Философия и концепция управления персоналом. Система управления персоналом.

1. Философия управления персоналом.

2. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.

3. Основные подходы к управлению персоналом.

4. Система управления персоналом.

Философия управления персоналом – это философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями, уяснение лежащих в основе управления идей и целей. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил, взаимоотношений персонала, система ценностей, воспринимаемая всем персоналом и подчинённая глобальной цели организации.

Философия управления персоналом существенно различается по странам: 1. Английская философия управления персоналом учитывает традиционные ценности нации и теорию человеческих отношений. Уважение личности работника, доброжелательность, мотивация, направленная на достижение результатов, высокое качество работ и услуг, повышение квалификации и гарантий высокого заработка. 2. Американская философия управления персоналом. Построена на конкуренции и поощрении индивидуализма, ориентация на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё, высокий уровень демократии и социальные гарантии. 3. Японская философия управления персоналом. Основана на традициях уважения к старшему, на принципах коллективизма, патернализма и вежливости. Преданность идеалам фирмы. Потому что по-другому вести себя нельзя. 4. Российская философия управления персоналом весьма многообразна, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации.

В теории менеджмента сложились 3 направления:

1. Товарное. Конец 19-нач. 20 века.

2. Сбытовое. 30-50ые годы 20 века.

3. Маркетинговое. С 60х годов 20ого века. Изучение рынка, ориентация на потребителя, здесь развивался социально-этический маркетинг, рост прибыли компания, удовлетворение запросов потребителей и выполнение запросов общества. В истории кадрового менеджмента выделяют несколько направлений:

1. Школа научного управления. Наряду с рационализацией производства, использовали жёсткое управление и тотальный контроль. Работник администрацию не интересовал. Была разработана система материального стимулирования труда. 2. Административная школа. Сформулировала принципы управления организацией и функции управления. 3. Школа человеческих отношений. Работник будет активнее трудиться, если его социальные и психологические потребности будут удовлетворяться.

4. Поведенческая (бихевиоризм). Авторы считали, что улучшение использования человеческих ресурсов является главным резервом повышения экономической эффективности производства.

5. Математическая (количественная) школа. Построение математических моделей и выбор оптимального варианта развития компании.

6. Концепция человеческого капитала – 90е годы. Она исходила из зависимости доходов работника от его способностей, знаний и навыков. Теория человеческого капитала исходит из того, что: 1. Человеческий капитал проявляется при продаже человеческой силы. 2. Рост человеческого капитала должен приводить к росту производительности труда и производства. 3. Целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников. 4. Рост доходов стимулирует работников заботиться о своём здоровье и образовании.

Основные подходы к управлению персоналом.

а). Экономический подход к управлению персоналом (концепция использования трудовых ресурсов). Ведущее место занимает техническая (инструментальная) подготовка людей на предприятии. Эта концепция учитывает единоначалие, строгую управленческую вертикаль, обеспечение дисциплины, необходимую зону контроля. Эта концепция опирается на бюрократическую организационную структуру.

б). Органический подход к управлению персоналом. Концепция управления персоналом. Отождествляет организацию с человеческой личностью. Работники озабочены социальными нуждами. Смысл своей деятельности видят в социальных отношениях и заинтересованы в общественном признании своих заслуг (доктрина человеческих отношений менеджер по персоналу попечитель своих работников). Концепция управления человеческими ресурсами рассматривает организацию как мозг, перерабатывающий информацию. Принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным. Из-за неполной информации, ограниченного набора вариантов каждого решения и неспособности точно оценить результаты. В рамках этой концепции акцент делается на окр. среду организации.

в) Гуманистический подход. Организация рассматривается как культура, а человек как существо, развивающееся в рамках определённой культурной традиции.

г). Корпоративный подход к управлению персоналом. Является комплексом допущений, что является целесообразным для данной организации в области работы с персоналом. Учёт уникальных особенностей персонала в интересах организации, формирование команд и командного менеджмента как такового. Менеджер по персоналу выступает архитектором кадрового потенциала.

Система управления персоналом организации – это совокупность органов управления и организационно-информационных связей между ними. Международный опыт управления персоналом учитывает: 1. выделение всех функциональных направлений управления персоналом. 2. Развитие внешних консультативных и посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе. 3. Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций по управлению персоналом линейным руководителем. 4. Развитие международных контактов в деятельности посреднических организаций. В зарубежной практике выделяют след. Варианты местоположения кадровой службы в организации: 1. Подчинение руководителю по администрированию. 2. Подчинение общему руководству организации. 3. Подчинение высшему руководству организации. 4. Включение в руководство организацией. 5. Выделение функциональной сферы управления – контролинг (который объединяет, интегрирует планирование, финансы и учёт, организацию управления, информационные сети).

Лекция 4 23.09.2013