Продолжение: технология управления персоналом организации

1. Социализация, проф. ориентация и трудовая адаптация.

2. Организация управления проф. ориентацией и адаптацией.

3. Деловая оценка персонала.

4. Высвобождение персонала.

5. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

Социализация – это усвоение человеком определённой системы ценностей, норм и образцов поведения. Процесс социализации связан с проф. ориентацией и адаптацией и формированием социальной и ролевой структуры коллектива. Социальная структура учитывает след. показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, мотивацию и другие.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей. К числу творческих ролей относятся: генераторы идей, эксперты, критики и организаторы. Коммуникационные роли: лидер, делопроизводитель, координатор и др. Поведенческие роли: оптимисты, конформисты, комментаторы, правдолюбцы, «казанская сирота», «себе на уме» (пытаются сделать что-то за чужой счёт).

Профессиональная ориентация – это комплекс мер, направленный на выбор профессии или смену рода деятельности. Формы проф. ориентационной работы:

1. Профессиональное просвещение. Связано с получением базового образования или дополнительного образования, со службой занятости.

2. Профессиональная информация. Касается ситуаций на рынке труда.

3. Проф. консультация – это оказание помощи заинтересованным лицам в выборе профессии, места работы, обучения и переобучения.

4. Профессиональный отбор – это участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации друг к другу (выделяют первичную и вторичную адаптацию). Виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация (человек должен привыкнуть к работе на конкретной должности).

2. Психофизиологическая адаптация – это приспособление к физиологическим и психическим нагрузкам, монотонности труда, ритму работы.

3. Социально-психологическая адаптация – это включение работника в систему взаимоотношений коллектива.

4. Организационно-административная адаптация.

5. Экономическая адаптация – это система экономических стимулов и мотивов.

6. Санитарно-гигиеническая адаптация – санитарные правила и нормы, техника безопасности и охраны труда.

Проблемы адаптации:

1). Формирование структурного подразделения по адаптации персонала.

2). Организации технологии процесса адаптации.

3). Организация информационного обеспечения данного процесса.

Решения данных проблем:

1). Формирование группы или отдела, занимающегося адаптацией персонала. Развитие наставничества. В западных компаниях есть службы контролинга.

2). Технология процесса адаптации предусматривает семинары, курсы, постепенное усложнение заданий, ролевые игры по сплочению сотрудников и создание целевых проблемных групп.

3). Сбор и оценка показателей адаптации и её длительности.

Необходимо иметь подразделение по минимуму состоящее из двух человек: профконсультанта (который будет заниматься адаптацией) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). Функции данного подразделения:

1. Изучение и прогнозирование конъектуры рынка труда;

2. Наём и отбор персонала с использованием профессиограмм (это и интервьюирование, и различные тесты);

3. Расстановка кадров по подразделениям и рабочим местам.

4. Отбор лидеров из числа молодых работников.

5. Организация взаимодействия с региональными посредническими структурами.

Программа адаптации делится на: общую и специализированную. Общая касается организации в целом. Специализированная касается конкретного рабочего места.

Деловая оценка персонала. Проводится аттестация персонала и в периоды между аттестациями может проводиться деловая оценка. Это установление качественных характеристик, которые предъявляет рабочее место к работнику. Все организации проводят такие мероприятия. Показатели оценки объединяют несколько групп:

1. Результативность труда.

2. Условия достижения результативности.

3. Профессиональное поведение.

4. Личностные качества.

Проводя деловую оценку персонала, используются следующие методы: балльная оценка; метод школирования рейтингов описания поведения; метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов); метод попарных сравнений (сопоставление деятельности одного работника с деятельностью другого); анкетирование; метод распределения оценок; метод управления по целям (целевое управление).

Высвобождение персонала – это деятельность, направленная на реализацию комплекса мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки персонала.

Виды увольнения: 1. По собственному желанию (кадровая служба берёт заключительное интервью, чтобы узнать истинные мотивы ухода работника из организации). 2. По инициативе организации (при сокращении персонала; должна оказываться психологическая поддержка). 3. Выход на пенсию (западный опыт: 1. Курсы подготовки к выходу на пенсию. 2. Скользящее пенсионирование по последовательному переходу к окончательному уходу на пенсию; мероприятия, обеспечивающие пенсионера с трудовой жизнью (т.е. пенсионера можно после выхода на пенсию можно задействовать в качестве консультанта, эксперта, инструктора по обучению, наставника, инструктора по адаптации)).

Лекция 9 28.10.2013