Кадровая политика и кадровая стратегия организации

1. Кадровая политика организации: понятие и типы, кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации.

2. Основные типы кадровых стратегий и их характеристика.

Кадровая политика государства – это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствования форм и методов работы с персоналом для конкретного периода развития страны.

Виды государственной кадровой политики: государственная демографическая политика; государственная политика в сфере занятости; государственная политика в области образования. – Сделать дома!

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного сплоченного коллектива, способного приспосабливаться к изменяющейся внешней среде.

Элементы кадровой политики организации:

1. Политика занятости (в этом заинтересовано и государство и конкретная организация).

2. Политика обучения.

3. Политика оплаты труда.

4. Политика благосостояния.

5. Политика трудовых отношений.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

Кадровая политика в широком смысле: это система осознанных, сформулированных и закрепленных правил и норм в отношении человеческих ресурсов в соответствии с долговременной стратегией организации. Узкий смысл: это набор конкретных правил и ограничений, которые действуют внутри организации (иногда их чётко прописывают, а иногда они носят негласный характер).

Типы кадровой политики. Анализ существующей кадровой политики позволяет выделить 2 основания для её классификации:

1. Уровень осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.

2. Открытость организации по отношению к внешней среде.

По первому признаку выделяют следующие разновидности:

1.1. Пассивная кадровая политика. У руководства нет чёткой программы действия. Организация не составляет прогноз кадровых потребностей, не проводит оценку персонала.

1.2. Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытаются уделять внимание мотивации труда. Однако среднесрочное прогнозирование кадров не осуществляется.

1.3. Превентивная. Имеет место только тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Проблема заключается в отсутствии целевых кадровых программ

1.4. Активная. Руководство имеет не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию. Разрабатывает целевые кадровые программы и корректирует их в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды

По второму признаку выделяют след, виды:

2.1. Открытая. Означает, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.

2.2. Закрытая. Ориентируется на включение нового сотрудника только с низшего должностного уровня, а замещение высших должностных позиций проходит в основном из числа сотрудников данной организации.

В идеальном случае кадровая политика должна включать:

1. Разработку общих принципов кадровой политики.

2. Организационно-штатная политика.

3. Информационная политика.

4. Финансовая политика.

5. Политика развития персонала.

6. Оценка результатов деятельности (это не только аттестация, но и деловая оценка персонала, которая может проводиться до 4ёх раз в год).

Коммерческие структуры на стадии формирования кадровой политики выделяют следующие этапы:

1. Нормирование. Анализируется корпоративная культура, составляется образ желаемого сотрудника, разрабатываются правила и требования к развитию определённых способностей и умений.

2. Программирование – это разработка кадровых программ (интенсивного набора, оптимизации кадрового состава).

3. Мониторинг персонала. Разработка процедур диагностики и прогнозирование кадровой ситуации. На кадровую политику влияют факторы внешней и внутренней среды. Внешняя среда: нормативные ограничения (могут носить различный характер), ситуация на рынке труда. Внутренняя среда: цели организации и их временные перспективы.

Организационная структура управления. Условия труда.

Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации.

1. Стадия формирования организации. Кадровой службы на этой стадии не существует. Задачи по управлению персоналом на этом этапе: подготовка организационного проекта, формирование кадрового состава (самое главное – критерии отбора кандидатов), разработка системы и принципов кадровой работы (создание кадровой службы, политики, кадровых мероприятий, а также ведение кадровой информации и кадрового делопроизводства)

2. Стадия интенсивного роста. Решаются вопросы о привлечении нового персонала

3. стадия стабилизации. Проводится планирование карьеры, формирование кадрового резерва, организация обучения и продвижение персонала

4. Стадия спада или ситуация кризиса.

Стратегия управления персоналом.

В настоящее время в РФ используются 6 кадровых стратегий:

1. Стратегия самообеспечения. Формирование персонала в основном за счет внутренних ресурсов. Используется организациями, не располагающими достаточными ресурсами для найма работников со стороны. Плюсы: предсказуемость кадров, длительный стаж работы, стабильность кадров, экономия на рекрутинги. Минусы: необходим значительный резерв персонала, требуются затраты на тренинг в процессе ротации.

2. Стратегия импорта кадров. Формирование персонала в основном за счёт внешних источников. Её используют организации, имеющие финансовые ресурсы, для найма работников со стороны, уверенные, что необходимых работников они найдут. Плюсы: мин. затраты на обучение и ротацию, высокий профессиональный работников, главным явл. отдел рекрутинга, минусы – зависимость кадров от внешних источников

3. Договорная. С работниками заключаются срочные договоры, а потом используется сформированный кадровый резерв. Используется организациями, не нуждающимися в большом кол-ве постоянно занятых работников. Имеющие большой объем сезонных работ. Выгодно при наборе персонала невысокой квалификации. Плюсы: экономия на выпускных пособиях, экономия затрат на адаптацию привлеченных работников. Минусы: нет гарантии, что временный работник не откажется от работы. Нужно иметь значительный кадровой резерв.

4. Арендная. Договор заключается не с работником, а с кадровым агентством. Организации, заинтересованные в привлечении высококвалифицированных специалистов, в качестве посткризисного варианта.

1. Рентинг, т.е. краткосрочная аренда персонала от нескольких недель до нескольких месяцев.

2. Хайринг (от нескольких мес. до года).

3. Лизинг персонала.

4. Телеворкинг.

5. Аутсорсинг.

Плюсы: Высокий профессионализм, не нужна адаптация и мотивация, тренинг работников. Минусы: трудно найти узких специалистов, издержки времени поиска.

Лекция 6