности, должности, доступу к информации и контролю над ней. Некоторые достигают власти за счет убеждения и способности к манипулированию.

Манипулирующее убеждение – это попытка определенного лица замаскировать свои истинные цели, своего рода уловка. Обладая способностью к убежде­нию, такой человек использует все возможности для достижения поставленной задачи. К примеру, руководитель, стремящийся перевести плохо работающего сотрудника на дру­гое место работы, характеризуя его новому начальнику, подчеркивает только достоинства этого человека. Давая позитивную характеристику работнику, руководитель применяет метод убеждения и тем самым маскирует свои истинные цели.

Манипулирование – это форма влияния, предполагающая маскировку настоящих на­мерений и целей. Так, при получении рекламации от заказчика служащий формирует ее содержание таким образом, чтобы представить в выгодном свете других работников или отдел в целом. Если служащему не нравится начальник отдела, и он излагает суть реклама­ции вышестоящему руководству в форме, которая компрометирует начальника отдела, то эти действия клерка можно назвать манипулированием властью по направлению снизу вверх.

Разделение власти между отделениями компании

Подразделения в организациях также приоб­ретают и используют власть, для которой ха­рактерна так называемая стратегическая слу­чайность. Стратегическая случайность – это события или деятельность, имеющие исключи­тельно важное значение для достижения задач организации. Она включает такие факторы, как преодоление неопределенности, центральность и заменяемость. Преодоление неопреде­ленности чрезвычайно важно для приобрете­ния, удержания и применения власти.

1. Преодоление неопределенности – любая организация или подразделение могут столкнуться с непредвиденными обстоятель­ствами. Подразделения, способные преодолеть неопределенность, обычно приобретают власть. Если организации дают своим подразделениям задания с различной долей неопре­деленности, то те подразделения, которые лучше других решают задачу, получают наиболь­шие полномочия в организации. Деятельность по преодолению проблем можно разделить на три типа:

• преодоление путем предотвращения – подразделение работает с таким расче­том, чтобы снизить до минимума вероятность появления трудностей.

• преодоление при помощи информации – примером является прогнозирование, которое позволит подразделению своевременно решать такие проблемы, как конкуренция, забастовки, недостаток материалов и изменения потребительского спроса.

• преодоление путем по­глощения – решение проблемы предполагается в момент ее появления в подразделении. Например, подразделение может взять к себе «трудного» сотрудника из другого подразделения, чтобы попытаться его переучить и переориентиро­вать. Это делается с благотворительной целью, так как в другом подразделении этого со­трудника ожидает перспектива увольнения. В результате репутация такого подразделения выигрывает и, как следствие, увеличивается его власть.

2. Центральность – подразделения, выполняющие ключевые операции в производственном процессе, приоб­ретают большую власть. Показателем центральности служит вклад подразделения в выпуск конечной продукции организации.

3. Заменяемость – определяет способность одного подразделения выполнять функции другого подразделения. Власть какого-либо подразделения уменьшается, если организация может найти альтернативные источники квалифицированной рабочей силы, информации и ресурсов для выполнения работ.

Иллюзия власти

Власть реализуется не только за счет соответ­ствующих полномочий. Она может быть осуществлена лицами, которые имеют незначительные полномочия или вообще ими не обладают. Иногда определенное лицо оказывает значительное влияние на других благодаря созданию впечатления о наличии у него власти.

Вспомним всем известную Фросю Бурлакову из к/ф «Приходите завтра», которая приехала в Москву поступать в консерваторию на вокальное отделение, и встретив в коридоре двух молодых людей, которые решили над ней подшутить назвавшись именами Станиславского и Нимеровича-Данченко, и назначили ей прослушивание (хотя все сроки приема документов и экзаменов прошли) ни минуты не сомневаясь поверила им (молодые люди выглядели и вели себя довольно представительно).

Политические стратегии и тактики

Под политическим поведением понимается:

• поведение, которое обычно находится в проти­воречии с системой законной власти;

• поведение, которое рассчитано на получение вы­год для лица или подразделения (часто за счет организации);

• поведение, рассчитанное на приобретение и со­хранение власти.

В каждой организации осуществляется опре­деленная политика, к которой хорошо приспосабливаются отдельные люди. «Игры» руководителей и рядового персонала направлены на то, чтобы:

1. противостоять администрации (игра в не повиновение);

2. поддерживать влияние администрации (игра в противодействие неповиновению);

3. создавать основы для власти (игра с использованием покровителя и игра с использованием коалиции);

4. нанести поражение соперникам (игра в противостояние функциональных и линейных руководителей)

5. осуществить изменения в организа­циях (игра типа «выносить сор из избы»).

Этика, власть и политика

Власть и политика часто соприкасаются с этическими проблемами. Если власть использу­ется администрацией в соответствии с полномочиями, рабочими инструкциями, общепри­нятой практикой и задачами организации, то она не будет иметь политического характера и, по всей вероятности, не будет связана с этическими нарушениями. В противном случае власть приобретает политический характер и способствует нарушению норм: подкуп пра­вительственных чиновников, предоставление ложной информации работникам и заказ­чикам, загрязнение окружающей среды и принятие за норму мышления типа «цель оправ­дывает средства».

Недавно специалисты разработали рекомендации, предусматривающие включение этических норм в действия (политическое поведение) руководителя. Такое по­ведение должно соответствовать некоторым критериям, считающимся этическими:

1. Полезный конечный результат. Действия руководителя удовлетворяют запросам ра­ботников как внутри организации, так и вне нее, т. е. они приносят удовлетворе­ние наибольшему количеству людей.

2. Индивидуальные права. Руководитель соблюдает права всех заинтересованных лиц, т. е. право на свободу выбора, совести, неприкосновенность личности и на обра­щение в суд.

3. Справедливость. Руководитель соблюдает нормы справедливости, т. е. его отношения с людьми не должны быть избирательными. Исследователи считают, что поведение, которое не соответствует этим трем критери­ям, тем не менее, в определенной ситуации можно считать этичным, если оно соответству­ет решающему критерию.