Технология управления поведением персоналом

1. Психологическая поддержка персонала.

2. Управление стрессами.

Основная оплата труда: 1. С применением условно-постоянных доплат к должностному окладу. 2. Условно-переменных доплат к должностному окладу.

При использовании основной оплаты труда с применением условно-постоянных доплат к должностному окладу, оплачивается труд некоторых категорий исполнителей (и руководителей, и специалистов низового звена управления). Должностной оклад будет меньше чем доплата к нему. На доплату не распространяется законодательный запрет на прямые штрафные санкции. Необходимо соблюдать ряд условий:

1. Уменьшение условно-постоянной доплаты к должностному окладу фиксируется в положении об экономической мотивации и трудовых договорах.

2. Экономические санкции за нарушение трудовых обязательств могут применяться только в том месяце, когда это нарушение было допущено.

3. В рамках должностных инструкций должен быть определен перечень нарушений, которые приводят к экономическим санкциям.

4. В положении об экономической мотивации и должностной инструкции, за руководителями структурных подразделений следует закрепить ответственность за неприменение установленных санкций к подчиненным.

5. Перечень проступков должен быть ограничен (от 8 до 12 позиций, связанных с нарушением трудовой и производственной дисциплины).

6. В отношении сотрудников, переведенных на данную форму оплаты необходимо не только использовать санкции за проступки, но и регулярно выплачивать премии за успехи в работе.

Механизм, основанный на условно-переменных доплатах к должностному окладу (когда результаты работы обеспечиваются индивидуально). Имеется финансовый эквивалент от конкретной операции. К фиксированному окладу устанавливается плавающая доплата (размер доплаты – это фиксированный процент от фактического финансового результата). Доплата – процент от выручки за смену. Например, у аудиторов доплата зависит от суммы выполненных договоров.

Организация премирования персонала

Выделяют разные подходы к организации премирования персонала.

1. Либерально-рыночный – касается руководителей и специалистов. Премия выплачивается в конфиденциальном порядке за фактический результат.

2. Социально-ориентированный. Учитывается: кому платить (всем сотрудникам организации), за что платить премию (за бездефектность работы и сверхплановые результаты), когда платить (оговаривается в рамках положений об экономической мотивации), как выплачивать (в публичном порядке).

Виды вознаграждений:

1. По итогам года. Декларируется как участие в прибыли трудового коллектива и всем сотрудникам выплачивается в равных долях. Необходимо учитывать общеметодические правила: в регламенте организации эта форма декларируется как участие трудового коллектива в прибыли; участие в прибыли имеет психологическую направленность, т.к. поддерживает социальное партнерство с работодателем; работнику необходимо отработать полный календарный год.

2. Премия по итогам квартала.

Причины низкой мотивирующей эффективности:

1. Процент от месячного должностного оклада не зависит от результатов работы.

2. Невозможность повысить размер премии отличившемуся сотруднику (понижать можно, а повышать нельзя).

3. Распространяется на всех работников организации.

При распределении премии внутри подразделения нужно учитывать долю, фактически израсходованную в фонде оплаты труда (за квартал). При распределении между конкретными сотрудниками необходимо закрепить исключительное право руководителя учитывать результаты текущей оценки персонала. Сотрудники лишены права обсуждать размеры премии с руководителем и апеллировать к вышестоящим инстанциям. Действует принцип черного квадрата.

3. Премия за успешное выполнение особо важных заданий руководства. Для мотивирования сотрудников штатных служб. При распределении такой премии принцип черного квадрата не применятся.

4. Премия за предотвращенный ущерб. Для выплаты данной премии требуется представление со стороны руководителя линейного или штабного подразделения. Масштаб возможных потерь определяется финансовой службой, коммерческой службой, службой безопасности. Размеры премии определяются первым руководителем организации (официально и неофициально).

Существует также моральная мотивация сотрудников. Моральная мотивация реализуется в признании заслуг, уважении, ощущением себя членом команды. В организациях может быть использован один из двух подходов к организации моральной мотивации: на неформализованной основе и на официальной. Есть плюсы: 1. Служба персонала не задействована, т.е. не требуется методики моральной мотивации от службы персонала. Выигрывает общее руководство. 2. Не требуется личное участие топ-менеджмента. Минусы: негарантированная эффективность; сочетание формализованных и неформализованных инструментов (устное поощрение от непосредственного руководителя). Разработка унифицированного комплекса элементов. Мотивация может заключаться в: благодарности в приказе по организации с вручением его копии сотруднику на общих собраниях коллектива; награждении почетным званием «ветеран организации» и другие способы моральной мотивации сотрудников.